非人力資源經(jīng)理的人力資源管理(全新修訂版)(“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”第一品牌課程,一版再版,百萬(wàn)經(jīng)理人受益)
定 價(jià):35 元
- 作者:周昌湘 著
- 出版時(shí)間:2014/8/1
- ISBN:9787550230019
- 出 版 社:北京聯(lián)合出版公司
- 中圖法分類(lèi):F272.92
- 頁(yè)碼:203
- 紙張:膠版紙
- 版次:1
- 開(kāi)本:16開(kāi)
為什么有的部門(mén)很少能實(shí)現(xiàn)預(yù)定業(yè)績(jī)目標(biāo)?為什么有的部門(mén)總是找不到對(duì)的人?為什么有的部門(mén)員工流失率總是居高不下……這一切的出現(xiàn)很大程度上同部門(mén)負(fù)責(zé)人(即非人力資源經(jīng)理)不善于進(jìn)行人力資源管理緊密相關(guān)。如何才能讓每一位部門(mén)負(fù)責(zé)人都成為人力資源高手呢?
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》(全新修訂版)將會(huì)為您提供明確的答案。知名人力資源專(zhuān)家周昌湘老師從部門(mén)負(fù)責(zé)人經(jīng)常遇到的人事難題出發(fā),分別從高效率運(yùn)用人力資源、面談?wù)鐒e、在職培訓(xùn)等諸多方面提出切實(shí)可行的解決方案,從而成功地幫助部門(mén)負(fù)責(zé)人提高管理能力,提升部門(mén)工作業(yè)績(jī)。
如何才能做好業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理呢?讓部門(mén)業(yè)績(jī)蒸蒸日上?不錯(cuò)?墒侨绻』锇閭兌继岵黄鹁駚(lái),即使天天加班,績(jī)效也不見(jiàn)提升怎么辦呢?搞培訓(xùn),做思想工作。對(duì),沒(méi)錯(cuò)兒!所以,成為技術(shù)和人事皆佳的多面手是業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理的重要標(biāo)志。技術(shù)沒(méi)的說(shuō),如何才能成為人力資源管理方面的高手呢?知名人力資源專(zhuān)家周昌湘老師將用一堂30年來(lái)的精品課程“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”來(lái)為您答疑解惑!斗侨肆Y源經(jīng)理的人力資源管理》(全新修訂版)將全新發(fā)行上市。想要成為優(yōu)秀業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理的小伙伴快來(lái)吧!
周昌湘,著名人力資源管理專(zhuān)家,30年經(jīng)典課程“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”主講人,北京時(shí)代光華公司特聘高級(jí)培訓(xùn)師。曾先后就職于普華永道、聯(lián)強(qiáng)國(guó)際集團(tuán)等多家知名企業(yè)的人力資源部,擁有豐富的企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)。
多年以來(lái),周老師致力于人力資源管理研究,主講課程包括“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”“戰(zhàn)略性人力資源管理”“高效率人力資源管理運(yùn)用”等。服務(wù)過(guò)的客戶(hù)包括國(guó)家電網(wǎng)、中糧集團(tuán)、百度、搜狐、華為等眾多知名企業(yè)。
前言
學(xué)習(xí)目的
自我檢測(cè)
上篇 部門(mén)經(jīng)理常有的人事難題
第1章 新晉部門(mén)經(jīng)理必須調(diào)整心態(tài)
由下屬變經(jīng)理——心態(tài)調(diào)整的必然性
心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)
學(xué)會(huì)人力資源管理優(yōu)勢(shì)多
第2章 部門(mén)經(jīng)理如何與人事部門(mén)配合
了解公司人事規(guī)章
遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程
明確人力資源部門(mén)的功能
了解公司對(duì)部門(mén)人力資源管理的要求 前言
學(xué)習(xí)目的
自我檢測(cè)
上篇 部門(mén)經(jīng)理常有的人事難題
第1章 新晉部門(mén)經(jīng)理必須調(diào)整心態(tài)
