一個HRD的真實一年(三茅網(wǎng)HR經(jīng)典)
定 價:38 元
- 作者:趙穎
- 出版時間:2016/5/5
- ISBN:9787302434863
- 出 版 社:清華大學出版社
- 中圖法分類:F243-49
- 頁碼:248
- 紙張:膠版紙
- 版次:1
- 開本:16K
市面上有太多的、浩若煙海的關于人力資源管理的書,通常讀者在看這樣書的時候會問:通用、摩根、惠普和我有什么關系!讀者渴望看到真實的、中國式的、中小企業(yè)的人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗。
當下,“山寨風”盛行,抄襲式的學習模式在短時間內(nèi)是有效的,但終究我們要走出一條屬于自己的路。在那些大型外資公司紛紛裁員、紛紛撤出中國市場的今日,進大外資公司、做到中高層的夢,變得越來越困難。但我們也應該欣喜地看到,諸多中國企業(yè)正在崛起,適合它們的人力資源管理模式,是我們在職場無往不利的法寶。
但這本書中,仍會講述幾個外資企業(yè)人力資源管理的故事,你當這些故事是開闊眼界也好,是觸類旁通也罷,有自己的模式,并不代表不開放。
職場,有時候確實像極了“九層妖塔”,里面有陷阱、有恐怖,也有美麗、迷人的景象,作者將自己多年來的經(jīng)歷和經(jīng)驗寫進書里,希望向讀者展現(xiàn)一個人力資源總監(jiān)真實的探險之旅。
1.三茅網(wǎng)專欄半年內(nèi)點擊量超過100萬,人氣超高,好評如潮!
2.民企職員,外企人事高級經(jīng)理,上市公司人力總監(jiān),超勵志的傳奇故事,教會你hrd真功夫!
3.有小說情節(jié)的跌宕起伏,刀光劍影;有散文的清新雋永,意味悠長;有議論文的觀點犀利,論證嚴密。精彩不容錯過!
趙穎,近10年外企管理經(jīng)驗,其中3年世界500強企業(yè)管理經(jīng)歷,7年上市公司人力資源總監(jiān)工作經(jīng)驗,中國首批一級人力資源管理師;曾擔任一級人力資源師課程講師,獨立開發(fā)課件并主持千人以上培訓會;三茅人力資源網(wǎng)特聘專欄作家,半年內(nèi)連載點擊過百萬。
第一季 春季
1.1 立春(年度人力資源規(guī)劃篇) / 4
1.1.1 5個步驟做好真正的人力資源規(guī)劃 / 4
1.1.2 年度人力資源規(guī)劃的沙盤演練 / 7
1.1.3 年度人才盤點 / 8
1.2 雨水(有效招聘篇) / 9
1.2.1 小A歷險記——校招 / 9
1.2.2 招聘是件性感的事 / 11
1.2.3 面試時我們腦中的問號 / 13
1.2.4 簡歷會說話 / 15
1.2.5 我在廟里撿了個總監(jiān) / 17
1.2.6 奇葩說之招聘 / 18
1.2.7 招聘減壓計 / 20
1.3 驚蟄(面之有術) / 21
1.3.1 “相親”進行時 / 21
1.3.2 兩情相悅指數(shù) / 24
1.3.3 3年被炒7次 / 26
1.4 春分(聘之有道) / 27
1.4.1 內(nèi)部競聘化“豬瘟” / 28
1.4.2 招聘狗轉碼記 / 32
1.4.3 HR怎么做背調(diào) / 35
1.4.4 多元化的就業(yè)規(guī)則 / 37
1.5 清明(個人職業(yè)規(guī)劃) / 38
1.5.1 金三銀四,再不跳槽,更待何時 / 39
1.5.2 轉行前你在想什么 / 41
1.5.3 假如流水能回頭(我是誰) / 42
