獎金是薪酬的組成部分之一。相對于基本月薪、各種補貼和津貼來說，獎金通常是和員工的工作業(yè)績及公司的經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的。因此，獎金體系設(shè)計工作受到了企業(yè)管理層、人力資源部和業(yè)務(wù)部門的高度關(guān)注。用獎金把員工的工作情況與其切身利益關(guān)聯(lián)起來，可以對員工起到一定的激勵作用。
《獎金體系設(shè)計 圖解版》通過基本工資和浮動獎金的四個組合模式，介紹了獎金體系的基本構(gòu)成。作者在書中用較大的篇幅講述了獎金體系設(shè)計的PMT模型，并圍繞這個模型詳細介紹了獎金體系設(shè)計的12個要素，通過互聯(lián)網(wǎng)公司的案例講解了如何利用要素自檢表搭建獎金體系，有高度、有深度、有廣度地闡述了獎金體系設(shè)計的內(nèi)容。書中既有理論知識的介紹，又提供了大量的圖表和實操案例，在“案例分析”板塊之后還附上了“案例啟發(fā)”，幫助讀者快速理解獎金體系設(shè)計工作的知識要點和操作技巧。
每到年度、季度、月度統(tǒng)計業(yè)績的時候，老板、經(jīng)理、員工重點期待的工作是核發(fā)獎金！
獎金是一把雙刃劍，獎金發(fā)對了，員工滿意，老板高興。一旦發(fā)不好，企業(yè)花了錢，員工的士氣還會受到嚴重影響。
那么，怎樣的獎金管理體系才算是有效的呢？本書作者在大型國企、外企工作多年，主要負責(zé)企業(yè)的薪酬設(shè)計和獎金體系搭建工作，他汲取多年的工作經(jīng)驗，撰寫了一本既有理論介紹，又有大量實際案例，能夠有高度、有深度、有廣度地介紹獎金體系設(shè)計的圖書——《獎金體系設(shè)計（圖解版）》。
本書解答了“獎金應(yīng)該用于獎勵超額的業(yè)績結(jié)果還是達到目標要求的工作”等七大常見問題；
本書提供了與獎金有關(guān)的六大理論；
本書明確了基本工資與浮動獎金的組合結(jié)構(gòu)；
本書創(chuàng)造性地提出了獎金體系設(shè)計的PMT模型，并分析了該模型中的十二大要素；
本書前瞻性的展望了獎金體系的迭代問題。
《獎金體系設(shè)計（圖解版）》還有一大側(cè)重點就是突出了圖解的形式。本書提供了83個實用模型和表單，介紹了35個案例和案例分析，可以幫助讀者快速理解獎金體系設(shè)計工作的知識要點和操作技巧。
翁濤
薪酬績效管理、人才管理專業(yè)人士。
從事人力資源管理與研究工作二十余年，既有企業(yè)內(nèi)部人力資源管理經(jīng)驗，又有咨詢公司人力資源管理咨詢顧問工作經(jīng)歷。
曾任職于多家大型外資企業(yè)、國有企業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)公司、咨詢公司（如寶馬集團、施耐德電氣、TCL集團、Hay集團等）。主要負責(zé)薪酬福利、業(yè)績管理等工作。
擁有十多年高校特聘講師經(jīng)驗，主要講授MBA人力資源管理課程，善于將新的理論研究成果融入實際工作、項目咨詢和授課過程中。
著有《薪酬總監(jiān)修煉筆記——我在世界500強公司管薪酬》，截止目前已重印十余次，仍在不斷重印中。
曾翻譯《人力資源管理大變革》一書。
目錄
第 1章 獎金體系的基礎(chǔ)知識
1.1 從整體薪酬看獎金 3
1.2 關(guān)于獎金的若干觀點 9
1.2.1 獎金應(yīng)該用于獎勵超額的業(yè)績結(jié)果還是達到目標要求的工作 9
1.2.2 企業(yè)使用浮動獎金的管理手段只是為了節(jié)省成本 10
1.2.3 浮動獎金的占比越高越有利于實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標 11
1.2.4 獎金就是“大鍋飯”11
1.2.5 浮動獎金主要應(yīng)用于銷售崗位 12
1.2.6 浮動獎金的發(fā)放金額應(yīng)該根據(jù)量化的指標來管理 12
1.2.7 浮動獎金的發(fā)放頻率越高越好 13
1.3 與獎金有關(guān)的常用理論 14
1.3.1 冰山理論 14
1.3.2 馬斯洛需求理論 15
1.3.3 赫茲伯格的雙因素理論 16
1.3.4 亞當(dāng)斯的公平理論 17
1.3.5 維克托弗魯姆的期望理論 18