由下屬變經(jīng)理——心態(tài)調(diào)整的必然性
心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)
學(xué)會(huì)人力資源管理優(yōu)勢(shì)多
第2章 部門(mén)經(jīng)理如何與人事部門(mén)配合
了解公司人事規(guī)章
遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程
明確人力資源部門(mén)的功能
了解公司對(duì)部門(mén)人力資源管理的要求
確定人力資源部門(mén)能給予的資源
第3章 部門(mén)經(jīng)理的日常人力資源管理
創(chuàng)造良好的工作環(huán)境
切實(shí)了解員工
指導(dǎo)員工的方法
公平合理分工
保持雙向溝通
下篇 部門(mén)經(jīng)理人力資源專(zhuān)業(yè)技能培育
第4章 如何做好人力運(yùn)用
部門(mén)人力分析
未來(lái)人力發(fā)展需求
如何將未來(lái)目標(biāo)與人力計(jì)劃結(jié)合
人力規(guī)劃分析
制訂人力計(jì)劃的步驟
第5章 高效率人力資源的運(yùn)用
核心人力與非核心人力
工作時(shí)段的人力運(yùn)用
彈性與人力運(yùn)用方法
第6章 招聘人員需求及時(shí)間表
確認(rèn)人員需求及時(shí)間表
配合人事行政流程
如何看求職者簡(jiǎn)歷
第7章 面談?wù)邕x的技巧
如何確定面談對(duì)象
如何準(zhǔn)備面談工作
如何展開(kāi)面談步驟
面談的問(wèn)題案例
整理面談?dòng)涗?br />
第8章 在職培訓(xùn)的安排
新員工的前期培訓(xùn)
新員工的自制培訓(xùn)
如何建立在職培訓(xùn)體系
第9章 在職培訓(xùn)的指導(dǎo)方法
在職培訓(xùn)的步驟
工作記錄的培訓(xùn)與指導(dǎo)
集會(huì)學(xué)習(xí)
自我學(xué)習(xí)的激勵(lì)
幫助員工建立培訓(xùn)體系
第10章 如何做好績(jī)效評(píng)估
與員工共同訂立目標(biāo)
確認(rèn)目標(biāo)順序及可行性
部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的配合
制定部門(mén)目標(biāo)應(yīng)注意的問(wèn)題
360度考核法
第11章 公平薪酬的建立
搜集提供數(shù)據(jù)
建立部門(mén)內(nèi)部公平
獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)技巧
第12章 留住或分離員工
傾聽(tīng)與溝通
傳達(dá)與協(xié)調(diào)
離職面談方法
附錄:工具表單
第12章留住或分離員工
傾聽(tīng)與溝通
傳達(dá)與協(xié)調(diào)
離職面談方法
傾聽(tīng)與溝通
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1.加強(qiáng)溝通管理
在同一個(gè)部門(mén)工作,部門(mén)經(jīng)理不要以當(dāng)官的心態(tài)面對(duì)員工。與人相處,應(yīng)以誠(chéng)相待,大家身份平等。在組織的工作氛圍里,部門(mén)經(jīng)理的溝通協(xié)調(diào)工作是非常重要的。
工作中,部門(mén)經(jīng)理扮演的是指導(dǎo)者、教練的角色,要竭盡所能教導(dǎo)員工。
生活中,部門(mén)經(jīng)理扮演的是照護(hù)者、協(xié)助者的角色,員工如果心中有什么不舒服,或是情緒受到家庭的影響而感到不愉快,部門(mén)經(jīng)理知道后應(yīng)該協(xié)助他解決。
因此,部門(mén)經(jīng)理要加強(qiáng)溝通管理,讓員工愿意與你溝通。
溝通是雙向的,不是單向的。在開(kāi)會(huì)的過(guò)程中只有部門(mén)經(jīng)理一個(gè)人在講話(huà),不斷地下“旨意”,員工沒(méi)有表達(dá)意見(jiàn)的機(jī)會(huì),這不是溝通。反之,如果經(jīng)理創(chuàng)造的部門(mén)工作氛圍是非常融洽的,大家愿意主動(dòng)溝通,經(jīng)理與員工之間、員工與員工之間彼此心靈相通,非常坦誠(chéng),這才是良好的溝通,并會(huì)形成良性循環(huán)。
特別是現(xiàn)在,一些“90后”的年輕人陸續(xù)進(jìn)入職場(chǎng)。面對(duì)“90后”的年輕人,部門(mén)經(jīng)理一定不能用權(quán)威式的命令口吻強(qiáng)制他做事,而是用規(guī)則、成就感來(lái)激勵(lì)他們;做他們的朋友,而不是嚴(yán)肅的長(zhǎng)輩!
