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有效激勵員工的N個方法 激勵是一種讓人向上的動力。車可以行駛,靠的是引擎;飛機(jī)可以飛翔,靠的是引擎;而激勵對于員工,就像是引擎一樣,給員工以動力。每個人從內(nèi)心都喜歡被人激勵,因為激勵代表別人對自己的信任,代表著別人對自己的肯定,代表著別人對自己的重視。本書旨在告訴你,激勵的重要性和如何去激勵,將理論融入到案例中,在看完本書之后,你對激勵的看法和重視會有新的高度,你對激勵員工方法的運(yùn)用也會更加純熟,而這些,將伴隨你的企業(yè)走向新的明天!
方法一 物質(zhì)激勵
要贏得人才,就要提供更有吸引力的薪酬 項目失敗的時候更要獎勵表現(xiàn)出色的員工 員工無不渴望更高的收入 設(shè)立優(yōu)秀團(tuán)隊獎,提高團(tuán)隊精神 用心研究,建立有效而完善的獎金制度 鼓勵多勞多得,拉開員工的收入差距 重獎出類拔萃的優(yōu)秀人才 論功行賞——獎金要發(fā)得“耐人尋味” 構(gòu)建合理薪酬結(jié)構(gòu),贏得最佳激勵效果 巧設(shè)福利,促成“人心齊”的經(jīng)營局面 方法二 目標(biāo)激勵 有了共同目標(biāo),員工就能步調(diào)一致 目標(biāo)落實到個人,明確的責(zé)任更利于激勵 定目標(biāo)時把握“稍努力可實現(xiàn)”原則 方法一 物質(zhì)激勵 要贏得人才,就要提供更有吸引力的薪酬 有了共同目標(biāo),員工就能步調(diào)一致 用期望激發(fā)員工的內(nèi)心熱情 信任員工是很好的“非金錢激勵” 培養(yǎng)自由、開放的氛圍,讓全員參與管理 真誠贊美暖人心——贊美激勵最讓人心動 作為員工的模仿對象,領(lǐng)導(dǎo)要有領(lǐng)導(dǎo)的樣子 給員工“安心丸”,使員工相信企業(yè)光明的前途 倡導(dǎo)“勞動競賽”,讓員工之間主動展開競爭 下放權(quán)力將收獲更多——授權(quán)是一種高明的激勵術(shù) 學(xué)會“三明治”式的批評 杜絕安逸,給員工制造有挑戰(zhàn)性的環(huán)境 適當(dāng)運(yùn)用“負(fù)激勵”幫助落后員工 內(nèi)部培訓(xùn)讓普通員工變得更精明強(qiáng)干 晉升可造之材——用升遷來獎勵最優(yōu)秀的員工 鼓勵員工出創(chuàng)意,讓創(chuàng)新思維日益活躍 滿足員工自尊需要,對其貢獻(xiàn)公開表示承認(rèn) 股票期權(quán),讓員工與企業(yè)成為“利益共同體” “經(jīng)營”員工心靈,“套牢”員工熱情 企業(yè)文化能對員工產(chǎn)生持久的激勵 激起員工“逞能”的欲望人人都有爭強(qiáng)好勝的心理。在這種心理作用下,每個人都希望“比別人站得更高”或“比別人更重要”,管理者在企業(yè)內(nèi)部建立良性的競爭機(jī)制,是一種積極的、健康的、向上的引導(dǎo)和激勵。從心理學(xué)上來說,這種激勵通過激發(fā)自我優(yōu)越的欲望,調(diào)動人們的潛能,發(fā)揮出無限的力量。前美國國務(wù)卿基辛格博士,無論他多么的繁忙,都會把計劃書做到最好。當(dāng)一位助理呈遞一份計劃書給他的幾天之后,該助理問他對其計劃的意見�;粮窈蜕频貑柕溃骸斑@個計劃是你所做的最佳計劃嗎?”“嗯……我在這份計劃書上確實花費了相當(dāng)大的工夫。”助理的表情有些不快。“我感覺如果你能夠再做些改變的話,肯定會更好。你要知道,別人是無法完成這份計劃書的,難道你不希望將這份計劃做得完美無缺嗎?”基辛格充滿期待地對助理說。