第一章 企業(yè)裁員法律風險及防范
第一節(jié) 協(xié)商一致解除勞動合同及注意問題
一、協(xié)商一致解除勞動合同的法律依據(jù)
案例1：雙方協(xié)商一致達成的勞動合同就一定受法律保護嗎？
二、哪些情況下適合協(xié)商一致解除勞動合同？
案例2：裁員時，用人單位應盡量與員工協(xié)商解除勞動合同
三、協(xié)商一致解除勞動合同時用人單位應注意的問題
案例3：公司首先向勞動者提出解除勞動合同的，應當支付經濟補償金
案例4：員工主動辭職的，應當要求員工遞交辭職申請書
第二節(jié) 因員工違紀解除勞動合同操作流程及處理技巧
一、在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同
案例5：必須設置錄用條件并且證明員工不符合錄用條件，才可以與試用期內的員工解除勞動合同
案例6：超過試用期，企業(yè)不能以試用期內不符合錄用條件為由與員工解除勞動合同
二、勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以與其解除勞動合同
案例7：嚴重違反單位規(guī)章制度的，單位可解除勞動合同
三、嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以與其解除勞動合同
案例8：工作失誤給單位造成損害的，單位有權解除勞動合同嗎？
四、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以與其解除勞動合同
案例9：在兼職對完成本職工作無影響的情況下，公司有權與勞動者解除勞動合同嗎？
五、因《勞動合同法》第26條第1款第1項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同
案例10：勞動者持假文憑與用人單位簽訂勞動合同，勞動合同無效
六、勞動者被依法追究刑事責任的,用人單位可以與其解除勞動合同
案例11：公司因為員工曾經被追究過刑事責任而解除勞動合同是不可以的
第三節(jié) 經濟性裁員操作流程及注意問題
一、經濟性裁員的內涵
二、進行經濟性裁員必須滿足的條件
案例12：企業(yè)能直接進行經濟性裁員嗎？
案例13：工廠拆遷是否屬于客觀情況發(fā)生重大變化？
三、企業(yè)如何進行經濟性裁員
案例14：進行經濟性裁員必須遵守法定程序
第四節(jié) 用人單位提前通知解除勞動合同的情形及處理技巧
一、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的,用人單位可以解除勞動合同
案例15：醫(yī)療期滿后直接與員工解除勞動合同是違法的
二、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以與其解除勞動合同
案例16：企業(yè)不能以員工不能勝任工作為由直接解除勞動合同
三、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的，用人單位可以與其解除勞動合同
案例17：企業(yè)不能隨意以客觀情況發(fā)生重大變化為由與勞動者解除合同
第五節(jié) 裁員的例外情形
一、勞動者具備下列情形之一的，用人單位不能依據(jù)《勞動合同法》第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同
案例18：用人單位一定要對員工進行離職前的健康檢查
案例19：在規(guī)定醫(yī)療期內的，用人單位不得解除勞動合同
案例20：女職工在孕期的，公司不得解除勞動合同
案例21：工廠能否解除與老張的勞動合同？
二、即使勞動者具備了《勞動合同法》第42條規(guī)定的情形，用人單位仍然有權依據(jù)《勞動合同法》第39條的規(guī)定與勞動者解除勞動合同
案例22：孕婦嚴重違反規(guī)章制度的，用人單位有權與其解除勞動合同
案例23：工傷職工被追究刑事責任的，用人單位有權與其解除勞動合同
案例24：醫(yī)療期內的患病職工提供虛假簡歷簽訂勞動合同的，用人單位有權與其解除勞動合同
三、基層工會專職主席、副主席或者委員的特殊規(guī)定