1.5.4 蒙面歌王(我在哪里) / 44
1.5.5 保安大叔的哲學(我將要到哪里去) / 45
1.5.6 我需要怎么樣才能到達 / 47
1.6 谷雨(人力資源進階分解) / 48
1.6.1 HR進階路線分解 / 49
1.6.2 小小的HR左手打右手 / 51
1.6.3 大大的HR應知應會 / 53
1.6.4 Super HR專注于一個點 / 54
1.6.5 叫醒你的是夢想,還是包子 / 56
1.6.6 小爺,上份職業(yè)規(guī)劃 / 58
1.7 案例分享 / 61
1.7.1 畢業(yè)季的問候 / 62
1.7.2 拋開一切 / 63
1.7.3 高跟鞋并不是你一定要有的鞋 / 66
第2季 夏季
2.1 立夏(績效管理實施) / 72
2.1.1 與大佬開會的小心機 / 72
2.1.2 備忘錄不是打小報告 / 74
2.1.3 CEO再戰(zhàn)博士 / 76
2.1.4 績效管理的愛的箴言 / 77
2.1.5 生,還是死 / 79
2.2 小滿(看懂薪酬績效的背后) / 81
2.2.1 薪與酬 / 81
2.2.2 為什么不能干脆地回答你薪酬、績效的問題 / 84
2.2.3 啊哈,靈機一動 / 86
2.3 芒種(在董事會與CEO之間斡旋) / 88
2.3.1 惱人的獵頭協(xié)議 / 88
2.3.2 不做女警 / 90
2.3.3 你站隊嗎 / 92
2.3.4 有芒作物 / 93
2.4 夏至(如何管理下屬) / 95
2.4.1 小A升職記 / 95
2.4.2 我不知道怎么去管人 / 97
2.4.3 沒方向了,求指點 / 99
2.5 小暑(新公司人力資源項目的重構) / 102
2.5.1 聽執(zhí)行總經(jīng)理講那過去的故事 / 102
2.5.2 項目制的人力資源管理 / 105
2.5.3 員工訪談 / 107
2.5.4 找出重點工作 / 108
2.5.5 和業(yè)務接軌的考核指標提煉 / 110
2.6 大暑(HRD的效率小妙招) / 114
2.6.1 才華定不辜負 / 114
2.6.2 工作中的超級記憶術 / 115
2.6.3 重度會議厭倦癥 / 118
2.6.4 半夜的驚魂電話 / 120
2.6.5 擠一擠總是有的 / 121
2.7 案例分享:我們的愛不隨意 / 123
第3季 秋季
3.1 立秋(成為終生學習者) / 130
3.1.1 學習必須在工作中 / 130
3.1.2 學習,從提問開始 / 131
3.1.3 致某小孩 / 133
3.2 處暑(培訓師的核心能力) / 134
3.2.1 培訓界的“林奕華” / 134
3.2.2 人人都是培訓經(jīng)理 / 136
3.2.3 從0分到30分 / 137
3.2.4 你說A,我說F / 139
3.2.5 論語與八卦 / 140
3.2.6 培訓術之金字塔原理 / 142
3.3 白露(建立學習型企業(yè)) / 143
3.3.1 燒腦的年度培訓計劃 / 143
3.3.2 培訓總監(jiān)之“死” / 145
3.3.3 我的困惑 / 147
3.3.4 他掛在樹上下不來 / 148
3.3.5 迷人的花束 / 151
3.4 秋分(培訓的用戶體驗及結果轉化) / 152
3.4.1 培訓工作程序與方法 / 152
3.4.2 培訓的用戶是誰 / 153
3.4.3 培訓的執(zhí)行與商業(yè)結果轉化 / 155
3.5 寒露(培訓課程設計技巧) / 157
