《規(guī)章制度管理》針對公司管理過程中的常見問題進行分析,明確指出用人單位對違法條款存在的認識誤區(qū)以及可能給用人單位帶來的風險,并且將相關法條列舉出來,著重闡述規(guī)章制度制定的要點、技巧和風險防范。同時,還提供大量的經(jīng)典案例,通過對其分析并得出專業(yè)結(jié)論,為企業(yè)如何防范和化解風險指明方向。
《規(guī)章制度管理》是在對企業(yè)制定規(guī)章制度和實施用工管理進行全方位解讀基礎上的經(jīng)驗總結(jié)和分析研究,既可以作為企業(yè)處理勞動關系、預防勞資糾紛的操作指南,也可以幫助企業(yè)HR甄別操作誤區(qū),使企業(yè)在預防風險上做到有的放矢。
“江三角·人力資源法律管理金鑰匙叢書”涉及解雇管理、女職工管理、特殊員工管理、互聯(lián)網(wǎng)與新媒體時代企業(yè)用工管理、工時與休假管理、薪酬福利與績效管理、規(guī)章制度管理、群體性勞動爭議管理八大領域。“江三角·人力資源法律管理金鑰匙叢書”由屢獲國際權(quán)威法律評級機構(gòu)錢伯斯(Chambers and Partners)“年度勞動法律師事務所”大獎、入選ALB(《亞洲法律雜志》)“2015年度**勞動法律師事務所”的江三角勞動法優(yōu)秀律師團隊主創(chuàng),吸收仲裁&法院、政府機關、HR法務、相關領域新聞記者等專業(yè)人士觀點,以法律視角全方位優(yōu)化HR管理!敖恰と肆Y源法律管理金鑰匙叢書”從勞動法各個角度進行細致的人力資源管理的探討與研究,相較于市面上同類圖書具有創(chuàng)新和示范意義:·多視角切入,與時俱進:囊括了勞動法涉及的各方面內(nèi)容,既包含互聯(lián)網(wǎng)與新媒體時代企業(yè)用工管理、群體性勞動爭議管理、女職工管理等社會熱點前沿問題,又涉及合法解雇、外籍與臺港澳員工管理等常規(guī)重點難點問題!(cè)重務實,緊扣企業(yè)需求:寫作從法條入手,著眼于企業(yè)需求,根據(jù)不同地區(qū)差異,結(jié)合具體案例分析,深入淺出,同時配備操作流程、表格和律師問答等形式,對企業(yè)更具指導價值!(chuàng)作團隊兼具專業(yè)化與多元化:邀請勞動法領域著名學者、中央與地方各級官員參與創(chuàng)作,他們具有豐富的法律實務經(jīng)驗。由江三角律師事務所成員主導編寫,并吸收了仲裁&法院、政府機關、HR法務、相關領域新聞記者、專業(yè)機構(gòu)從業(yè)人員及加盟律師等專業(yè)人士的觀點。
畢振洲
上海江三角律師事務所高級合伙人,蘇州分所主任,勞動法培訓師!短K州臺商》《觀世界》《人力資源》法制欄目特約撰稿人。中國管理科學研究院學術(shù)委員會特約研究員,中國科學技術(shù)大學蘇州研究生院實踐導師。1996年獲得律師資格,2000年清華大學法學院民商法學研究生班畢業(yè),曾在山東、上海、蘇州執(zhí)業(yè)多年。主攻勞動法、公司法,擅長企業(yè)在并購收購搬遷、裁員等之時的員工安置方案服務,尤其擅長人力資源的法律服務。在全國各地舉辦了150多場企業(yè)內(nèi)訓和大型法律講座。參與編寫多部勞動法著作。
胡敏
現(xiàn)任蘇州市勞動人事爭議仲裁院院長,蘇州市勞動人事爭議仲裁委員會委員,蘇州仲裁委員會仲裁員。1995年畢業(yè)于蘇州大學法學院,從事勞動人事爭議仲裁實務近20年,法律碩士;江蘇省十佳勞動人事爭議仲裁員;曾在***刊物發(fā)表《勞務派遣法律關系之比較》《香港特區(qū)如何化解勞資糾紛》等專業(yè)論文;參與并起草了多個江蘇省、蘇州市裁審會議紀要等審理指南。
第三章 規(guī)章制度的內(nèi)容要求
