本書是一本管理類的書。作者艾倫范恩在書中提供了幫助企業(yè)員工提升表現(xiàn)的教練方法——GROW模型。此模型由四個步驟組成，每個步驟的英文單詞首字母組成了GROW這個詞：目標(biāo)（Goal）：我們想做的事；現(xiàn)狀（Reality）：我們所面對的狀況；方案（Options）：我們?nèi)绾螐默F(xiàn)狀到目標(biāo)；行動（WayForward）：我們想采取的行動。作為管理者，想要提升員工的績效表現(xiàn)，首先需要確立目標(biāo)，然后反觀現(xiàn)狀，為員工消除干擾，創(chuàng)造能夠讓他們專注的環(huán)境，只有這樣，員工的績效才能有大幅度的提升。
為了精力充沛，我們決定堅持運動，卻每次都堅持不了三周；我們想讓孩子自己打掃房間，嘗試了各種方法，如給零花錢、鼓勵、懲罰，但都沒有效果；工作中顧此失彼、總是做無用功、他人不合作……以上情況總是讓我們十分懊惱，但本書作者卻發(fā)現(xiàn)了一套行之有效的解決辦法。
《潛力量：GROW教練模型幫你激發(fā)潛能》提供了一種全新的視角：我們表現(xiàn)不佳，不是不知道怎么做，而是知道得太多，干擾了我們運用已有的知識。GROW模型恰恰能夠幫助我們排除干擾，聚焦目標(biāo)。艾倫在本書中分享了一套方法和流程，幫助我們一步步達(dá)成目標(biāo)。
作者為教練領(lǐng)域最常用的GROW模型的開發(fā)者之一。該方法被IBM、NASA、可口可樂、GAP等諸多公司所采用。
史蒂芬·柯維、馬歇爾·戈德史密斯、約瑟夫·格雷尼等領(lǐng)導(dǎo)力大師鼎力推薦！
如果你還在為表現(xiàn)不佳而尋找外因，那么你已經(jīng)輸在了源頭；發(fā)覺自己的潛力量，專注于正確的目標(biāo)，由內(nèi)而外地做出改變，才是提升能力的王道！
推薦序
史蒂芬·柯維（Stephen Covey）
一直以來，我在授課過程中很看重一種力量—“視角轉(zhuǎn)換”的力量，即通過用一種全新的視角來看待事物，從而改變?nèi)藗兯季S和行為的力量。
在本書中，艾倫·范恩（Alan Fine）提出了一種重要的“視角轉(zhuǎn)換”。他認(rèn)為：很多時候，人們在表現(xiàn)方面大幅度的進步并不是通過獲取新知識帶來的，而是通過消除那些阻礙自己運用自身原有知識與能力的干擾帶來的。這個觀點給了我們很大的啟發(fā)。根據(jù)這個觀點，我們不但可以更好地調(diào)整提升自身表現(xiàn)的方法，而且可以更好地調(diào)整幫助他人提升表現(xiàn)的方法。
我喜歡本書的五大原因
我一直對研究領(lǐng)導(dǎo)力和人生哲學(xué)有著很大的熱情，而本書在這些方面激起了我很多共鳴，所以我特別喜歡這本書。
艾倫·范恩（Alan Fine），InsideOut發(fā)展公司總裁。該公司為眾多世界500強企業(yè)提供培訓(xùn)課程、高階教練以及組織咨詢服務(wù)。
艾倫是教練領(lǐng)域使用最為廣泛的GROW模型的開發(fā)者之一，他提出改善表現(xiàn)的獨特方法被眾多世界500強企業(yè)所采用，包括IBM、美國太空總署、可口可樂、GAP等。
麗貝卡·梅里爾（Rebecca R. Merrill），多部暢銷作品的共同作者，曾與史蒂芬?柯維合著《要事第一》（First things first）。
推薦序
譯者序
前言
第一部分 規(guī)范與原則
為什么獲得更多知識并不是成為一名優(yōu)秀的經(jīng)理、高管、員工和父母的關(guān)鍵方法？
第1章
頓悟 ∥ 2
由外到內(nèi) ∥ 4
由內(nèi)到外 ∥ 7
180度大轉(zhuǎn)變 ∥ 10
三種表現(xiàn)落差 ∥ 12
從網(wǎng)球場到全球各大公司 ∥ 13
問題與思考 ∥ 14
如何利用“知識、信念、熱情和專注”來創(chuàng)造高水平表現(xiàn)？如何釋放自己的“知識、信念、熱情和專注”？
第2章
表現(xiàn)的本質(zhì) ∥ 16
表現(xiàn)模型 ∥ 17
信念、熱情和專注的來源 ∥ 18
他人的指令對我們的影響 ∥ 21
釋放信念、熱情和專注 ∥ 22
信念 ∥ 24
熱情 ∥ 28
專注 ∥ 30
三要素都需要 ∥ 33