3.5.1 培訓之企業(yè)的實際情況 / 157
3.5.2 培訓的核心是解決問題 / 158
3.5.3 華麗袍子的背面 / 161
3.6 霜降(培訓技巧) / 162
3.6.1 為了避免明天的挑戰(zhàn)吞噬我們 / 162
3.6.2 微課堂 / 165
3.6.3 你應該和馬東一樣 / 166
3.7 案例分享 / 169
3.7.1 難道說,我的理想,就是這樣度過一生 / 169
3.7.2 為什么我比你們厲害 / 172
3.7.3 給自己幾個外接移動硬盤 / 173
3.7.4 先“聲”奪人——聲音表情實戰(zhàn)演練 / 174
第4季 冬季
4.1 立冬(應對變化及復雜關系) / 180
4.1.1 不一樣的煙火 / 180
4.1.2 董小姐 / 181
4.1.3 親密關系引發(fā)禍端 / 183
4.1.4 白富美的反擊 / 185
4.1.5 與A君的最后對決 / 187
4.1.6 這個女人來自地球 / 189
4.2 小雪(人力資源管理的本質(zhì)) / 190
4.2.1 HRD的最強大腦 / 191
4.2.2 愛我還是愛大白 / 193
4.2.3 誰是江湖大佬 / 194
4.2.4 HRD的富裕 / 195
4.3 大雪(突發(fā)情況的處理) / 197
4.3.1 被郵件閃瞎的周一 / 197
4.3.2 一則人事通告 / 198
4.3.3 愛他,就給他所想 / 201
4.4 冬至(HR的情懷) / 203
4.4.1 冬至將至 / 203
4.4.2 青春二三事 / 204
4.4.3 有所堅持 / 206
4.4.4 正能量姐 / 207
4.5 小寒(不得不說的管理遺憾) / 209
4.5.1 HRD的淡淡憂傷 / 209
4.5.2 過眼云煙 / 211
4.5.3 奇葩說之欠薪 / 212
4.5.4 你可以保持緘默 / 214
4.6 大寒(高管的管理) / 216
4.6.1 年終獎的故事 / 216
4.6.2 暗“賤”傷人 / 220
4.6.3 辭退高管 / 222
4.7 案例分享 / 224
4.7.1 我就想知道人力資源總監(jiān)都做哪些事 / 224
4.7.2 我還是想知道人力資源總監(jiān)都做些啥 / 226
4.7.3 別人家員工為啥不離職 / 227
4.7.4 標準化不是童話是神話 / 229
4.7.5 最簡單的,最有效 / 231
4.7.6 關于工作氛圍如何改善 / 232
后記 / 235
2.1 立夏(績效管理實施)
隨著立夏的到來,招聘工作變得不那么緊迫了,但人力資源部的工作一刻不得停歇。
2.1.1 與大佬開會的小心機
8:40,在等電梯的職場麗人中,我的裝束有點跳脫,布裙有點過長且材質(zhì)不高級,適合校園,顯然是不適合這棟高檔寫字樓的。
昨天,CEO收到下屬某公司總經(jīng)理會議邀請的郵件,邀約其今天14時出席子公司關于推行績效考核的討論會。CEO轉發(fā)給我,讓我今天上午去他辦公室商議此事。
當時我才入職一周,收到郵件亦明顯感覺到兩人的不合,關于績效考核,CEO的觀點是:現(xiàn)在子公司的工作重心是拿出切實可行的市場規(guī)劃。子公司總經(jīng)理的觀點是:目前一切的運行不良,均因無績效制度造成的。在明知CEO的觀點后,子公司總經(jīng)理仍提出會議邀請,在我看來,頗有“鴻門宴”的意味。