**節(jié) 內(nèi)容的合法性
《勞動法》第四條及《勞動合同法》均規(guī)定,用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度,保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務?梢姡贫ㄒ(guī)章制度是法律賦予用人單位的權(quán)利,是用人單位根據(jù)自身管理的需要,對法律法規(guī)的細化和具體實施辦法。制定規(guī)章制度必須以上位法或上位政策為依據(jù),不能與國家法律及地方政策相抵觸,更不能違犯《憲法》,這是制定規(guī)章制度的一條重要原則。
例如,《勞動合同法》規(guī)定,試用期*長不超過6個月,這只是一個**限定,并不是勞動合同無論期限多長,只要試用期不超過6個月就是合法的。
單位在制定勞動規(guī)章,涉及試用期問題時,就不能籠統(tǒng)地規(guī)定6個月的試用期,更不能讓員工先試用再簽訂勞動合同。在仲裁和訴訟中,如果用人單位對試用期的約定無法找到法律法規(guī)和政策作依據(jù),不能提供可以被仲裁、司法機構(gòu)采信的證據(jù),就必然會陷入被動境地。
案例一
蘇州某廣告公司《員工手冊》中有這么一條規(guī)定:“新入職的未婚員工,一年內(nèi)不得結(jié)婚,女員工入職三年內(nèi)不能生育,違反規(guī)定者,按照嚴重違紀解除勞動合同!痹摗秵T工手冊》通過民主程序制定,且發(fā)給公司員工人手一冊。小錢于2014年3月應聘進入該公司從事市場推廣工作,雙方簽訂了為期三年的勞動合同。同年11月,小錢與小李領取了結(jié)婚證,但礙于公司的規(guī)定,未將結(jié)婚事宜告知單位。2015年1月,小錢因懷孕出現(xiàn)先兆流產(chǎn)跡象向公司請假保胎。公司認為小錢在入職一年內(nèi)擅自結(jié)婚并且懷孕,違反了公司《員工手冊》的相關規(guī)定,因此在履行了通知工會的義務之后,對其做出了解除勞動合同的決定。小錢不服,認為公司招聘時并未明確不能結(jié)婚,《員工手冊》是入職后才知道的,如果應聘前知道有這樣的規(guī)定,就不會選擇該公司就業(yè)。故向仲裁委申請仲裁,要求撤銷公司的解除決定,并繼續(xù)履行勞動合同。
爭議焦點
1.該廣告公司對新員工在一定時期內(nèi)禁止結(jié)婚及懷孕的規(guī)定,是否合法有效?
2.小錢入職在前,知曉公司的規(guī)定在后,那么該規(guī)定對小錢有無約束力?
案例分析
本案的關鍵在于該廣告公司規(guī)章制度的合法性認定問題。毋庸置疑,該公司規(guī)章制度的出臺及告示程序均符合《勞動合同法》的相關要求,但是除此之外,規(guī)章制度的內(nèi)容也不能與現(xiàn)行法律法規(guī)相沖突。就本案而言,該公司剝奪了新員工在一定期間內(nèi)的締結(jié)婚姻權(quán)和生育權(quán),顯然違犯了《憲法》《婚姻法》的相關規(guī)定,故該條款應認定為無效條款,因而對小錢并無約束力。但是,小錢認為其應聘時公司并未告知該規(guī)章制度,進而推定對其無約束力的邏輯是不成立的。因為規(guī)章制度區(qū)別于招聘錄用條件,它適用于已經(jīng)與用人單位建立勞動關系的勞動者。應聘時,雙方還沒有勞動關系,用人單位無須告知應聘者用于內(nèi)部管理的規(guī)章制度。《勞動合同法》明確要求規(guī)章制度制定要履行民主程序,其立法初衷應該也是為了防止其中出現(xiàn)霸王條款,即用人單位借規(guī)章制度的名義,設置免除自身法定義務的條款。
律師建議
