推薦序
本書將創(chuàng)新與企業(yè)家精神視為一種實(shí)踐、一門學(xué)科。它并沒有涉及企業(yè)家的心理和個(gè)性特征，而是探討了他們的行動(dòng)和行為。
書中列舉了很多案例，主要是為了闡明某個(gè)觀點(diǎn)、某項(xiàng)規(guī)則或某個(gè)警示，而非著重講述他們成功的故事。所以，本書無論從寫作意圖還是寫作手法上，與現(xiàn)今出版的許多有關(guān)創(chuàng)新與企業(yè)家精神的書籍和文章都有所不同。
但是，它與其他出版物一樣堅(jiān)信創(chuàng)新與企業(yè)家精神的重要性。事實(shí)上，本書認(rèn)為在過去的10～15年，美國出現(xiàn)的真正的企業(yè)家經(jīng)濟(jì)是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)和社會(huì)史上最具深遠(yuǎn)意義和最鼓舞人心的事件。盡管最近諸多討論賦予企業(yè)家精神神秘的光環(huán)，認(rèn)為那是天賦、才干、靈感或靈光乍現(xiàn)，但是本書將創(chuàng)新與企業(yè)家精神視為有組織且需要加以組織，以及有目的的任務(wù)和系統(tǒng)化的工作。
事實(shí)上，它將創(chuàng)新與企業(yè)家精神視為企業(yè)高層管理者工作的一部分。
這是一部實(shí)用性很強(qiáng)的書，但它并不是告訴人們?nèi)绾巫龅臅�，而是通過對(duì)政策與決策、機(jī)會(huì)與風(fēng)險(xiǎn)、結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略、人事任用與薪資獎(jiǎng)勵(lì)的敘述，來討論什么是創(chuàng)新與企業(yè)家精神（what）、何時(shí)（when）以及為什么（why）進(jìn)行創(chuàng)新與企業(yè)家精神的實(shí)踐等諸多問題。
本書分三個(gè)主題來討論創(chuàng)新與企業(yè)家精神：創(chuàng)新實(shí)踐、企業(yè)家精神的實(shí)踐以及企業(yè)家戰(zhàn)略。每個(gè)主題都是創(chuàng)新與企業(yè)家精神的一個(gè)層面，而非一個(gè)階段。
本書的第一部分論述了創(chuàng)新實(shí)踐。創(chuàng)新是有目的性的，是一門學(xué)科。它首先向讀者展示了企業(yè)家應(yīng)該在哪里以及如何尋找創(chuàng)新機(jī)遇。隨后，它又探討了將創(chuàng)意發(fā)展為可行的事業(yè)或服務(wù)所需注意的原則和禁忌。
本書的第二部分為企業(yè)家精神的實(shí)踐，重點(diǎn)討論的對(duì)象是機(jī)構(gòu)創(chuàng)新的載體。它從現(xiàn)存企業(yè)、公共服務(wù)機(jī)構(gòu)以及新企業(yè)三個(gè)方面來討論企業(yè)家管理。什么樣的政策和措施才能使一個(gè)機(jī)構(gòu)（無論是企業(yè)還是公共服務(wù)機(jī)構(gòu)）成功地孕育出企業(yè)家精神？一個(gè)具有企業(yè)家精神的機(jī)構(gòu)應(yīng)該如何組織和配備人員？會(huì)有哪些障礙、陷阱以及常見的錯(cuò)誤？這一部分的最后會(huì)就企業(yè)家個(gè)人的角色和決策進(jìn)行探討。
本書的第三部分是企業(yè)家戰(zhàn)略，討論了如何成功地將一項(xiàng)創(chuàng)新引入市場(chǎng)。畢竟，創(chuàng)新是否成功不在于它是否新穎、巧妙或具有科學(xué)內(nèi)涵，而在于它是否能夠贏得市場(chǎng)。