集團CEO是美籍華人,言語表達方式與我們印象中的外國人無異:直接、果斷、不容解釋。子公司總經(jīng)理(下文簡稱博士)是工科博士,典型的書生,含蓄、糾結、不喜表達。CEO對子公司遲遲拿不出市場規(guī)劃不滿,博士對CEO過于宏偉的戰(zhàn)略藍圖不茍同。中西文化差異、個性差異碰撞得一塌糊涂,我任集團HRD時,兩人關系已成漿糊。
上午與CEO碰頭后,無意外地,CEO委派我單獨赴會,這也可以理解,HRD嘛,關于績效的討論是一定要參與的。而在今天清晨,為了參會,我做了唯一的準備:及地長裙——分公司是個連前臺都是男人的“和尚廟”。
11:40,我到達所處郊區(qū)的子公司,但并沒有如CEO囑咐的,提前邀約部門的負責人吃便飯。瞞著博士請他屬下吃飯,雖然CEO的本意是要與大家盡快熟絡起來,但從中國人的觀點看有點反客為主的意思。
11:45,我找博士的助理要會議流程(博士下午才能到公司),助理說沒有做流程表,分公司一貫如此,會議只有主題,沒有流程。我說沒事,僅建議以后開會提前做好流程,以便提高會議效率。助理因為自知會議沒組織好,有點心虛,于是熱情地帶我與分公司同事們打招呼。
11:50,在博士助理的帶領下跟各同事們認識。
12:00,幾個個性活潑的同事禮節(jié)性地邀約我共進午餐,于是欣然前往,便飯中未談及工作,聽大家閑扯,適時接個話,飯是AA,我沒搶埋單,也沒接受別人埋單,只是飯后點了飲料送到公司。一頓飯的時間,和大多數(shù)同事混了個臉熟。一瓶飲料的傳遞,消除了大家對集團派來的人的敵意。
14:00,會議正式開始,博士遲到,助理主持。老大不在,大家不敢多言,就看著投影上的方案,做思考狀。趁這個空當,終于見到會議主旨長什么樣,不過一個中規(guī)中矩的績效考核方案而已,可見博士是真性情,是真的覺得沒有績效考核,員工士氣不高、公司業(yè)績上不去、團隊氛圍不好,而想從績效入手去改進。但從人資管理的觀點來看,這些真和績效考核有關嗎?大部分應該是公司戰(zhàn)略目標不清晰、員工工作目標不清晰、管理混亂造成的吧。但這些,我在正式會議上都沒有說。
14:10,博士入席,首先致歉遲到,然后問大家對此方案的意見,各部門老大均表態(tài)無意見(應該是事前大家都達成一致,此次會議是想讓CEO拍板定案的)。我的出現(xiàn)讓大家斗志不強了,第一,我不是決策人;第二,誰愿意為難一個如大學同桌般的長裙女士呢。
15:00,討論結束,博士問我的意見,終于輪到我了,等得好著急,因為下午5:00約了財務總監(jiān)的候選人在集團面試。
“首先,CEO下午早已有其他安排,他為今天不能到場表示歉意,同時委托我把大家的意見如實帶回去;其次,通過今天的會議,感受到了大家對工作的激情,也欣喜地發(fā)現(xiàn)我們的目標是一致的,都想規(guī)范化管理,都想提高制度對員工的激勵性,都想借績效管理這個工具,改進員工表現(xiàn)和公司表現(xiàn);最后,這個績效方案,我僅代表我個人,覺得是可行的……”
話音到此,我仿佛看到博士長舒一口氣,他的提案居然無阻力地被肯定。
“為了這個方案在執(zhí)行過程中更便捷、有效,我的建議是:第一,做績效方案的同時也梳理各部門各崗位的職責、流程,這樣考核起來有針對性和依據(jù);第二,分解公司的戰(zhàn)略目標作為考核指標的一部分,績效考核的最終目的,不是扣員工錢,是為了改善員工表現(xiàn)和公司表現(xiàn)……”
聽到不是扣錢,我明顯感覺到會場氣氛更輕松了。
博士不知道聽懂我的話沒,帶頭鼓掌:“就按7總的意見,各部門注意,下周就把職責和流程梳理出來交給某某匯總后提交集團人力資源部!