為了確保規(guī)章制度這一用人單位的“小法律”行之有效,建議用人單位在制定相關條款之前,要進行嚴格的合法性審查,即是否符合現(xiàn)行法律法規(guī)、當?shù)氐囊?guī)范性文件等。規(guī)章制度的制定,既不能與法律規(guī)定相左,也不能超越法律法規(guī),制定者應該在遵紀守法的大框架下,結(jié)合自身管理的需要來設定相關條款的內(nèi)容。
在注重合法性的同時,也要注意內(nèi)容的合理、公平和公正,特別是對于規(guī)范員工行為的規(guī)章制度,在法律、法規(guī)沒有做出規(guī)定的情況下,條款應足夠合理,不能畸輕畸重,不近情理,顯失公平或用人單位免除自身法定義務的條款為無效條款。
實務操作中,還需注意規(guī)章制度與勞動合同在效力上的關系。如果用人單位制定的規(guī)章制度與勞動合同約定的內(nèi)容不一致,那么勞動合同具有優(yōu)先適用性;如果用人單位的規(guī)章制度與集體合同的內(nèi)容不一致,應優(yōu)先適用集體合同。
第二節(jié) 內(nèi)容的可操作性
規(guī)章制度必須具有可操作性,否則等同于一紙空文?刹僮餍允侵贫冉ㄔO成功與否的關鍵。規(guī)章制度是用來執(zhí)行的,可操作性強,就會成功。過寬或過嚴都不值得提倡,因此要把握一個度。動輒得咎、人人必犯、事事必違的制度不是好制度,相反,重犯輕究的制度也不是好制度。無論什么企業(yè),其規(guī)章制度必須建立在調(diào)查研究、信息準確充分(對環(huán)境、對人心、對文化、對習慣)的基礎上,否則就可能事與愿違,制度失效,甚至會造成混亂和重大損失。
案例二
某大賣場為加強管理,規(guī)定“營業(yè)員上班期間不得隨意串崗聊天,違反者視情節(jié)輕重分別給予警告、罰款及解除勞動合同的處理”。但是,該賣場未明確如何界定串崗聊天行為的“情節(jié)輕重”程度。小張系2011年1月入職該賣場手機銷售柜臺的營業(yè)員,月收入2 800元。2014年3月當班期間,兩次被店長發(fā)現(xiàn)到收銀柜臺聊天。4月初,賣場據(jù)此情形,對小張做出了提前解除勞動合同的處理。解除通知送達后,小張不服,找企業(yè)工會反映,認為自己去收銀臺是幫助未攜帶會員卡消費的顧客進行付款操作,與收銀員聊天的內(nèi)容主要是借用其會員卡幫助顧客完成付款行為,并非無故串崗閑聊,相反,他的行為還是為了促成銷售成功,提升賣場的營業(yè)額。經(jīng)工會出面協(xié)調(diào)未能達成一致后,小張遂申請勞動仲裁,要求認定大賣場系單方違法解除勞動合同,裁令大賣場支付其違法解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金19 600元(2 800元×3.5個月×2倍)。
爭議焦點
1.小張的行為是否屬于嚴重違紀?
2.大賣場有關禁止串崗聊天的規(guī)定,是否具有可操作性?
案例分析
大賣場對小張按違紀解除勞動合同的依據(jù)系該企業(yè)的規(guī)章制度中有關禁止當班期間串崗聊天的內(nèi)容。但是該條款違紀情節(jié)的輕重程度全憑管理人員的主觀認定,實際操作中容易出現(xiàn)混亂。小張上班時確實存在離開自己的工作崗位到其他崗位聊天的事實,但是該行為是否可以認定其工作消極,需要進一步調(diào)查核實。況且,即便違紀行為確鑿,大賣場的規(guī)章制度中對違紀程度的定性也缺乏相應的操作條款,即對界定串崗聊天的嚴重程度,沒有客觀標準。因此,本案中,大賣場按照嚴重違紀解除小張勞動合同的依據(jù)不充分,對于小張有關大賣場違法解除勞動合同的雙倍賠償金的請求,應予以支持。
律師建議
針對“串崗聊天”“遲到”的惡性程度及損害后果較輕的“小錯式違紀”,我們建議用人單位通過次數(shù)來界定其輕重程度,即采用邏輯遞進式的懲戒標準。如“串崗聊天被發(fā)現(xiàn)的,3次以內(nèi)予以黃牌警告;超過3次者停發(fā)季度考核獎;5次以上解除勞動合同”。這樣稍加補充,就使得該條款便于實際操作。