2.建立良好的申訴系統(tǒng)
第一,部門(mén)經(jīng)理需要充當(dāng)員工和公司之間的橋梁。
企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常會(huì)有一些不盡如人意的情形,比如員工可能會(huì)向部門(mén)經(jīng)理反映他對(duì)公司內(nèi)部的一些看法,如他發(fā)現(xiàn)公司的薪酬比外界的水平低,或者他對(duì)公司的其他部門(mén)在工作上的配合有意見(jiàn)。像這樣的問(wèn)題很重要,但不容易處理,有些已經(jīng)越出了部門(mén)經(jīng)理的職權(quán)范圍。在處理這些問(wèn)題時(shí),部門(mén)經(jīng)理最好能夠明確公司內(nèi)部的申訴系統(tǒng),或者建議公司領(lǐng)導(dǎo)建立良好的申訴系統(tǒng)。部門(mén)經(jīng)理可以在員工與公司之間充當(dāng)橋梁的角色,引導(dǎo)員工通過(guò)申訴渠道解決問(wèn)題。
第二,部門(mén)經(jīng)理要善于調(diào)節(jié)員工間的沖突。
另外,在部門(mén)內(nèi)部產(chǎn)生的同事之間的沖突,部門(mén)經(jīng)理更要審慎處理。先要了解事情的真相,不可一遇到?jīng)_突就對(duì)他們產(chǎn)生不好的印象。作為經(jīng)理,在員工之間應(yīng)該非常客觀公正,做一名公平的裁決者。
3.處理問(wèn)題員工
先來(lái)看處理原則。
任何部門(mén)都會(huì)有一些不能勝任的員工,在工作上或是管理上存在各種問(wèn)題。這些人是比較令部門(mén)經(jīng)理頭疼的。如果某些員工確實(shí)不能勝任工作卻繼續(xù)留在公司,就一定會(huì)給公司造成損失。其實(shí),如果從整個(gè)公司的角度出發(fā),處理這些事情也就比較容易。
再來(lái)看處理辦法。
部門(mén)經(jīng)理應(yīng)該從公司的整體利益出發(fā)來(lái)決定員工的去留,理性地進(jìn)行處理。首先要做好溝通工作,給他改過(guò)的機(jī)會(huì)。假如該員工還不能勝任,部門(mén)經(jīng)理就應(yīng)該拿出事實(shí)證據(jù),勸他離開(kāi)。因?yàn)橐话闳硕疾粫?huì)承認(rèn)自己犯錯(cuò),需要有強(qiáng)有力的證據(jù)讓他心服口服。部門(mén)經(jīng)理平常必須注意收集一些記錄,等到處理問(wèn)題的時(shí)候就能夠拿出真憑實(shí)據(jù),也就不致發(fā)生糾紛。
另外,對(duì)于此種情況,還可以使用“勸導(dǎo)—輔導(dǎo)—懲戒”的方法。首先是勸導(dǎo)期。當(dāng)員工連續(xù)3次或3個(gè)月未能達(dá)成公司對(duì)崗位的要求時(shí),以部門(mén)主管名義給予其一封警告信或一份溝通會(huì)議記錄,明確告知公司的觀點(diǎn)和立場(chǎng),請(qǐng)他注意,并主動(dòng)自我改善!
其次是輔導(dǎo)期。當(dāng)勸導(dǎo)期期滿(mǎn)之后,如果員工仍然未能達(dá)成公司對(duì)崗位的要求,就由公司的人力資源部門(mén),依照“績(jī)效提升輔導(dǎo)計(jì)劃”,由部門(mén)經(jīng)理與該員工共同進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)計(jì)劃表的溝通。溝通時(shí)間一般是3個(gè)月,每?jī)芍茏鲆淮卧u(píng)估,約有6次記錄。
最后是懲戒期。輔導(dǎo)期期滿(mǎn)之后,如果員工仍不能達(dá)成公司對(duì)崗位的要求,就由公司決策,依照國(guó)家勞動(dòng)法令可以解除合同或調(diào)整工作崗位。
【自檢】
近一段時(shí)間以來(lái),末位淘汰制越來(lái)越時(shí)髦,似乎不采用末位淘汰制的管理就不是高水平的管理。因此,就出現(xiàn)了諸如某名牌高校對(duì)學(xué)生進(jìn)行末位淘汰、某電視臺(tái)欄目末位淘汰、某企業(yè)以10%~20%的比例進(jìn)行末位淘汰等隨處可見(jiàn)的報(bào)道。那么,作為一名企業(yè)管理者,你對(duì)此有何看法?