結(jié)論 ∥ 34
問題與思考 ∥ 34
什么因素阻礙了人們表現(xiàn)的大幅提升？如何消除這些阻礙？
第3章
消除干擾 ∥ 36
恐懼的干擾 ∥ 37
創(chuàng)造專注 ∥ 40
專注的重要影響 ∥ 45
問題與思考 ∥ 47
第二部分 流程
用一個簡單的流程就可以創(chuàng)造專注、加快決策速度并提升人們在人生各個方面的表現(xiàn)。
第４章
利用GROW模型創(chuàng)造專注 ∥ 50
GROW模型 ∥ 51
克服公開演講的恐懼 ∥ 54
GROW模型的其他應(yīng)用 ∥ 56
GROW模型的問題列表 ∥ 58
避免常見的錯誤 ∥ 61
問題與思考 ∥ 64
如何“教練”員工、運動員、孩子、學(xué)生以及其他人實現(xiàn)突破型表現(xiàn)？第5章
突破型教練對話 ∥ 65
少即是多 ∥ 66
什么是教練？ ∥ 68
“由內(nèi)到外”的方法 ∥ 70
教練的責(zé)任 ∥ 74
“由內(nèi)到外”的教練對話 ∥ 76
另一個突破型對話案例：金妮的新工作 ∥ 82
不同以往的高水平表現(xiàn) ∥ 95
問題與思考 ∥ 97
如何讓沒有意愿的執(zhí)行者參與到教練對話中，進而改善表現(xiàn)？
第6章
參與型教練對話 ∥ 99
參與型對話 ∥ 101
對話變得困難的原因 ∥ 102
什么造成了教練的干擾 ∥ 105
為參與型對話做準(zhǔn)備 ∥ 107
進行一場參與型對話 ∥ 111
屢次晚交的月度報告 ∥ 112
我們現(xiàn)在沒法談—我有工作要做！ ∥ 117
讓孩子清理房間 ∥ 120
向上教練 ∥ 121
給予反饋 ∥ 124
常見錯誤 ∥ 128
教練的信念 ∥ 132
問題與思考 ∥ 134
如何利用“由內(nèi)到外”的方法來幫助團隊和組織來改善績效？
第7章
“由內(nèi)到外”方法在團隊和組織里的 應(yīng)用 ∥ 135
一說二做三溝通（SayDoCoTM）：高績效文化的核心 ∥ 136
在團隊中運用GROW模型 ∥ 139
面對一群敵對的員工 ∥ 145
在員工的差異和團隊協(xié)同之間搭起橋梁 ∥ 146
作為領(lǐng)導(dǎo)力和管理工具的框架 ∥ 148
創(chuàng)造整個組織的關(guān)注 ∥ 149
團隊層面 ∥ 150
個人層面 ∥ 150
具備信念、熱情和專注的組織 ∥ 151
問題與思考 ∥ 152
第三部分 實踐
如何在不同的情況中運用“由內(nèi)到外”的方法？
第8章
應(yīng)用案例分享 ∥ 154
案例1：15分鐘解決方案：授權(quán)員工 ∥ 154
案例2：小孩子也知道干擾 ∥ 155
案例3：將GROW模型應(yīng)用于棒球方面 ∥ 156
案例4：專注在平衡木的末端 ∥ 158
案例5：幫兩歲的孩子找到奶嘴 ∥ 159
案例6：從批評者到貢獻(xiàn)者 ∥ 160
案例7：81歲老奶奶的艱難選擇 ∥ 162
案例8：我再也不背猴子了 ∥ 163
案例9：留住一個有潛質(zhì)的廚師 ∥ 164
案例10：為孩子找到平衡學(xué)習(xí)和音樂的更好辦法 ∥ 165
案例11：治療女兒的厭食癥 ∥ 166
案例12：面對阿爾茨海默癥 ∥ 168
案例13：壓力更少，成績更好 ∥ 170
案例14：我該和誰交往 ∥ 171
案例15：留住客戶，避免官司 ∥ 172
案例16：幫無助的朋友找到希望 ∥ 174
案例17：臺階上的男孩 ∥ 175
后記 ∥ 177
問題與思考 ∥ 177
一些常見的問題及解答。
第9章
當(dāng)……時，你該怎么做 ∥ 178
培養(yǎng)責(zé)任感 ∥ 178
管理自己的干擾 ∥ 182
遵循流程 ∥ 185
與團隊合作 ∥ 190
最后的提示 ∥ 192
為何我對“由內(nèi)到外”方法如此有熱情？
第10章
專注和熱情背后的信念 ∥ 193
你要自己行動 ∥ 196
附錄A
經(jīng)理的GROW筆記 ∥ 198
附錄B
“由內(nèi)到外”方法的應(yīng)用工具箱 ∥ 203
致謝 ∥ 208
關(guān)于作者 ∥ 210
GROW模型的歷史 ∥ 212
關(guān)于InsideOut發(fā)展公司 ∥ 213
參考文獻(xiàn) ∥ 214
書單推薦