可操作性是規(guī)章制度的靈魂。懲戒性條款的制定應詳盡且具有針對性,通過規(guī)定違規(guī)次數(shù)或損失金額等,有助于確定是否屬于嚴重違紀。
第三節(jié) 內(nèi)容的協(xié)調(diào)一致性
規(guī)章制度的內(nèi)容須協(xié)調(diào)一致,切忌前后矛盾。因工作能力導致的不能完成工作任務的情況,需與違反勞動紀律的行為進行區(qū)別,因為兩者的性質(zhì)具有根本性的不同,不能混淆適用同一種懲戒標準。前者可以通過具體量化的考核標準來進行衡量,不達標者可參照《勞動合同法》有關“不勝任工作”的條款進行處理;后者則應當依照情節(jié)輕重制定不同的懲戒條款。
案例三
洪某于2010年6月進入H公司擔任區(qū)域經(jīng)理,負責房屋銷售,雙方簽訂勞動合同至2013年6月,入職時H公司告知洪某《考核管理規(guī)定》中規(guī)定“銷售管理人員業(yè)績指標完成率<50%即為達到淘汰線”,同時明確“達到淘汰線的員工按照嚴重違紀處理,公司將解除與員工的勞動關系,并且無須支付任何賠償金和補償金”,隨后洪某在上述《考核管理規(guī)定》上簽字,且該《考核管理規(guī)定》實施前經(jīng)過公司職代會民主商討。
2012年11月1日,H公司向洪某發(fā)出了《解除勞動合同通知書》,稱其考核結(jié)果低于淘汰線,無法勝任該工作,根據(jù)《考核管理規(guī)定》,公司有權(quán)解除勞動合同且不給予任何補償。洪某不服,申請勞動仲裁,要求H公司支付違法解除勞動合同的賠償金。
爭議焦點
1.洪某究竟屬于不勝任工作還是嚴重違紀?
2.因未達到淘汰線解除勞動合同的,公司是否有權(quán)拒付經(jīng)濟補償金?
3.該條款是否合法?
案例分析
本案中,公司的淘汰線條款是根據(jù)員工的個人業(yè)績指標完成率來確定的,這一指標顯然與工作能力掛鉤,而與員工主觀的工作態(tài)度并無直接關聯(lián)性。因此,應當視為對員工是否勝任工作層面的一個考核依據(jù)。本案中,H公司在單方面做出解除勞動合同的決定時,應當遵守法律的規(guī)定,雖然《考核管理規(guī)定》經(jīng)過了民主程序并經(jīng)洪某簽字確認,但把因業(yè)績不達標進入淘汰線的情況等同于嚴重違紀,在邏輯上是混亂的,于情于理都不通。尤其是對淘汰者采取直接解除勞動合同,并不支付任何補償金的規(guī)定,顯然違反了《勞動合同法》第四十條第二項及第四十六條第三項的規(guī)定,屬于違法條款,應為無效。
律師建議
《勞動合同法》出臺后,特別規(guī)定了禁止用人單位在勞動合同中約定終止條件,即使員工在業(yè)績考核中處于末位。根據(jù)內(nèi)部規(guī)章制度確實屬于不能勝任工作的員工,企業(yè)應該安排其培訓或調(diào)整崗位,而不能據(jù)此直接解除勞動合同。制定績效考核的制度需要注意以下幾點:(1)建立一套科學、客觀、公正的績效考核標準和程序;(2)對于績效確實不佳的員工,如果是因為其不適合所在工作崗位,可以采取調(diào)整工作崗位或培訓的方式,經(jīng)調(diào)崗或培訓,仍不能勝任工作的,用人單位依據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定可以解除勞動合同,并依法支付相應的經(jīng)濟補償金。
第四節(jié) 內(nèi)容的全面性
規(guī)章制度應從各個層次、各個方面、各個環(huán)節(jié)、各個階段,從確立標準、收集情況、監(jiān)督檢查、分析研究、采取措施進行調(diào)節(jié)等全面考慮,使之成為內(nèi)容涵蓋單位管理各個方面的制度體系。在制定制度前,應制訂詳盡的計劃,以確定衡量標準;成立責任明確的組織機構(gòu),以保證目標的實現(xiàn)。