此時的助理眉開眼笑地說:“聽您這么一說,或許有一兩點可以再改進(jìn)一下……需要再多說明一下……”接著,這位助理走出了辦公室,腋下挾著那份計劃書,下定決心要研擬出一份任何人——包括亨利?基辛格必須承認(rèn)是“完美的”計劃。緊接著,這位助理日夜工作三周,甚至有時候就睡在辦公室里,終于完稿了!他很得意地邁著大步走入基辛格的辦公室,把報告就交給了基辛格博士。當(dāng)他聽到那熟悉的問題——“這的確是你能做到的最完美的計劃了嗎”時,他激奮地說:“是的,國務(wù)卿先生�!薄胺浅:茫芨兄x你的辛勤勞動�!被粮裾f。 要想把競爭機(jī)制真正在企業(yè)中建立起來,就必須先解決下面兩個問題:1.激起員工的“逞能”欲望員工都是有一定能力的,其中有些人愿意并且希望能夠大展身手,展現(xiàn)自己的才能;而有的員工則由于種種原因,表現(xiàn)出一種“懷才不露”的狀態(tài)。這就給管理者提出了一個問題:如何誘發(fā)員工的“逞能”欲望?為此,通常的做法有兩種:(1)物質(zhì)誘導(dǎo),也就是按照物質(zhì)利益的原則,通過獎勵、待遇等杠桿,促使員工努力工作、積極進(jìn)取。(2)精神誘導(dǎo),這其中又分為兩種情況:①事后鼓勵,例如在員工完成了一項任務(wù)后給予其表彰或表揚(yáng)。②事前激勵,也就是說在員工完成某項工作之前就給予其恰當(dāng)?shù)拇碳せ蚬膭�,使其對該項工作的完成產(chǎn)生強(qiáng)烈的欲望。如此一來,他求勝心理必然會被成功的意識所支配,從而能夠樂于接受任務(wù)并竭盡全力地完成。特別是對于那些好勝心或者進(jìn)取心比較強(qiáng)的員工來說,事前激勵要比事后鼓勵更有效果。一般來說,事前激勵有兩種做法:一種是正面激勵,另一種是反面激勵。前者是指從正面進(jìn)行說服或勉勵,向其明確事后的獎勵政策;后者就是通常所說的“激將法”。由于這種做法對人的尊嚴(yán)和榮譽(yù)感有著強(qiáng)烈的刺激,所以一般都能取得成功。2.增強(qiáng)員工的榮辱意識榮辱意識是使員工勇于競爭的基礎(chǔ)條件之一。但是每個人的榮辱意識各不相同。有的人榮辱感非常強(qiáng)烈,而有的人榮辱意識則比較弱,甚至還有的人幾乎不知榮辱,因此,企業(yè)管理者在啟動競爭用人的方法時,必須強(qiáng)化員工的榮辱意識。增強(qiáng)榮辱意識,首先要激發(fā)員工的自尊心。自尊心是人的重要精神支柱,是進(jìn)取的重要動力,并且與人的榮辱意識有著密切聯(lián)系。自尊心的喪失容易使人變得妄自菲薄、情緒低落,甚至內(nèi)心郁郁不滿,從而極大地影響員工的勞動積極性。但是事實上,并不是每個人都具有強(qiáng)烈的自尊心。根據(jù)有關(guān)分析,員工自尊心的表現(xiàn)程度大致分為三種類型,即自大型、自勉型和自卑型。對于第一種人來說,他們的榮辱感極強(qiáng),甚至表現(xiàn)為受“榮”。而不能受“辱”,并且他們的榮辱感往往帶有強(qiáng)烈的嫉妒色彩。這就要求管理者對他們加以正確引導(dǎo),以防止極端情況的發(fā)生。對于第二種人來說,其榮辱意識也比較強(qiáng),只需要你稍加引導(dǎo)就可以了。對于第三種人來說,管理者必須通過教育、啟發(fā)等各種辦法來激發(fā)其自尊心,尤其是要引導(dǎo)其認(rèn)識自身的能力和價值。增強(qiáng)榮辱意識還必須明確榮辱的標(biāo)準(zhǔn)。究竟何為“榮”,何為“辱”,員工應(yīng)當(dāng)有一個明確的認(rèn)識。在現(xiàn)實中,榮辱的區(qū)分確實存在問題。比如說,有的人把弄虛作假當(dāng)成一種能力,而有的人則對此嗤之以鼻;有的人把直言直語看做是無能的表現(xiàn),而有的人則認(rèn)為這是忠誠老實的反映。