某研究機(jī)構(gòu)做過一項(xiàng)社會調(diào)查，分析人的第一需求是什么，結(jié)果是要使自己進(jìn)步。進(jìn)步就意味著比較，比較就要看結(jié)果好壞，最后就是要提高個人績效，可以說，人生是一個追求進(jìn)步的過程，也是一個提高績效的過程，績效貫穿于每個人的一生，績效提高了，生命的品質(zhì)就提高了。于人而言，是這樣；于企業(yè)而言，更是如此。員工績效的提升，帶來部門績效以至企業(yè)績效的提升，具體到結(jié)果，這個績效可能是經(jīng)營指標(biāo)，也可能是管理指標(biāo)。比如，銷售和利潤增加，設(shè)備的產(chǎn)能提高，客戶滿意度的提升，制造成本的降低，等等。

　　以上所述，可以總結(jié)為多、快、好、省，這就是人們常說的績效結(jié)果。所謂多，就是數(shù)量比原來增加了，多了多少，用數(shù)據(jù)說明，具體到指標(biāo)，銷售目標(biāo)達(dá)成率100%，假設(shè)年初定的目標(biāo)是10億元，年終銷售額也是10億元，表示銷售目標(biāo)達(dá)成率為100%，這個100%，就是目標(biāo)完成指標(biāo)。但這并不表示只是完成了目標(biāo)，有可能年初定這個目標(biāo)時，就已經(jīng)比原來的銷售額增加了一定的比例，也就是銷售額比原來增加了，一般來講，視行業(yè)不同，這個比例在20%-30%之間，這就是績效中的多。所謂快，就是在一定時間內(nèi)，所完成的工作量有所增加，用數(shù)據(jù)表示，再具體到指標(biāo)，交貨及時率99%，這個指標(biāo)是制造企業(yè)中最難實(shí)現(xiàn)的，因?yàn)椴豢煽匾蛩靥�多，跨部門、多部門影響著這個指標(biāo)的完成，所以這個指標(biāo)有時關(guān)聯(lián)的考核部門很多，比如銷售部、采購部、計(jì)劃部、生產(chǎn)部等，有時人力資源部門也會關(guān)聯(lián)，比如人員招聘是否及時。所謂好，就是質(zhì)量比以前有所提升，或者滿意度比以前有所提高，具體到指標(biāo)看數(shù)據(jù)，比如品質(zhì)合格率99.99%、客戶滿意度85%等。就單個產(chǎn)品而言，質(zhì)量只有合格與不合格之分，就整批產(chǎn)品而言，在制造的過程中，要達(dá)到每個產(chǎn)品都合格，是有難度的，所以品質(zhì)檢驗(yàn)很重要，有時為了發(fā)現(xiàn)那0.01%的不合格品，需付出很多努力，最終目標(biāo)是出貨時品質(zhì)合格率達(dá)100%�？蛻魸M意度也是一個反映好的績效指標(biāo)，這個好，一是指交期準(zhǔn)時，二是指產(chǎn)品合格，三是指售后服務(wù)滿意。所謂省，就是指成本降低，從指標(biāo)看數(shù)據(jù)，比如采購成本降低2%、產(chǎn)品損耗降低0.5%等。我們所說的采購成本，其實(shí)是材料成本，一般企業(yè)材料成本往往占產(chǎn)品成本的65%以上，如果能將材料成本降下來，那直接就是利潤，所以企業(yè)對采購部門很重視。在產(chǎn)品制造的過程中，產(chǎn)損耗的大小，直接影響產(chǎn)品制造成本，在合理的產(chǎn)品損耗范圍內(nèi)，生產(chǎn)部門有節(jié)約時，一般會給予獎勵，對合理損耗范圍外的，一般會給予懲罰。總之，多、快、好、省是企業(yè)績效管理中的一道紅線，考核評估時以此為準(zhǔn)則，把握好這個方向，再根據(jù)不同的企業(yè)性質(zhì)和規(guī)模加以調(diào)整，使績效考核達(dá)到公平、公開、公正，并讓企業(yè)利潤倍增，持續(xù)經(jīng)營。

　　績效考核最早起源于英國，是西方公務(wù)員制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。我國的績效考核起步于改革開放時期，20世紀(jì)90年代隨著人事管理讓位于人力資源管理后，被我國廣東沿海地區(qū)的大型企業(yè)所應(yīng)用，人力資源管理中的績效考核模塊，正是在那個時候開始被人力資源管理者所認(rèn)識。

　　績效考核是一項(xiàng)管理技術(shù)，是人、事、錢三者既相互關(guān)聯(lián)，又相互依存的關(guān)系。人是績效考核的主體，這個主體，因能力、態(tài)度的差異，使事情的結(jié)果不同，錢根據(jù)結(jié)果的不同，而產(chǎn)生或多或少的變化。主體態(tài)度、能力的差異影響著事情結(jié)果的不同，而事情不同的結(jié)果又決定著錢的多少，績效考核的目的，就是將這種差異縮小，每個管理者，特別是想從事人力資源管理工作的人，都應(yīng)該研究績效考核，從各個方面有效降低企業(yè)成本，挖掘人的潛能，提高工作效益。

　　績效考核不是簡單的打分與評價(jià)，而是企業(yè)績效管理過程中的一種手段，本質(zhì)上講是一種過程管理，績效考核的最終目的，并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工、客戶與供應(yīng)商的共同成長，從而形成一個良性、共贏的利益共同體，持續(xù)循環(huán)發(fā)展。目前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)都在推行績效考核，但真正應(yīng)用得好的企業(yè)并不多見，尤其是中小型民營企業(yè)，不管是季度考核，還是月度考核都成了形式，逐步陷入績效只考不管、考而無用的困境，或者說越考核員工士氣越低，越考核企業(yè)成本越高。針對這些現(xiàn)象，本書借勢而為，從績效考核理念到績效考核規(guī)劃，再到績效考核實(shí)戰(zhàn)，最后通過績效考核案例，教你如何從一位績效專員新手，成長為績效高級經(jīng)理，并能成功落地在企業(yè)推行全員績效考核。

　　作為一名資深的人力資源總監(jiān)，我在多家大型集團(tuán)公司制定績效考核制度，建立績效考核體系，搭建績效考核競爭平臺，塑造企業(yè)績效文化方面從無到有，從簡單到有效，都能落地實(shí)施，本書正是根據(jù)這些年績效考核的豐富實(shí)操經(jīng)驗(yàn)加以提煉而成，是難得的關(guān)于績效考核的干貨，希望能給人力資源管理者，特別是在人力資源部門從事績效考核工作的人帶來一些啟示與幫助。