人力資源行業(yè)存在一個普遍的問題就是,大多人力資源實踐基本都是從技術(shù)的角度直接解決問題,缺乏長期考量。這導(dǎo)致很多人力資源的管理者被問到一些具體問題時,依然會感到迷茫。
《重新理解人力資源》一書作者結(jié)合自己30多年的人力資源管理實踐,重新梳理了人力資源管理理念層面的問題,幫助讀者了解投行先進的人力資源管理理念,并探討了將先進理念付諸實踐的方法論,*后給出了技術(shù)層面的指導(dǎo)意見。
對于對技術(shù)層面或操作層面感興趣的讀者來說,這本書可以幫助你在認(rèn)知上重新理解人力資源管理這件事兒。
推薦一:《重新理解人力資源》一書的作者肖南先生,深耕人力資源行業(yè)30多年,兼具國際視野及本土實踐經(jīng)驗,曾任摩根大通(中國)有限公司中國區(qū)人力資源部總監(jiān)、高盛高華人力資源部執(zhí)行董事、摩根士丹利香港有限公司人力資源部執(zhí)行董事、北京高華證券有限公司人力資源執(zhí)行董事、中國國際金融有限公司人力資源部總監(jiān),并于2004年榮膺蒙代爾世界經(jīng)理人CHO成就獎。
推薦二:
《重新理解人力資源》一書中,肖南先生結(jié)合自身豐富的人力資源行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗以及對行業(yè)的思考總結(jié),梳理了人力資源行業(yè)各個領(lǐng)域包括招聘、激勵、薪酬、考核、培訓(xùn)以及人力資源部定位等存在的問題,對國際先進理念以及對應(yīng)的方法論進行了介紹,并給出了實踐指導(dǎo),層層遞進地幫助企業(yè)管理者和人力資源管理層及相關(guān)從業(yè)者刷新行業(yè)認(rèn)知,提升組織人才管理成效,從而發(fā)掘個體潛力,打造有活力的組織,搭建卓有成效的人才管理系統(tǒng)。
推薦序二 人力資源是一門藝術(shù)
認(rèn)真拜讀了肖南的新書后,我覺得他能把人力資源這個學(xué)科中有藝術(shù)的工作講得有理念、有實踐、有方法,確實是30多年從業(yè)經(jīng)驗的濃縮,不僅對于人力資源從業(yè)者,對于業(yè)務(wù)管理者也很有學(xué)習(xí)借鑒的價值。書中討論的場景和案例主要是世界頂尖投資銀行業(yè)的人力資源實踐,能夠從全球最佳實踐的角度討論人力資源,對于國內(nèi)蓬勃成長起來的各類大中小企業(yè)以及初創(chuàng)企業(yè)都有很好的參考作用。
對企業(yè)管理層來說,該書提出的企業(yè)文化(corporate culture)和企業(yè)化文化(corporatization culture)的區(qū)別應(yīng)該有深刻的啟發(fā)價值,前者決定企業(yè)用什么人(who),后者決定如何找到這樣的人和如何使用這樣的人(how)。書中提到人力資源管理的基礎(chǔ)就是激勵,書中討論的薪酬激勵1.0版本、2.0版本和3.0版本的本質(zhì)區(qū)別和內(nèi)在邏輯,對人力資源從業(yè)者一定會有不少啟迪。當(dāng)薪酬不跟個人的業(yè)績直接掛鉤,而是跟個人能力和企業(yè)收入掛鉤的時候,我們的思維受到了挑戰(zhàn)。更具挑戰(zhàn)性的關(guān)于激勵的例子是,當(dāng)華爾街和硅谷搶人才時,華爾街金融公司甚至拿出一部分獎金,成立基金投入到新興的互聯(lián)網(wǎng)公司,以分享硅谷公司發(fā)展的成果。讓我們一起讀一下此書,了解一下薪酬激勵的另一個視角。如果你是一個人力資源的負(fù)責(zé)人,正在給自己的企業(yè)設(shè)計薪酬方案,可能會通過這本書獲得一些理念上的指導(dǎo),從而避免一個解決問題的方案成為下一個方案的問題。
我問過肖南為什么把書名定為《重新理解人力資源》,他反復(fù)強調(diào),人力資源本身就不復(fù)雜,無論是理論還是實踐都不復(fù)雜,但是對開始進入規(guī);钠髽I(yè)來說,人力資源一下就變成了一個似乎非常復(fù)雜的問題,這也不難理解。對國家發(fā)展來說,