1.3.6 斯金納的強化理論 18
第 2 章 獎金體系的構(gòu)成
2.1 基本工資和浮動獎金的組合結(jié)構(gòu) 23
2.1.1 純粹基本工資（固定工資）模式 23
2.1.2 基本工資（固定工資）加目標獎金模式 24
2.1.3 基本工資（固定工資）加傭金模式 24
2.1.4 基本工資（固定工資）加目標獎金和傭金混搭模式 25
2.2 獎金體系的搭建 26
【案例分析】 互聯(lián)網(wǎng)公司利用自檢表搭建獎金體系 29
【案例啟發(fā)】 建立獎金體系時，明確獎金哲學(xué)很重要 34
第3章 獎金體系的PMT模型
3.1 PMT模型中P的四要素 40
3.1.1 獎金哲學(xué) 40
3.1.2 適用人群 44
【案例分析】 不同部門員工的崗位調(diào)動給獎金管理帶來的壓力 45
【案例啟發(fā)】 用“動靜結(jié)合”的思維設(shè)定適用人群 49
3.1.3 薪酬結(jié)構(gòu) 50
【案例分析】 入職新公司后薪酬結(jié)構(gòu)的變化帶來的困惑 55
【案例啟發(fā)】 用貼近市場的固浮比減少困惑 56
3.1.4 市場定位 58
【案例分析】 薪酬市場定位的意義 60
【案例啟發(fā)】 用薪酬哲學(xué)明確市場定位和薪酬競爭力 62
3.2 PMT模型中M的四要素 64
3.2.1 衡量指標 64
【案例分析】 集團公司面對金融危機及時按下浮動獎金“觸發(fā)器” 67
【案例啟發(fā)】 從組織層面設(shè)定浮動獎金管理的衡量指標67
3.2.2 激勵上限 68
【案例分析1】 為提升銷售業(yè)績，公司對銷售經(jīng)理崗位進行薪酬改革 68
【案例啟發(fā)1】 調(diào)整浮動獎金激勵上限確實可以激勵員工 71
【案例分析2】 調(diào)整浮動獎金的激勵上限時別忘了調(diào)整固浮比 71
【案例啟發(fā)2】 激勵上限應(yīng)與固浮比共同發(fā)揮作用 73
3.2.3 激勵機制 74
3.2.4 計算方式 80
【案例分析】 “按照既定比例計算”的方式和“按照既定金
額計算”的方式對銷售人員獎金比例的設(shè)定區(qū)別 81
【案例啟發(fā)】 適合自己的才是最完美的計算方式 86
3.3 PMT 模型中T 的四要素 86
3.3.1 獎金類型 86
【案例分析】 目標獎金和傭金的應(yīng)用區(qū)別 89
【案例啟發(fā)】 使用目標獎金還是傭金要做具體分析 90
3.3.2 激勵目標 90
【案例分析1】 激勵要素“相加”得出員工實際獎金 93
【案例啟發(fā)1】 激勵要素“相加”的操作方法比較穩(wěn)定 95
【案例分析2】 激勵要素“相加”再“乘以”公司目標得出員工實際獎金 96
【案例啟發(fā)2】 激勵要素“相加”再“乘以”公司目標可以“加速”或“減速”員工實際獎金 97
3.3.3 支付周期 100
【案例分析】 三種不同的獎金支付模式的應(yīng)用 104
3.3.4 事務(wù)管理 108
第4章 獎金體系的管理
4.1 獎金分配的若干類型 113
【案例分析1】 用目標獎金的模式預(yù)測獎金包 114
【案例啟發(fā)1】 目標獎金模式的好處 117
【案例分析2】 用業(yè)務(wù)指標預(yù)測獎金包 117
【案例啟發(fā)2】 用業(yè)務(wù)指標預(yù)測獎金包的好處 119
4.2 現(xiàn)有獎金體系的診斷分析 119
4.2.1 局部要素的診斷分析 120
【案例分析1】 取消“第 13月獎金”的兩種方法 127
【案例啟發(fā)1】 調(diào)整獎金的前提是不影響公司的市場定位 139
【案例分析2】 提高獎金比例，讓獎金發(fā)揮激勵作用 139
【案例啟發(fā)2】 充分利用PMT模型中的要素調(diào)整獎金比例 146
4.2.2 整體體系的診斷分析 146
【案例分析】 某公司對銷售人員獎金激勵體系進行診斷
【案例啟發(fā)】 圍繞PMT模型的要素進行全面診斷156
4.3 現(xiàn)有獎金體系的迭代 156
【案例分析】 取消“第 13月獎金”的過渡方案 159
【案例啟發(fā)】 獎金體系的迭代管理是個“長期工程” 160
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