案例25：工會主席的勞動合同期限能否自動延長？
第二章 調崗調薪操作技巧指導
第一節(jié) 企業(yè)在調崗調薪中常見的誤區(qū)
一、認為單位有權隨意調整員工的工作崗位
案例26：單位不得隨意調整員工的工作崗位
案例27：員工不能勝任工作的，單位可調整其工作崗位
二、認為單位有權自由地調整員工的工資
案例28：案情相似，處理結果卻不同
第二節(jié) 可以調崗調薪的情形
一、用人單位與勞動者就調崗調薪協(xié)商一致
二、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的，用人單位可以另行安排工作
案例29：醫(yī)療期滿后，勞動者能從事原工作的，單位不得調整其工作崗位
三、勞動者不能勝任工作，用人單位可以調整其工作崗位
案例30：沒有充分合理的理由，公司不得隨意調崗調薪
四、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可以與勞動者協(xié)商變更勞動合同，調整勞動者的工作崗位
案例31：客觀情況發(fā)生重大變化時的勞動合同解除
五、企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，可以變更勞動合同，調整員工工作崗位
案例32：企業(yè)轉產的，可以變更勞動合同
六、勞動者與用人單位簽訂了脫密期保密協(xié)議的，在勞動者提出辭職后，用人單位可以調整其工作崗位
案例33：雙方有脫密期保密協(xié)議的，勞動者應遵守該協(xié)議
第三節(jié) 企業(yè)調崗調薪處理不當?shù)姆珊蠊?/p>
一、勞動者可以解除勞動合同
案例34：企業(yè)能否隨意變更勞動者的工作崗位？
二、勞動者可以要求支付經濟補償
案例35：公司違法解除合同的，勞動者可要求經濟補償
三、用人單位有可能支付賠償金
案例36：用人單位逾期不支付補償金的，將加付賠償金
四、補發(fā)工資差額
五、勞動者有權要求恢復工作崗位
第四節(jié) 企業(yè)在調崗調薪過程中需要注意的問題
一、調崗之前分析利弊、慎重考慮
二、加強考核，以便有充分的調崗調薪依據(jù)
三、用人單位要換位思考，在與員工面談前準備充分
四、與員工親切面談并告訴員工調整的原因及依據(jù)，爭取獲得員工的理解和支持
五、調崗調薪后，要與員工簽訂變更協(xié)議
六、調崗后要對勞動者進行崗位培訓
案例37：單位能否單方變更勞動合同？
第三章 勞動合同變更、續(xù)簽過程中企業(yè)需要注意的問題
第一節(jié) 勞動合同的變更過程中應注意的問題及操作技巧
一、勞動合同變更的法律依據(jù)及原則
案例38：公司不得單方面變更勞動合同
案例39：變更勞動合同，一定要簽訂變更協(xié)議
二、勞動合同變更的常見情形及處理技巧
案例40：公司與員工協(xié)商一致可以變更勞動合同
案例41：公司與員工協(xié)商變更勞動合同，不得違反法律規(guī)定
案例42：因勞動者自身原因不能勝任工作的，可以變更勞動合同
三、勞動合同變更的程序
四、勞動合同變更過程中用人單位應當注意的問題
第二節(jié) 勞動合同續(xù)簽過程中應注意的問題
一、應當提前與員工協(xié)商是否續(xù)簽勞動合同
案例43：公司應當與員工協(xié)商勞動合同的續(xù)簽問題
二、如果繼續(xù)留用勞動者，必須在勞動合同到期前簽訂書面勞動合同
案例44：繼續(xù)留用勞動者的，應及時簽訂勞動合同
三、用人單位不與勞動者續(xù)簽勞動合同的，最好提前書面通知勞動者，并在到期日辦理離職手續(xù)
案例45：不續(xù)簽合同的，用人單位應提前通知勞動者
四、與特殊主體續(xù)簽勞動合同的注意事項
案例46：雇用外國人應辦理就業(yè)許可證
五、確定是否需要簽訂無固定期限的勞動合同
六、續(xù)簽勞動合同時的工資等待遇問題
案例47：續(xù)簽合同時，不得隨意降低勞動者待遇
七、到期不續(xù)簽勞動合同，勞動者繼續(xù)在原單位工作的，需要支付雙倍工資
第四章 如何制定合法有效的規(guī)章制度以便對員工進行管理
第一節(jié) 企業(yè)如何制定合法有效的規(guī)章制度