這三部分與本書的引言與結(jié)論一起形成一個(gè)有機(jī)的整體。引言將創(chuàng)新和企業(yè)家精神與經(jīng)濟(jì)相聯(lián)系，結(jié)論部分則將它們與社會(huì)聯(lián)系在一起。
企業(yè)家精神既非科學(xué)又非藝術(shù)，而是一種實(shí)踐。當(dāng)然，它有它的知識(shí)基礎(chǔ)，本書將以系統(tǒng)的方式將這一基礎(chǔ)呈現(xiàn)給讀者。
但是，正如其他所有實(shí)踐領(lǐng)域（例如醫(yī)學(xué)、工程學(xué)）的知識(shí)一樣，企業(yè)家精神的知識(shí)只是一種達(dá)到目的的手段而已。事實(shí)上，實(shí)踐知識(shí)的內(nèi)容組成主要是由目的來界定的，也就是由實(shí)踐本身來界定的。所以，本書必須有多年的經(jīng)驗(yàn)作為后盾。
我對(duì)創(chuàng)新與企業(yè)家精神的研究始于30年前，也就是20世紀(jì)50年代中期。那時(shí)，有兩年時(shí)間，我在紐約大學(xué)研究生商學(xué)院主持一個(gè)研究小組,每周集會(huì)一次，就創(chuàng)新與企業(yè)家精神進(jìn)行長(zhǎng)時(shí)間的研討。
這個(gè)小組的成員包括一些剛剛開始創(chuàng)業(yè)的企業(yè)家，其中不乏成功人士，另外還包括現(xiàn)有機(jī)構(gòu)（大部分規(guī)模較大）的中層管理人士。這些機(jī)構(gòu)各不相同，其中包括兩所大醫(yī)院、IBM公司、通用電氣公司、一兩家大銀行、一家證券經(jīng)紀(jì)公司、幾家雜志和書籍出版公司、幾家制藥公司、一家全球性慈善組織、紐約天主教大主教管轄區(qū)以及長(zhǎng)老會(huì)等。
在那兩年的時(shí)間里，這個(gè)研討會(huì)所發(fā)展出來的概念和思想，都已由研究小組成員每周用他們自己機(jī)構(gòu)中的親身經(jīng)歷加以驗(yàn)證。
我在隨后長(zhǎng)達(dá)20多年的顧問生涯中，繼續(xù)對(duì)這些概念和思想加以驗(yàn)證、確認(rèn)、提煉和完善。同樣，我的顧問工作也涉及許多不同機(jī)構(gòu)。有來自企業(yè)的，包括制藥和計(jì)算機(jī)等高科技公司、意外傷害保險(xiǎn)等非科技公司、歐洲和美洲的全球性銀行、個(gè)人創(chuàng)業(yè)公司、地方性建材批發(fā)公司以及日本的跨國公司等。另外，還有很多非營利組織，包括幾家主要的工會(huì)組織、一些主要的社區(qū)組織［例如美國女童子軍以及國際救援與發(fā)展合作組織（C.A.R.E.）］、幾家醫(yī)院、大學(xué)、研究實(shí)驗(yàn)室以及各種宗教組織。
由于本書是多年觀察、研究和實(shí)踐的濃縮，所以我能夠運(yùn)用大量微型案例來闡明正反兩方面的政策與措施。至于那些在書中所提及的機(jī)構(gòu)，它們從來就不是我的客戶（比如IBM），有關(guān)這些機(jī)構(gòu)的實(shí)例要么已經(jīng)被公開報(bào)道，要么由機(jī)構(gòu)本身披露。除此以外，同我所有的管理書籍所采取的方式相同，我在本書中不會(huì)公開與我有業(yè)務(wù)往來的機(jī)構(gòu)的名字。但是，本書所選擇的案例均為真實(shí)事件，討論的也是真實(shí)存在的企業(yè)。
最近幾年，管理學(xué)者們才開始關(guān)注創(chuàng)新與企業(yè)家精神，而我早在幾十年前就開始在我所有的管理書籍中，一直探討這方面的問題。但是，本書是我第一部以系統(tǒng)化的形式完整闡述這一課題的書籍。它應(yīng)該是這一重要課題的開端，而不是最后一部書。我衷心希望本書能為廣大讀者所接受，并對(duì)未來產(chǎn)生重大影響。
彼得·德魯克
1984年圣誕節(jié)于加利福尼亞州克萊蒙特