所以,企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)讓員工分清正確的榮辱界線,這樣才能保證競爭機(jī)制的正確方向。另外,增強(qiáng)榮辱意識還必須使其在工作過程中具體地表現(xiàn)出來。應(yīng)當(dāng)讓員工們看到:進(jìn)者榮,退者辱;先者榮,后者辱;正者榮,邪者辱。這樣,員工們的榮辱意識得到增強(qiáng),其進(jìn)取之心必然得到增強(qiáng)�?傊�,“逞能”的欲望是人類在進(jìn)化過程中形成的特殊心理。一旦把員工的這種欲望激發(fā)出來,就能產(chǎn)生巨大的能量來為公司創(chuàng)造效益。建立良性的游戲規(guī)則競爭能夠帶來進(jìn)步、活力和效率。企業(yè)管理者引導(dǎo)競爭的這些目的都是好的。但是,事物總有它的兩面性,同樣的競爭,也往往會帶來壓力、挫敗、恐懼等負(fù)面情緒,尤其是當(dāng)競爭不公時,這一種負(fù)面因素就更是致命的,那種無序的、惡性的競爭只會給企業(yè)帶來災(zāi)難性的后果。管理者在培養(yǎng)員工競爭意識的時候一定要注意引導(dǎo)員工間的良性競爭,遏制惡性競爭。良性競爭對企業(yè)是有益處的,它能促成員工之間你追我趕的氣氛,提高業(yè)績;而惡性競爭只會造成企業(yè)內(nèi)部人心惶惶的局面,影響積極性,使員工之間的戒備心增強(qiáng),大部分時間和精力都花在經(jīng)營人際關(guān)系上。所以,管理者一定要注意正確引導(dǎo)員工進(jìn)行良性的競爭,通過觀察、談話等方式來防范與疏導(dǎo)員工競爭的變化。定期關(guān)心員工的心理變化,在企業(yè)內(nèi)部采取措施來防止惡性的競爭,積極地引導(dǎo),而開展良性的競爭。松下電器公司每季度都要召開一次各部門經(jīng)理參加的討論會,以便了解彼此的經(jīng)營成果。開會以前,公司習(xí)慣把所有部門按照完成任務(wù)的情況從高到低分別劃分為A、B、C、D四級。開會時,由A級部門首先報告,然后依次是B、C、D級報告。這種做法就充分利用了人們的競爭心,這樣一來,所有人都會努力提高業(yè)績,因為誰也不愿意排在最后。企業(yè)管理者引導(dǎo)團(tuán)隊成員間良性競爭具體可以從以下幾個方面做起:1.保證機(jī)會均等在企業(yè)中,民主的第一層涵義就是平等。因此,管理者應(yīng)當(dāng)為每個員工提供均等的發(fā)展機(jī)會,如果連起碼的公平都無法保證,公正也就無從談起,競爭必然會被引到對立面。2.相互幫助,共同為團(tuán)隊爭得榮譽(yù)在企業(yè)運(yùn)作上,致力于讓員工明白在提升個人績效表現(xiàn)的同時,也應(yīng)該互相幫助,爭取團(tuán)隊榮譽(yù)。以公司的業(yè)務(wù)員為例,在制定目標(biāo)時就要包括部門和個人的目標(biāo),讓部門的成績切實影響到個人的收入,這樣才能真正營造團(tuán)隊工作的良性競爭氣氛。3.倡導(dǎo)正面競爭企業(yè)管理者要時常提醒員工:“可以向競爭對手正面挑戰(zhàn),但不要把對方當(dāng)做仇敵�!眴T工要把競爭對手的存在,當(dāng)做是促進(jìn)自己努力工作的動力。同一企業(yè)內(nèi)部的競爭對手更應(yīng)當(dāng)協(xié)調(diào)一致,共同進(jìn)步�?偠灾�,良性競爭對整個企業(yè)的氛圍和績效都有著不可忽視的作用,企業(yè)管理者切不可輕視。適時招募新員工,能給企業(yè)引入外來競爭激勵我們似乎總是能夠聽到企業(yè)在裁員,在裁員,老板們似乎總是嫌自己的公司人太多,所以不停地裁員。