如果一個制度內(nèi)沒有與工作標準和要求相配套的獎罰措施,就解決不了“做不到怎么辦”的問題,在推行的過程中完全憑員工的自我約束和管理能力來執(zhí)行是很難的。很多員工的自我執(zhí)行力并不強,從潛意識來講,人也是不愿受約束的,如果多次違反制度卻沒有受到及時處罰,員工就會產(chǎn)生“制度無所謂,違反了也沒有什么了不起”的想法,進而對制度的嚴肅性持否定或無視的態(tài)度,導致企業(yè)的制度化管理*終流于形式,成為一紙空文,即使對其進行說服教育,他們也會無動于衷。在制度落實的過程中,一定要高懸“獎懲”這把利劍,警鐘長鳴,如果有人違反了制度就馬上進行處罰,突出管理的剛性和力度,才能體現(xiàn)出管理的嚴肅性。
在制定處罰措施時,應針對制度中明確指出的或提出的時間要求、工作量化要求、工作過程標準要求逐點逐條地制定處罰措施,使其相對比較客觀,有針對性和說服力,受罰方也比較容易接受。在進行獎勵時,要以一定時期內(nèi)(一般以一個月、一個季度為標準)的總體工作表現(xiàn)為依據(jù),定期評估并做出判斷。要求做到而沒有做到的必須承擔責任,接受處罰;要求做到的做到了而且做得更好的,應得到認可,可獎也可不獎,但獎比不獎好;這二者在實際中所遵循的原則是有區(qū)別的。
通常,用人單位應該將自己關于勞動管理方面的基本制度以《員工手冊》的形式集中體現(xiàn)出來。在此,建議《員工手冊》包含以下內(nèi)容:(1)崗位職責;(2)勞動合同管理制度;(3)考勤制度;(4)休息休假制度;(5)薪酬制度;(6)績效考核制度;(7)福利待遇制度;(8)紀律及獎懲制度;(9)培訓制度;(10)保密制度等。
1.崗位職責
主要包括:崗位設置、崗位工作內(nèi)容及職責、各崗位的管理與被管理關系等。
2.勞動合同管理制度
主要包括:招聘的條件及程序、試用期管理、勞動合同期限、勞動合同解除或終止的條件、勞動合同續(xù)訂的條件、違反勞動合同的責任等。需要起草的文本包括:企業(yè)基本信息告知函、員工基本信息登記表、勞動合同文本領取簽收單、員工要求簽訂無固定期限勞動合同意見書、合同續(xù)簽通知書、工資構(gòu)成清單、工資扣減通知書、解除勞動合同通知書、不能勝任工作崗位調(diào)崗通知書、勞動合同終止通知書等。
3.考勤制度
主要包括:出勤情況的記載形式、考勤的方式、加班審批單、病假申請程序、事假登記、考勤情況的公示周期及公示方式等。
4.休息休假制度
主要包括:工作期間的作息時間、休假種類、請銷假條件及程序、休假期間的工資及福利待遇、遲到早退及曠工處理、加班申請及審核確認、加班工資計算及支付等。
5.薪酬制度
主要包括:工資的種類、工資內(nèi)容、工資等級、工資評定標準、工資支付方式、工資支付時間、工資變更條件及程序等。
6.績效考核制度
主要包括:考核時間或周期、考核種類、考核內(nèi)容、考核方式、考核程序、考核主體、考核結(jié)果的公示及復議、考核獎懲措施等。
7.福利待遇制度
主要包括:企業(yè)及員工個人參加社會保險的種類、繳費基數(shù)、繳費比例、福利的種類、福利給付條件及范圍等。
8.紀律及獎懲制度
主要包括:工作守則、禁止行為、上下班考勤、遲到早退及缺勤的處理程序、獎勵條件、獎勵方式、獎勵程序、處罰方式、處罰事由、處罰程序、處罰異議申訴機制等。
9.培訓制度
主要包括:培訓種類、培訓條件及程序、培訓費用承擔、培訓期間的工資及福利待遇、培訓考核、培訓后勞動合同的變更等。需要另行起草的培訓協(xié)議、培訓考勤表等。
10.保密制度
主要包括:保密范圍、適用對象、保密方式、保密措施、保密資料保管、借閱、復印、泄密責任等。