定 價(jià):35 元
叢書(shū)名:21世紀(jì)應(yīng)用心理學(xué)系列教材
- 作者:孫健敏編著
- 出版時(shí)間:2015/5/1
- ISBN:9787300210148
- 出 版 社:中國(guó)人民大學(xué)出版社
- 中圖法分類(lèi):F243
- 頁(yè)碼:292
- 紙張:膠版紙
- 版次:1
- 開(kāi)本:16K
《人力資源管理/21世紀(jì)應(yīng)用心理學(xué)系列教材》在吸納國(guó)內(nèi)外人力資源管理同類(lèi)教材優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上,綜合作者20多年的教學(xué)實(shí)踐編寫(xiě)而成。系統(tǒng)地介紹了人力資源管理的相關(guān)概念、原理和技術(shù),并對(duì)其理論性和實(shí)踐性的問(wèn)題做了深度分析。
全書(shū)共分十章,包含了人力資源管理的主要活動(dòng)。第一章緒論,從人力資源管理的作用到戰(zhàn)略及其含義,為全書(shū)提供了一個(gè)整體的內(nèi)容框架,在此基礎(chǔ)上詳盡論述了工作分析、人力資源規(guī)劃、人員招募與錄用、人員測(cè)評(píng)、績(jī)效考核與管理、員工培訓(xùn)、薪酬管理、員工福利、勞動(dòng)關(guān)系等內(nèi)容。本書(shū)體系完整、內(nèi)容簡(jiǎn)潔、案例豐富、通俗易懂,適合作為心理學(xué)、應(yīng)用心理學(xué)、人力資源管理等專(zhuān)業(yè)本科生的教材,也可以作為相關(guān)專(zhuān)業(yè)師生的參考書(shū),對(duì)于人力資源管理的從業(yè)人員也是一本很好的讀物。
孫健敏,博士,中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授,博士生導(dǎo)師,理學(xué)院副院長(zhǎng),心理學(xué)系主任,兼任中國(guó)人民大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)研究中心執(zhí)行主任,新疆自治區(qū)特聘“天山學(xué)者”,美國(guó)紐約州立大學(xué)、西肯塔基大學(xué)、澳大利亞新南威爾士大學(xué)、新加坡南洋理工大學(xué)、香港浸會(huì)大學(xué)、北京大學(xué)、對(duì)外經(jīng)貿(mào)大學(xué)、廈門(mén)大學(xué)、云南師范大學(xué)等兼職教授,美國(guó)富布萊特高級(jí)訪(fǎng)問(wèn)學(xué)者,我國(guó)人力資源管理專(zhuān)業(yè)創(chuàng)始人之一。先后獲得美國(guó)管理學(xué)會(huì)(AOM)服務(wù)獎(jiǎng)(2014)、美國(guó)管理學(xué)會(huì)優(yōu)秀論文獎(jiǎng)(2009,2011)、教育部?jī)?yōu)秀教學(xué)成果獎(jiǎng)(2009)、北京市優(yōu)秀教學(xué)成果獎(jiǎng)、北京市優(yōu)秀博士論文指導(dǎo)教師稱(chēng)號(hào)(2013)等。主持國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目1項(xiàng)、國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目2項(xiàng)、北京市教育科學(xué)規(guī)劃重大課題項(xiàng)目1項(xiàng),以及國(guó)際合作項(xiàng)目和政府、企業(yè)合作項(xiàng)目多項(xiàng)。在國(guó)內(nèi)外權(quán)威學(xué)術(shù)期刊發(fā)表論文近百篇,出版專(zhuān)著、譯著十余部。擔(dān)任Asian Journal of Social Psychology、 Academy of Management Learning and Education、International Journal of Human Resource Management、Asia-Pacific Journal of Management、Journal of Business and Psychology、Journal of Managerial Psychology、Leadership Journal 等多種英文期刊編委。在教學(xué)和科研之余,積極參與社會(huì)服務(wù)和企業(yè)咨詢(xún),先后擔(dān)任中糧集團(tuán)、華為技術(shù)有限公司、TCL集團(tuán)、招商銀行、山東六合集團(tuán)等多家企業(yè)高級(jí)管理顧問(wèn),為北京市政府、外交部、商務(wù)部、中央電視臺(tái)、中國(guó)電信、中國(guó)移動(dòng)、中信銀行、三星中國(guó)等多家政府機(jī)構(gòu)和企業(yè)提供管理咨詢(xún)和培訓(xùn)。
第一章 緒論