15:30,會議結束,時間剛好來得及趕回集團。
HRD沒一把專業(yè)的刷子不行,而專業(yè)外的,諸如如何不喧賓奪主,如何與人親近,如何既表明自己的態(tài)度,又不得罪任何一方,如何引導業(yè)務老大欣然按你的思路走,就不能依靠專業(yè)書了,要靠發(fā)自內(nèi)心的真誠,靠社會歷練,靠對人心的揣摩,還要靠一點點小心機,比如那條長裙。
2.1.2 備忘錄不是打小報告
17:00,參加完子公司的績效研討會,回到集團便緊鑼密鼓開始財務總監(jiān)的面試。面試是坐著,對方看不到不符合身份的長裙,只看得到上半身的深色襯衫。
面試對于面試者而言是一場表演賽,對面試官而言也是一場消耗體力的賽事。一個問題的提出,不是無緣無故的,一定有問題背后的深意。而當面試者回答一個問題后,結合他的回答要找出要點和值得追問的話題,挖掘出候選人過去的行為模式,以推測未來他可能的行為模式,是否是公司所需要的?傊⒎鞘虑霸O計好題庫就可以,一定要有現(xiàn)場的掌控力、推動力及應變力。
面試詳情不表,過程和結局是另外一個長且有趣的故事。
18:00,已過下班時間,但工作沒有結束。
CEO喜歡及時反饋的工作風格,而我也不喜歡事情過夜。打開電腦,開始寫今天會議的備忘(以下為大意):
(1) 會議主題是績效考核的推行,會上各部門負責人都贊成。
(2) 從會議上每個人真誠的發(fā)言看,個人理解子公司推行此項目的背后意義是真的想改善工作。
(3) 他們的出發(fā)點是好的,只是對什么是績效管理沒有正確的認識,會上僅代表個人闡述自己的觀點,績效考核可以推行,但前提是先梳理各部門各崗位的職責、流程,這樣考核起來有針對性和依據(jù),需制定且分解公司的戰(zhàn)略目標作為考核指標的一部分。
(4) 總經(jīng)理贊成我的觀點,擬定按我的建議操作。
(5) 我有此提議的目的:通過他們想推績效這個契機,在做績效的同時也正好讓他們自發(fā)地制定遲遲未定的戰(zhàn)略目標,找準靶子;也借這個契機,讓他們梳理清楚流程,自然少了扯皮、推諉。
(6) 下一步我的工作:如CEO批準,我可配合他們做此項目,做一定的技術指導;解決目前工作氛圍不積極、不主動的核心問題,下周再次去子公司調(diào)研、制訂可行計劃并在下周提報。
19:00,華燈初上,備忘只有簡單的6點,區(qū)區(qū)三百言,其實煞費苦心,針對子公司總經(jīng)理提到的員工士氣不高、公司業(yè)績上不去、團隊氛圍不好的問題,讓他們在梳理流程、制定目標中自己去找答案,并適時增加其他我力所能及的輔助手段,即備忘最后一點提到的下一步計劃。但這個計劃,我并沒有拍腦子提,一切的改善來自用戶的需求,而子公司全體員工即我的用戶,先去調(diào)研,其實也是給剛入職的我一點緩沖的時間。點郵件發(fā)送,終于可以收工走人。
20:00,歸家途中,心里忐忑:CEO認同我的備忘嗎?他覺得我的處理合適嗎,還是太中國化?子公司總經(jīng)理退讓一步準備按CEO的要求制定目標,針對他的“退”,CEO是更進一步,還是也退一步?一切答案只能在收到回復的郵件后才能揭曉,我無法預知,但我現(xiàn)在能預知家里一定有熱騰騰的美食在等待我,于是一個HRD真實的一天,在對美味的遐想中結束。
在這個案例中,我作為集團HRD是連接子公司總經(jīng)理和CEO的中間人,第一,絕對不能在CEO和子公司總經(jīng)理本已緊張的關系上火上澆油,偏向任何一方,對公司來說都是內(nèi)耗;第二,要如實反映會議整個過程,起到CEO特派員的作用,但又不能違背良心說假話;第三,要有自己的觀點,不能把問題重新拋回去讓CEO解決;第四,以自己的專業(yè)能力,找出一個除非黑即白之外的解決問題之道。
2.1.3 CEO再戰(zhàn)博士
CEO對子公司遲遲拿不出市場規(guī)劃不滿意。博士對CEO過于宏偉的戰(zhàn)略藍圖不茍同。中西文化差異、個性差異碰撞得一塌糊涂。兩人關系已成漿糊時,我剛到任集團HRD。
穿著長裙參加了績效管理的會議,給CEO的匯報稍稍地起了調(diào)節(jié)作用,強硬的CEO退了一步。僵持也不是辦法,我的郵件給了他臺階,他同意在子公司推行績效管理,要求我提方案。
在中國,績效還真不是個好干的活。
也許是我偏頗:不論是大型咨詢公司歷時半年做的績效方案,還是咱們HR自己搞的績效方案,兩頭討好的案例是從來沒有的,明知不討好,要怎么做?