一、企業(yè)規(guī)章制度的含義及作用
案例48：員工違反規(guī)章制度的，公司有權與其解除勞動合同
案例49：用人單位解除勞動合同需有充足的理由
二、制定企業(yè)規(guī)章制度的法律依據(jù)
三、企業(yè)規(guī)章制度的效力
案例50：依法簽訂的集體合同的效力如何？
四、企業(yè)規(guī)章制度的主要內容及制定技巧
案例51：公司的規(guī)章制度應具體明確
案例52：休假是否應有一定的時間限制？
五、制定合法有效的規(guī)章制度的程序及違法的法律后果
案例53：制定規(guī)章制度要符合相應的法定程序
案例54：規(guī)章制度的內容不得違反法律規(guī)定
案例55：用人單位的規(guī)章制度不得與集體合同相沖突
案例56：規(guī)章制度不得違反公序良俗
案例57：規(guī)章制度應向勞動者公示
案例58：規(guī)章制度不公示的，將不具備相應的效力
案例59：規(guī)章制度違法將承擔相應法律責任
案例60：規(guī)章制度的內容不得違反法律規(guī)定
案例61：規(guī)章制度違法，勞動者有權解除勞動合同
案例62：制定規(guī)章制度應履行相應的民主程序
六、企業(yè)制定規(guī)章制度中應該注意的問題
案例63：規(guī)章制度應明確其效力范圍
案例64：規(guī)章制度中應明確規(guī)定責任條款
第二節(jié) 如何利用規(guī)章制度對違紀員工進行處罰
一、員工常見違紀的類型及處罰類型
二、違紀員工處理的原則
三、違紀員工處理的程序
案例65：用人單位應注意固定相關的證據(jù)
案例66：充分的證據(jù)調查和固定有利于用人單位避免法律風險
案例67：可以采用錄音方式進行證據(jù)固定
案例68：勞動者的檢查書，用人單位可以作為證據(jù)使用
四、用人單位在處理違紀員工過程中需要注意的問題
案例69：用人單位對員工的處罰不得超過必要限度
案例70：用人單位應做好證據(jù)的收集和固定工作
案例71：不及時對違法員工作出處分，公司將面臨法律風險
五、員工違紀典型案例解析
案例72：在仲裁或訴訟中，用人單位應提供充分的證據(jù)
案例73：員工拒絕簽字是否會影響規(guī)章制度的效力？
案例74：及時搜集、固定證據(jù)意義重大
案例75：無法提供證據(jù)，公司承擔敗訴后果
案例76：公司應避免其自身制度存在漏洞
案例77：公司可以將員工違紀行為的錄像及時進行固定
第五章 員工離職風險防范與操作指導
第一節(jié) 用人單位需要支付經濟補償金的情形及計算標準
一、用人單位應當支付經濟補償金的情形
案例78：用人單位未提供勞動保護的，勞動者有權解除勞動合同
案例79：用人單位必須為員工繳納社會保險
案例80：企業(yè)的規(guī)章制度要合法，不得侵犯員工合法權益
案例81：違背勞動者真實意思訂立的勞動合同無效
案例82：工廠用工可以限制工人的人身自由嗎？
案例83：雙方協(xié)商一致解除勞動合同就不需要支付補償金嗎？
案例84：續(xù)簽勞動合同，可以降低勞動者的待遇嗎？
案例85：公司破產，仍需支付員工經濟補償金
案例86：以完成一定任務為期限的勞動合同終止，需要支付經濟補償金嗎？
案例87：用人單位經營期限屆滿導致勞動合同不能履行的，用人單位要支付經濟補償金
二、經濟補償金的計算標準
案例88：勞動者工作年限能否連續(xù)計算？
案例89：吳某的經濟補償金該如何計算？
案例90：獎金是否計入月平均工資？
案例91：月工資超過當?shù)卦缕骄べY的三倍的，經濟補償金如何計算？
案例92：耿某應獲得多少經濟補償金？
三、關于經濟補償金的納稅問題
四、不支付經濟補償金的法律后果
案例93：逾期不支付經濟補償金的，將加付賠償金
第二節(jié) 用人單位不需要支付經濟補償金的情形
一、由于勞動者的過錯，用人單位解除勞動合同，用人單位不需要支付經濟補償金的六種情形
案例94：勞動者在求職時假造簡歷,用人單位可以解除勞動合同
案例95：勞動者嚴重違反用人單位制度、損害用人單位利益，用人單位可以解除勞動合同
案例96：勞動者利用職務之便謀取私利、損害用人單位利益的， 用人單位可以解除勞動合同
案例97：勞動者虛構事假理由，用人單位解除勞動合同獲支持
