創(chuàng)新是經(jīng)濟發(fā)展的直接動因。如今，全球經(jīng)濟已經(jīng)由傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、工業(yè)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟轉變，對知識資源的獲取、利用及開發(fā)已經(jīng)成為經(jīng)濟增長的重要途徑。面對極為復雜嚴峻的全球經(jīng)濟環(huán)境，黨的十八大明確提出，著力增強創(chuàng)新驅動發(fā)展新動力，全面深化經(jīng)濟體制改革，實施創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略�？梢钥闯觯瑖�家已經(jīng)從戰(zhàn)略層面為整個創(chuàng)新驅動經(jīng)濟發(fā)展創(chuàng)造了良好的外部環(huán)境。在社會經(jīng)濟發(fā)展過程中，企業(yè)是創(chuàng)新的主體，企業(yè)中的知識型員工是創(chuàng)新的核心力量，如何促進知識型員工開展創(chuàng)新行為活動是推進企業(yè)創(chuàng)新、社會創(chuàng)新的關鍵問題。尤其是在國家實施創(chuàng)新驅動戰(zhàn)略環(huán)境下，探討企業(yè)組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為的影響作用機制顯得尤為重要。
　　組織創(chuàng)新氛圍作為一種個體對組織客觀環(huán)境的主觀認知，對員工提高創(chuàng)新技能、組織提升創(chuàng)新績效十分重要。大量學者研究發(fā)現(xiàn)，當組織滿足員工工作所需，提供支持和幫助時，他們會更加積極主動地完成組織所交代的任務。然而，我國有關組織支持感的研究起步較晚，在實證研究中通常將其作為因變量，有關組織支持感的中介效應相對匱乏�；�于此，本書分別將組織支持感的工具性支持感維度與情感性支持感維度引入組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為的影響研究中，探究它們的中介作用。
　　首先，本書歸納總結了有關組織創(chuàng)新氛圍、員工創(chuàng)新行為和組織支持感、領導成員交換的相關研究，夯實理論基礎，構建概念模型并提出研究假設；其次，選取已有研究中成熟的測量量表設計調(diào)查問卷，并運用SPSS19.0軟件對數(shù)據(jù)進行處理與分析，包括信效度檢驗、相關性分析、回歸分析、中介效應分析，以驗證所提出的假設；最后，通過對230份有效問卷分析表明：組織創(chuàng)新氛圍不僅直接影響員工創(chuàng)新行為，而且能夠通過組織支持感的中介作用間接影響員工創(chuàng)新行為。其中，組織創(chuàng)新氛圍的同事支持、主管支持、任務特征、組織理念維度均顯著影響員工創(chuàng)新行為，而資源供應影響未得到證實，主要原因在于資源獲取的難易程度會影響員工創(chuàng)造力的發(fā)揮；組織創(chuàng)新氛圍的任務特征與組織理念顯著影響員工的工具性支持感和情感性支持感，而同事支持、主管支持、資源供應對其影響均未得到證實，主要是因為在中國文化背景下，員工對組織創(chuàng)新氛圍的理解更多地傾向于組織層面，容易忽略組織內(nèi)部同事的支持，且他們在考慮主管支持時，易受到情緒智力的影響；組織支持感的工具性支持感與情感性支持感維度均正向影響員工創(chuàng)新行為，它們的中介作用顯著。
　　本書在撰寫過程中，參考和借鑒了大量有關公共體育服務的書籍和資料，在此向有關專家和學者致以誠摯的謝意。由于時間和精力有限，書中難免存在錯誤或遺漏之處，懇請廣大讀者批評指正。