博士覺得有了績效管理工具,能解決員工士氣不高、公司業(yè)績上不去、團隊氛圍不好的問題,他是想獎勤罰懶。
對于CEO的想法,我猜測他是這樣打算的:①績效做不好了,證明博士的提議有問題,正好讓博士認錯;②萬一績效能解決戰(zhàn)略規(guī)劃、管理混亂、流程不清的問題,皆大歡喜;③順便考核我這個新人。
員工又是怎么想的呢?由訪談結果可知,打工者都是很簡單的,只要能按勞取酬、按能取酬,公平、公正、公開,他們就滿足了。
我?guī)е褚馊┦,尚未進辦公室,就看到堆積如山的桌面。有文件,有泡面,還有看不懂的機器,看得懂的人民幣,真夠亂的。與CEO光潔如鏡的桌面有天壤之別。
第一句話,我說的是:“我懂您的意思,您想向某某公司學習,想規(guī)范化管理,這是某某公司的全套績效方案,我通過行業(yè)朋友拿到的,您先看看。我們不到百人的公司不一定要用千人公司的管理辦法。您是做技術的,Oracle穩(wěn)定、安全,當然好,但使用起來難度大啊。”
關于Oracle,從程序員聊天中聽到一耳朵,總經(jīng)理最近深深為我們正在使用的Oracle維護困難著急,其實我也只知道Oracle是甲骨文公司出的數(shù)據(jù)庫,其他都不懂。我只想告訴他,大公司的方案我也能做,主要看你覺得是否合適。
收到某某公司的方案,總經(jīng)理顯然很高興,某某公司是他經(jīng)常提到的榜樣,沒想到我還有本事拿到方案,他覺得我對他應該是很重視、很尊重的,才會獻這個大禮。這時,他忙不迭地說:“辦公室有點亂,你別介意,你坐,你坐。”
我環(huán)顧四周,拉了把椅子,在他垂直方向坐下,這么坐好說話,也能拉進距離。
我接著說:“第二,大公司的方法自然有值得學的地方,比如他們的績效面談核心觀點認為,員工出錯,只是事做錯,不是人有錯,上級讓他自己提改進方案,也給他提建議。我們公司都是高學歷、高智商的年輕人,用批評的方式恐怕不妥,鼓勵他們也許更好,只是建議,您可以參考!
訪談中收到的小道消息,博士不善言辭,和員工交流,多以罵人結束,我也想借此機會讓博士的管理從溝通開始。
“第三,這幾天征得您同意,也和員工聊了聊對績效管理的看法,絕大多數(shù)都是踏實做事的人,他們希望能通過多勞而多得,我們方案設計的主旨按這個思路,您看可否?”
公司很多員工都是博士帶的研究生,博士像家長,還是喜歡聽人說自家孩子好話的。
碰頭基本成功,博士覺得我站在他們的角度去考慮問題,就方案的方向性達成一致,開始信任我。
但,這只是個開始。
2.1.4 績效管理的愛的箴言
周一上班,剛倒了杯水,還沒來得及喝呢,CEO就有請了。上周五,就與子公司總經(jīng)理關于績效管理方向寫了草案,下班前,給CEO發(fā)了郵件。我通常先發(fā)郵件,給老大思考的時間,再去請示。這次,都不等我喝口水去請示,他就召喚我,是寫得好還是不好,讓他這么急?