真的是這樣嗎?其實并非如此。企業(yè)其實希望留住員工,因為更熟悉的員工對自己的企業(yè)就更具有感情,他們對工作也更熟悉。管理者自然希望那些有能力有經(jīng)驗的老員工留下來,因為他們的存在是整個公司運(yùn)作的支柱。既然如此為什么老板還是要裁員呢?因為任何一家企業(yè),如果長期固定使用一批員工,就缺乏新鮮感和活力,容易產(chǎn)生惰性、厭倦的情緒,因此有必要讓一些新員工加入,替換掉那些遲遲不能走入正軌的員工。適時招募新員工,能給企業(yè)引入外來競爭激勵,這樣,員工就不會變得沒有追求、得過且過,企業(yè)自然就會充滿勃勃生機(jī)。人才的引進(jìn),一方面可以帶來先進(jìn)的管理經(jīng)驗和新奇的管理技巧;另一方面也威脅到原有員工的利益和地位,調(diào)動了原有員工的工作積極性。適當(dāng)?shù)膲毫梢约ぐl(fā)員工的活力。當(dāng)新人進(jìn)入之后,員工就會有一種緊張氣氛,“這個人今天替掉了他,說不定明天就會替掉我”,在這樣的心理驅(qū)使下,新員工就給每個員工都帶來一定的競爭和壓力,促使他們積極發(fā)揮自身潛能,增強(qiáng)他們的進(jìn)取心。從20世紀(jì)80年代中期開始,日本三澤公司便從松下、豐田等著名公司引進(jìn)多名有力的員工,他們在松下豐田的時候就有一定的能力,轉(zhuǎn)到三澤,環(huán)境更寬松了,自然能力就更突出,別的員工自然而然地就感覺到了危機(jī)感,從而努力向上、力爭上游。在談到公司的引入人才策略時,三澤公司的總經(jīng)理說:“一個公司剛開始時,新進(jìn)的創(chuàng)業(yè)人才會使公司呈現(xiàn)出一種蓬勃的朝氣,但時間一長,就會產(chǎn)生惰性,這是很自然的現(xiàn)象。如果能夠在這個時候,適時地引進(jìn)一些富有朝氣和才氣的新面孔,就能使原有的員工感受到一種挑戰(zhàn)和壓力,自然也會振奮精神,使一潭靜水沸騰起來�!比凉晒景堰@種引入策略稱為“中途聘用策略”。實際上,很多公司都是這樣做的,他們每過一段時間,就會引進(jìn)一些員工,他們的年齡一般為25~35歲。這些生力軍的到來,使公司的老員工們的工作積極性被大大激發(fā)了。可見,企業(yè)要保持旺盛的斗志,就要及時增加生力軍,不斷更新人員。在引進(jìn)外來競爭時,管理者需要注意以下幾點:(1)引進(jìn)高級人才。有些管理人員總喜歡保持現(xiàn)狀,殊不知,保持現(xiàn)狀其實就是“止步不前”的代名詞,這樣的工作態(tài)度和工作風(fēng)格,會讓企業(yè)變得越來越陳舊腐朽,所以應(yīng)該多多引進(jìn)一些人才,讓他們?yōu)楣驹鎏砘盍Α#?)淘汰落后員工。企業(yè)不是福利院,對于那些該退休的老員工,企業(yè)留下他們,并且不能辭退他們,因為他們?yōu)槠髽I(yè)付出了太多,管理者要做的是讓他們退休,拿退休金;可是那些無用的員工,我們卻沒有任何義務(wù)和責(zé)任將他們留下來,他們是應(yīng)該被我們辭退的那一部分人:滯后的員工只能給我們帶來麻煩,辭退是必需的舉措。(3)將“鐵飯碗”變成“泥飯碗”。企業(yè)中沒有鐵飯碗,你不努力,被人超越了,你就理所應(yīng)當(dāng)下臺,這是管理者必須告知員工的。讓員工的“鐵飯碗”變成“泥飯碗”,他們才不會過于安逸、不思進(jìn)取�?傊m時招募新員工,能給企業(yè)引入外來競爭激勵。管理者要注意發(fā)揮“鯰魚效應(yīng)”,讓新員工的到來激發(fā)老員工的工作積極性,這樣公司才會有持續(xù)的活力,積極向上。
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