有一個中等收入陷阱問題,對不少企業(yè)來說也有一個中等規(guī)模陷阱問題。國家無法走出中等收入陷阱跟國家的法律制度、市場程度、創(chuàng)新能力、人口結(jié)構(gòu)、人口受教育程度、金融體系和社會制度等有密切關(guān)系,企業(yè)進入中等規(guī)模陷阱跟企業(yè)文化、企業(yè)化文化、人力資源水平、創(chuàng)新能力、企業(yè)品牌和產(chǎn)品認(rèn)知度有密切關(guān)系。對企業(yè)而言,找到一個符合企業(yè)發(fā)展的人力資源體系無疑是最重要的環(huán)節(jié)之一。
辦企業(yè)其實就是在辦人,做事就是在做人。一個企業(yè)只要把人的事解決了,組織就有戰(zhàn)斗力、激勵就有能動力、文化就有持續(xù)力。在實戰(zhàn)的故事中、在理念的框架下,輕松讀完這本書,相信一定會幫助你理解為什么人力資源管理可以變得簡單。
喬健
聯(lián)想集團全球首席市場官、市場營銷高級副總裁
肖南
目前擔(dān)任中國先鋒金融集團首席運營官,他曾任摩根大通(中國)有限公司中國區(qū)人力資源部總監(jiān)、高盛高華人力資源部執(zhí)行董事、摩根士丹利香港有限公司人力資源部執(zhí)行董事、北京高華證券有限公司人力資源執(zhí)行董事、中國國際金融有限公司人力資源部總監(jiān)。2001年榮獲香港China Staff雜志北京地區(qū)最佳人力資源部經(jīng)理的稱號,2004年榮膺了蒙代爾世界經(jīng)理人CHO成就獎。
馬玥(聯(lián)合創(chuàng)作人)
優(yōu)質(zhì)內(nèi)容創(chuàng)作與運營平臺考拉看看聯(lián)合創(chuàng)始人,財經(jīng)作者,前資深財經(jīng)評論人、媒體人。先后進入出版及媒體行業(yè),曾就職于賽迪集團《中國經(jīng)濟和信息化》雜志、《每日經(jīng)濟新聞》報社。2014年年底創(chuàng)辦考拉看看,成為優(yōu)質(zhì)財經(jīng)類圖書策劃出版人,個人著有《褚時健管理法》《知行金融:曾康霖》《爆品思維》等作品。
推薦序一 回歸人力資源本源
推薦序二 人力資源是一門藝術(shù)
推薦序三 學(xué)習(xí)投行的先進人資理念
第一章 人力資源管理的理念
如何合理、公允地獎勵每一位員工
你的薪酬方案的哲學(xué)是什么
華爾街投行的薪酬理念
理念滲透:讓全體員工認(rèn)同
第二章 人力資源部是什么
德魯克式的提問方法
為何人力資源部不愿被定位為服務(wù)部門
逐利異化的企業(yè)
逐權(quán)異化的人力資源部
求存異化的企業(yè)
異化回歸:卓有成效地為員工服務(wù)
第三章 把人力資源當(dāng)作人力資本
讓最優(yōu)秀的人一起共事
找到企業(yè)受益與員工受益的最佳平衡點
處理好權(quán)力與服務(wù)的關(guān)系
做業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴
總經(jīng)理要做一個無意識的實踐者
第四章 招聘找到最合適的人
為什么企業(yè)難招人才
樹立正確的企業(yè)人才觀
關(guān)于人才的兩個悖論
明星員工:企業(yè)的生產(chǎn)者和領(lǐng)導(dǎo)者
成功招聘的雙重境界觀
關(guān)于招聘的方法論
第五章 激勵設(shè)計一個具有吸引力的薪酬體系
為什么員工像喂不飽的餓狼
客觀看待大鍋飯平均主義
三種績效設(shè)計理念的對比
由上而下的薪酬方法論
任意性確定獎金分配
科學(xué)的級別管理與晉升
第六章 考核行為考核與360 度考核法
行為考核法:行為比業(yè)績結(jié)果更客觀
更注重績效管理而不是績效考核
360 度考核工具:全方位的行為考核
第七章 培訓(xùn)讓員工越來越優(yōu)秀
培訓(xùn)不是萬能的
直觀感受:最不像培訓(xùn)的培訓(xùn)
培訓(xùn)是企業(yè)的責(zé)任
第八章 企業(yè)文化與企業(yè)化文化
企業(yè)文化與企業(yè)化文化的區(qū)別
企業(yè)化文化在招聘方面的體現(xiàn)
企業(yè)化文化離不開乙方思維
如何讓企業(yè)里的溝通更高效
解決人情通達(dá)的郵件文化
決不允許跟你共事的人失敗
后
記