一路小跑去見駕,進門透過眼鏡看到雙有笑意的眼睛,知道形勢尚好。老大是這么說的:“郵件看了,很好,有專業(yè)性,又能在這么短的時間分析出子公司的現(xiàn)狀,很不容易。你說得很對,子公司是初創(chuàng)性公司,方案一不考慮,方案二、三都可以,你本周與子公司老總商議,選擇其中一個修改后上報。”
周五交的郵件是這么寫的(大意)。
方案一。優(yōu)點:從公司發(fā)展、客戶、學習能力、財務指標等各個維度考核,系統(tǒng)先進、準確度高;缺點:需要專門的績效主管進行數(shù)據(jù)提取和統(tǒng)計,也需要各部門負責人有一定的管理能力,能準確運用相關考評和反饋系統(tǒng)。實施起來,前期梳理指標需花費較長時間,因現(xiàn)子公司屬于初創(chuàng)階段,對財務指標預估性把握不大,對因實施此方案帶來的人力成本增減,也無法建模測算。
方案二。優(yōu)點:以業(yè)績考核和項目節(jié)點考核為主,數(shù)據(jù)容易提取,能在子公司形成業(yè)績導向和Deadline的習慣;缺點:同樣需要各部門負責人有一定的管理能力,能準確運用相關考評和反饋系統(tǒng),實施起來,前期鋪墊和項目管理培訓都需花費較長時間。
方案三。優(yōu)點:主要對階段性業(yè)務目標進行考核,操作簡單,對部門負責人的管理能力要求不高,適合目前子公司業(yè)務對象單純、人員數(shù)量不多、人員結構簡單的現(xiàn)狀;缺點:附件為成本預測,總成本會略增加,但因效率提高等原因,成本率會降低。
建議:鑒于子公司現(xiàn)狀,部門負責人都是技術人才,管理能力尚不足,最簡單的工具應該最適合他們。另外,子公司人員不多,管理簡單化也便于提高效率,個人建議采納方案三。
關于子公司績效管理方案的提案,我準備了三套,是不是有點多?其實我是有小心機的。
一套是源自同行同業(yè)大公司的,系統(tǒng)完善,指標精準。一方面可顯示我有高度,另一方面方便博士參考別人的績效面談是怎么進行的。另一套是不超過我可控范圍的,即使按這套來,我現(xiàn)有的能力和支持體系也能應付。最后一套是我想要的,簡單的指標和維度,操作不花太多時間,對員工有一定的激勵性,公司可能會多付出些人力成本。
我把我想要老大選的方案放在文末,心理學領域提出的首因效應和近因效應,我們可以得到這樣的結論,中間的觀點往往會被后面的觀點沖刷掉——并非有意地遺忘。人通常只記得開頭和結尾。面試也一樣,會無意識地選擇第一個面試者或最后一個面試者。第一個方案,憑直覺我覺得CEO是喜歡簡約的,過于龐大復雜的系統(tǒng)他不愛,首當其沖,任他去砍掉,讓老大有Cut的快感,這樣再讀后面的方案時會補償性地不那么嚴格。當然,留給他Cut的方案也不能太低端,太沒水平的開場白是對老大的不尊重。
寫方案通常要寫兩份以上,有余力,可寫三份。表面上看,給自己增加了工作量;但從成功率看,會高很多。如果只提一種,又不對老板意,打回來,就算再改,也難正中下懷。寫方案是猜心的過程,多幾個方案讓老板選幾次,他的個人偏好也就猜出來了,下次提案會更有的放矢。
箴字,從竹從咸!爸瘛敝高h古時代竹制的針灸用針,“咸”指酸澀感覺?梢,箴言是針灸,刺中穴道最重要。
同理,收到?jīng)]有個人意見的方案,我不會處理,自己都沒想清楚,你想讓我說什么呢?我當然可以什么都不說,讓你重寫,想清楚再來談。這次給老大的方案也一樣,擺事實后,我提出了我的建議,就差沒說“擇善而從之,則智者盡其謀,勇者竭其力,仁者播其惠,信者效其忠”了。
十分鐘結束談話,我心里哼著“我將你的背影留給我自己,卻將自己給了你”一路小跑回辦公室,那杯未喝到嘴的水,溫度剛剛好。
2.1.5 生,還是死
