《勞動定額定員實務/十二五高等院校應用型特色規(guī)劃教材》：
　　1.勞動定額工作的屬性
　　根據(jù)勞動定額的定義，勞動定額需要限定在一定的生產(chǎn)技術組織條件下。生產(chǎn)技術反映了生產(chǎn)力的水平，屬于生產(chǎn)力的范疇，決定了勞動定額的自然屬性，而組織條件是一定生產(chǎn)關系的要求與反映，屬于生產(chǎn)關系范疇，決定了勞動定額的社會屬性。因此，勞動定額學既要研究勞動定額的自然屬性，研究引起勞動定額變化的自然規(guī)律、生產(chǎn)技術規(guī)律，也要研究其社會屬性，研究勞動定額導致的生產(chǎn)關系的調整和上層建筑的變革，從而調動人的積極性與創(chuàng)造性。勞動定額的自然屬性研究如何把握勞動定額工作規(guī)律，把勞動定額工作做好；社會屬性研究如何在勞動定額工作過程中充分發(fā)揮、調動人的積極性。在勞動定額工作的所有環(huán)節(jié)中，都貫穿了管理的原理、方法和理念。所以，一般認為，勞動定額工作是一項管理工作，在勞動定額的兩個屬性中，社會屬性日益顯得重要。
　　2.勞動定額工作職能的歸屬
　　據(jù)調查，在全國的企業(yè)中，勞動定額工作職能主要有四種劃歸方式：工藝技術部門、人力資源部門、生產(chǎn)計劃部門、財務部門。劃歸工藝技術部門的出發(fā)點是因為工藝技術與勞動定額的制定關系密切，后面三種劃歸方式都是基于勞動定額的應用：人力資源部門應用勞動定額進行定員與薪酬管理、生產(chǎn)計劃部門應用勞動定額進行生產(chǎn)管理、財務部門應用勞動定額進行成本核算、對外報價（如軍工企業(yè)）等。如何分析勞動定額職能歸屬的優(yōu)劣，參照下例：
　　案例1-4某企業(yè)對勞動定額工作職能歸屬工藝部門的優(yōu)劣分析
　�。�1）優(yōu)點。
　　一是因為管理幅度不大，從而對中層管理者知識面要求不高，只要懂工藝技術即可；
　　二是有利于勞動定額員與工藝人員的信息共享與工作銜接；
　　三是有利于工藝部門和人力資源管理部門之間的相互制約。
　�。�2）缺點。
　　一是在薪酬管理、勞動定員上責權不統(tǒng)一。薪酬管理的責任在人力資源部門，勞動定額放在工藝部門，而勞動定額決定著部分薪酬，意味著人力資源部門將為工藝部門的勞動定額工作質量負責，既不合理，也容易造成工時失控，進而導致薪酬失控。對勞動定員同樣如此。雖然將定員和勞動定額兩個職能放在兩個不同部門可以相互制約，但是也容易造成責權不統(tǒng)一，因為勞動定額是定員的基礎，對大多數(shù)崗位而言，勞動定額將決定定員，同樣地，這將導致人力資源部門要為工藝部門的勞動定額工作質量負責。
　　二是不利于解決勞動定額管理的主要矛盾。勞動定額涉及自然科學和社會科學，自然科學解決勞動定額制定的技術問題，社會科學研究與勞動定額相關的人的積極性調動問題。事實上，勞動定額科學發(fā)展至今，在制定勞動定額方面已經(jīng)基本解決了技術問題，但是在很多企業(yè)雖制定了比較先進合理的勞動定額，卻執(zhí)行不下去，其核心不是技術問題而是人的問題，也就是說，當前企業(yè)勞動定額管理的主要矛盾是企業(yè)發(fā)展需要勞動定額與企業(yè)部門或職工不愿意貫徹執(zhí)行勞動定額之間的矛盾，是人的積極性調動問題，在處理這類問題時，工藝部門并不擅長。
　　三是不利于樹立勞動定額的權威性。首先，工藝部門領導的級別不高，低于被管理的事業(yè)部領導的級別，在樹立勞動定額的權威性方面必然存在越級管理的障礙；其次，因為勞動定額工作不是工藝部門的主業(yè)，容易被邊緣化，一個在本部門都不受重視的職能也不容易受到其他部門的重視，這顯然與勞動定額在企業(yè)管理中的重要地位不相稱；最后，工藝部門掌握的管理資源有限，很難調動相關部門的工作積極性，相關部門即使不配合定額工作遭受到的懲罰或損失也不會太大，這容易導致相關部門以各種理由為借口挑戰(zhàn)勞動定額的權威性。
　　四是不利于勞動定額工作與外界交流。勞動定額標準的管理職能在政府部門歸口人力資源和社會保障部，工藝部門與人力資源與社會保障部門之間業(yè)務聯(lián)系不多，不利于企業(yè)從政府等部門迅速獲取勞動定額工作的相關信息，從而降低企業(yè)勞動定額決策和行動的效率。
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