二、勞動者提出解除勞動合同，用人單位不需要支付經濟補償金
案例98：提前30天通知公司，員工即可解除勞動合同
案例99：員工主動要求辭職的，公司不需支付經濟補償
案例100：員工離職，應以書面形式提前30天通知公司
案例101：解除勞動合同后，員工必須依法進行工作交接
三、由于勞動合同終止，用人單位不需要支付經濟補償金的兩種情形
案例102：勞動者開始享受基本養(yǎng)老保險的，勞動合同自然終止
案例103：員工被宣告死亡的，單位需要支付經濟補償金嗎？
案例104：只要不續(xù)簽勞動合同，用人單位就需要支付經濟補償金嗎？
四、法律法規(guī)規(guī)定的其他情形
第三節(jié) 經濟賠償金
一、用人單位應當支付經濟賠償金的情形
二、經濟賠償金的標準
案例105：非法解除勞動合同，用人單位需支付賠償金
三、用人單位支付了經濟賠償金后，不需要再支付經濟補償金
第四節(jié) 用人單位要求勞動者承擔違約金的情形及處理技巧
一、服務期
案例106：用人單位不能與勞動者隨意約定由勞動者承擔違約金
案例107：違反服務期協(xié)議的，勞動者將支付違約金
案例108：飛行員違約，航空公司要求天價違約金
案例109：取得北京戶口后提前辭職給單位造成損失的，勞動者應當
予以賠償
二、競業(yè)限制
案例110：競業(yè)限制補償金應在勞動合同解除或終止后發(fā)放
案例111：勞動者違反競業(yè)限制協(xié)議，應當承擔違約責任
第五節(jié) 用人單位在為員工辦理離職手續(xù)過程中需要注意的問題
一、勞動合同終止的相關文書
二、文書的送達
三、離職手續(xù)的交接
四、在辦理離職手續(xù)過程中用人單位應當注意的問題
案例112：用人單位應及時出具終止勞動合同的證明
案例113：勞動合同終止后，用人單位應及時為勞動者辦理檔案、保險轉移手續(xù)
案例114：與員工解除勞動合同的，應書面通知
案例115：工傷職工可以獲得哪些經濟補償？
五、對不辭而別員工的處理
第六章 企業(yè)勞動爭議預防及處理技巧
第一節(jié) 勞動爭議常見類型及預防技巧
一、調崗降薪
二、少繳或者不繳社會保險
案例116：勞動者承諾放棄繳納社會保險無效，用人單位仍需支付解除勞動合同經濟補償
三、不支付加班工資
案例117：員工的加班工資該如何計算？
案例118：安排職工加班的，用人單位要支付加班費
四、拖欠工資及提成款
案例119：公司拖欠工資將可能承擔嚴重的法律后果
五、拒不支付勞動報酬罪
案例120：鞋包加工廠老板惡意欠薪約54萬元被判刑，成為溫州因惡意欠薪而獲刑第一人
六、離職不支付或者少支付經濟補償
案例121：公司不按時支付補償金的，將面臨罰責
七、孕婦三期
案例122：只要女職工在孕期，公司就不得與其解除勞動合同嗎？
案例123：不得安排女職工在孕期加班
八、非法解除勞動關系
案例124：公司不得無理解除勞動合同
九、工傷糾紛
案例125：如何認定工傷？
案例126：工傷職工可以自己申請工傷認定嗎？
十、勞務派遣糾紛
案例127：勞務派遣單位和用工單位對于勞動者承擔連帶責任
案例128：同工不同酬的，被派遣勞動者有權要求補足差額嗎？
第二節(jié) 勞動爭議的時間成本及費用成本
一、打一場勞動爭議官司耗費的時間
案例129：當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由哪個仲裁委員會處理？
二、打一場勞動爭議官司花費的費用
第三節(jié) 企業(yè)勞動爭議預防技巧
一、正確利用法律法規(guī)，制定規(guī)章制度
二、總結經驗和教訓，完善公司的各種法律漏洞
三、平時注意搜集和保存證據(jù)
案例130：考勤記錄保存不完善，公司缺乏證據(jù)終敗訴
案例131：用人單位涂改勞動合同無法作出合理解釋的，法院采信勞動者主張
第四節(jié) 企業(yè)勞動爭議應對技巧
一、發(fā)生勞動爭議后，企業(yè)首先應該怎么做
二、企業(yè)在處理勞動爭議中應注意的問題
案例132：公司未與員工協(xié)商解決勞動爭議，貪小利失大利
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