帶著績效方案二和方案三,再次來到分公司,同時帶了份培訓計劃:什么是績效管理。博士心中的績效管理大概就是分錢的游戲;我心中的績效管理是提升組織效能和個人效能的游戲;CEO心中的績效管理是提升分公司執(zhí)行力的手段,讓博士能更服從管理。
我所面臨的形勢堪憂,CEO把我當槍使,但人在江湖上,哪能不當槍,績效不是個容易實施的工具,自己單槍匹馬是否能駕馭?其實心里沒底。
來到分公司,跟博士請示:“CEO同意我們的方向,我想充分調(diào)研后再擬訂方案,您覺得呢?”博士是做研究出身的,他應該喜歡擺事實、講道理,調(diào)研是充分尊重他和他的員工,我想他會同意。
博士沒想到弄個績效還這么麻煩,有點不耐煩,但畢竟是高級知識分子,做研究出身,修養(yǎng)還是有的!癘K,你需要幾天,怎么調(diào)研?”博士問。我拿出培訓計劃:“準備用一周,兩個下午,每次2小時,第一次做培訓,告訴員工績效管理是什么;第二次,在他們了解績效管理是什么之后,聽取員工意見,不記名。這樣做出的方案最真實。”博士饒有興趣地翻著培訓計劃,里面出現(xiàn)的名詞看來對他而言很新鮮。
其實,績效方案怎么會完全來自民意呢,但引導民意正是我想要的。
培訓圍繞我的兒子展開,對,你沒看錯。大家都是成年人,誰也不比誰聰明多少,更何況在子公司碩士到處都是,他們能覺得在這一兩個小時中,有一兩個點讓他們覺得有點意思,或有點用處,培訓就成功了。
兒子的故事是這樣的:他的臥室已經(jīng)可以和狗窩媲美了,于是我要求他收拾干凈。可惜效果不佳,因為兒子理解的干凈和我理解的大不同,這是所謂的績效目標不統(tǒng)一,考核指標不確定。說清楚了標準、檢查時間,效果仍不佳,因為他知道了標準,但缺少如何做到的技能,這是績效指導不夠。經(jīng)培訓后,他再次收拾房間,在這個過程中,他覺得媽媽刁難他,一氣之下撂挑子了,這是績效溝通不良。最后,好好溝通了,他終于收拾好房間了,卻問:“有什么獎勵呢?”我回答沒有,這是績效激勵不足。
這場原本很枯燥的什么是績效的培訓,讓在座的父母們和即將當父母的人欲罷不能。樹立了我在他們心中績效管理的權威地位。
第二次訪談就熱烈多了,按照培訓中的案例,大家積極討論我們的方案中要規(guī)避什么、倡導什么,自己得出的結論,比我強加的要好執(zhí)行。在談的過程中,大家一致覺得,工作目標是什么要清楚,做得好是什么標準要清楚,工作中遇到問題找誰也要清楚,這正應了CEO提出的戰(zhàn)略目標清晰、流程清晰、管理有序的要求。至于做好了怎么獎、做不好怎么罰,這個精算交給我,我的財務背景在這個時候派上大用場了。
兩個下午,博士全程參加了,見大家坦言這么多問題,他略有菜色,以下是我的結案呈詞。
愛麗絲問貓先生:“請問我要走那條路?”
“那要看你去哪兒!必埾壬f。
“去哪兒無所謂!睈埯惤z說。
貓先生說:“那么走哪條路也無所謂了!
通過各位創(chuàng)業(yè)半年來的努力,我們知道了我們要去哪里;現(xiàn)在,我們也知道了要走哪條路。我相信,在博士的帶領下,我們一定能戰(zhàn)勝紅桃皇后。我其實暗示:半年,做到這樣不錯了,博士無須慚愧。
從此博士多了個外號:白色皇后,他大度地接受了,從此和員工親近不少。
在分公司這一戰(zhàn),我算僥幸活下來。
……
前言/序言
序
踏實了
——寫給77《一個HRD的真實一年》
(1)
我最近迷上了回憶。
有時候會突然想過去一年發(fā)生的很多事,有時思維不聽使喚地跳轉到十幾、二十幾年前,我那時是一個不太好的學生。
成績不錯、人不踏實,每個老師都這么說,成績單里老師的評語很多年如一日,這些老師彼此并不認識卻像同一個人一般寫道:再踏實一些就更好了。
之后大學四年的歷練,并沒有改掉我的壞毛病。
(2)
步入社會開始工作后,我愛上了一個人。
我是因為這段話愛上她的:
“至于什么是好工作,也是甲之蜜糖,乙之砒霜,沒有好不好,只有合不合適。一個認識多年的財務經(jīng)理,QQ簽名10年