答案:
事實(shí)上,末位淘汰制并非適用于一切企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)活動(dòng)。雖然所有的競(jìng)爭(zhēng)最后都會(huì)有優(yōu)劣高下之分,但并非一定要有人被淘汰出局。企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)以提高競(jìng)爭(zhēng)者的總體水平為最終目的,它不同于體育比賽是以決出勝負(fù)為目的。
況且在行使末位淘汰制的過(guò)程中,部門(mén)經(jīng)理也有相當(dāng)大的壓力。因?yàn)橐┪惶蕴蜔o(wú)法給表現(xiàn)稍微落后的員工以改過(guò)或?qū)W習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。實(shí)行末位淘汰應(yīng)該加上輔導(dǎo)制度,或者改行合格標(biāo)準(zhǔn)線(xiàn)制度,因?yàn)槊總(gè)人都應(yīng)該有提高發(fā)展及回到公司標(biāo)準(zhǔn)的機(jī)會(huì)。據(jù)統(tǒng)計(jì),大概有一半的員工都還能迎頭趕上,不被淘汰。
傳達(dá)與協(xié)調(diào)
傳達(dá)與協(xié)調(diào)工作也是部門(mén)經(jīng)理必須做的。前面講過(guò),像麥當(dāng)勞的店長(zhǎng)(經(jīng)理),我們是把他看作總經(jīng)理的,因?yàn)樗呀?jīng)被授權(quán)負(fù)責(zé)整個(gè)分店的經(jīng)營(yíng)管理。同樣,非人力資源經(jīng)理在部門(mén)內(nèi)也應(yīng)該以總經(jīng)理的眼光來(lái)看待。部門(mén)經(jīng)理是公司領(lǐng)導(dǎo)人在部門(mén)的全權(quán)代表,代表公司的經(jīng)營(yíng)者、最高領(lǐng)導(dǎo)人在部門(mén)內(nèi)行使指揮、監(jiān)督的權(quán)力。
1.傳達(dá)公司政策
既然公司領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)給部門(mén)經(jīng)理,部門(mén)經(jīng)理就應(yīng)該承擔(dān)起傳達(dá)公司所有相關(guān)政策的責(zé)任。部門(mén)經(jīng)理在傳達(dá)公司政策時(shí)必須做到以下幾點(diǎn)。
第一,明白、明確地傳達(dá)信息。最好用書(shū)面形式,這比口述要清楚明白得多。
第二,把信息傳遞給所有應(yīng)該知道的對(duì)象。傳達(dá)至部門(mén)內(nèi)的每一個(gè)角落,讓部門(mén)內(nèi)的每個(gè)員工都能夠了解。
2.部門(mén)經(jīng)理的協(xié)調(diào)任務(wù)
第一,充當(dāng)公司政策的說(shuō)明者。
公司一般會(huì)有個(gè)公告欄,把傳達(dá)的信息貼在公告欄上。如果是一個(gè)比較重要的政策,就需要給員工解釋說(shuō)明,僅僅貼在公告欄是不夠的。例如可以召開(kāi)倡導(dǎo)會(huì)或說(shuō)明會(huì),讓大部分員工非常清楚地理解公司的重要政策。由于員工的受教育水平參差不齊,有時(shí)難免對(duì)公告的內(nèi)容產(chǎn)生誤解,因此部門(mén)經(jīng)理對(duì)重要政策必須加以解釋說(shuō)明,這時(shí)他就成了公司政策的說(shuō)明者。
第二,充當(dāng)公司政策的擁護(hù)者。
公司政策是經(jīng)過(guò)通盤(pán)考慮做出來(lái)的,部門(mén)經(jīng)理要支持擁護(hù),這是責(zé)無(wú)旁貸的。當(dāng)然,支持這一政策并不等于不接受員工的意見(jiàn),要及時(shí)把意見(jiàn)提交給公司進(jìn)行論證修改,只是在沒(méi)有改變之前,還是要扮演擁護(hù)者的角色。
第三,成為公司政策的溝通者。
如果公司政策確實(shí)有一些不太合理,確實(shí)有必要加以修改,使之更完善,這時(shí)部門(mén)經(jīng)理當(dāng)然有責(zé)任或義務(wù)把相關(guān)的意見(jiàn)提出來(lái),讓自己部門(mén)得到相關(guān)的訊息。
說(shuō)明者、擁護(hù)者、溝通者這三個(gè)方面是部門(mén)經(jīng)理在傳達(dá)企業(yè)政策或協(xié)調(diào)與員工關(guān)系中扮演好橋梁角色的重點(diǎn)。在所有的部門(mén)中,經(jīng)理都扮演著非常重要的橋梁角色,雖然他本身也是員工,但他經(jīng)過(guò)公司的授權(quán),有權(quán)指揮、監(jiān)督和管理,本身是雙重身份。所以,部門(mén)經(jīng)理必須明白在什么情況下扮演什么角色,只有準(zhǔn)確把握自己的角色,才會(huì)做得更好。