第一節(jié) 人力資源管理概述
第二節(jié) 人力資源管理的發(fā)展階段
第三節(jié) 現(xiàn)代人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)和發(fā)展趨勢(shì)
第四節(jié) 本書(shū)的內(nèi)容體系
第二章 工作分析
第一節(jié) 工作分析概述
第二節(jié) 工作分析的方法與流程
第三節(jié) 工作分析的產(chǎn)出
第四節(jié) 工作設(shè)計(jì)
第三章 人力資源規(guī)劃
第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述
第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序
第三節(jié) 人力資源規(guī)劃的預(yù)測(cè)技術(shù)
第四節(jié) 人力資源信息系統(tǒng)
第五節(jié) 彈性人力資源規(guī)劃
第四章 人員招募與錄用
第一節(jié) 人員招募
第二節(jié) 人員甄選
第三節(jié) 人員錄用
第五章 人員測(cè)評(píng)
第一節(jié) 人員測(cè)評(píng)概述
第二節(jié) 常用的測(cè)評(píng)工具
第三節(jié) 測(cè)評(píng)工具的屬性
第六章 績(jī)效考核與管理
第一節(jié) 績(jī)效考核與管理概述
第二節(jié) 績(jī)效考核流程
第三節(jié) 績(jī)效考核方法
第四節(jié) 績(jī)效反饋面談
第五節(jié) 績(jī)效管理效果評(píng)估
第七章 員工培訓(xùn)
第一節(jié) 員工培訓(xùn)概述
第二節(jié) 培訓(xùn)程序
第三節(jié) 培訓(xùn)方法
第八章 薪酬管理
第一節(jié) 薪酬的基本概念
第二節(jié) 薪酬體系設(shè)計(jì)
第三節(jié) 薪酬模式
第四節(jié) 整體薪酬激勵(lì)計(jì)劃
第九章 員工福利
第一節(jié) 員工福利概述
第二節(jié) 員工福利計(jì)劃與管理
第三節(jié) 彈性福利計(jì)劃
第十章 勞動(dòng)關(guān)系
第一節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系概述
第二節(jié) 勞動(dòng)合同
第三節(jié) 集體合同與集體談判
第四節(jié) 勞動(dòng)爭(zhēng)議與勞動(dòng)保護(hù)
參考文獻(xiàn)
20世紀(jì)90年代以來(lái),世界經(jīng)濟(jì)發(fā)生了深刻的歷史性變化。人類(lèi)社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)和全球化時(shí)代。組織賴(lài)以生存的外部環(huán)境和組織間的競(jìng)爭(zhēng)方式已經(jīng)或正在發(fā)生著悄聲息但卻深入持久的變革。經(jīng)濟(jì)全球化導(dǎo)致社會(huì)的物質(zhì)資源和財(cái)務(wù)資源在全世界范圍內(nèi)重新優(yōu)化和配置,同時(shí)加快了人力資源在不同產(chǎn)業(yè)、不同職業(yè)、不同地區(qū)和國(guó)家間的流動(dòng),大大改變?nèi)藗儗?duì)資源的傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)。在這種形勢(shì)下,越來(lái)越多的組織和個(gè)人都坦然地接受了這個(gè)新的理念:人力資源是組織競(jìng)爭(zhēng)的首要資源。這種認(rèn)識(shí)的轉(zhuǎn)變,使得人才的競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈。同時(shí)對(duì)人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn)。
聯(lián)想集團(tuán)創(chuàng)始人柳傳志先生認(rèn)為:“人才是利潤(rùn)最高的商品,能夠經(jīng)營(yíng)好人才的企業(yè) 最終是大贏(yíng)家。企業(yè)需要各種各樣的人才,但最主要的是三種人才:(1)能獨(dú)立做好一攤事的人;(2)能帶領(lǐng)一班人做好事情的人;(3)能審時(shí)度勢(shì)、具備一眼看到底的能力、制定戰(zhàn)略的人!
中糧集團(tuán)董事長(zhǎng)寧高寧說(shuō):“我們相信人是可以教育、可以提升、可以塑造的。我們相信把人放在一個(gè)偉大高尚的組織中他也會(huì)變得偉大高尚起來(lái)。我們相信把人的個(gè)體和一個(gè)組織的整體目標(biāo)協(xié)同起來(lái)是管理學(xué)的核心。我們相信管好了人幾乎等于管好了一個(gè)企業(yè)的全部。我們相信每個(gè)人的生命都應(yīng)該是五彩繽紛的,任何組織的成功都賴(lài)于成員的潛力得到發(fā)揮!
阿里巴巴集團(tuán)創(chuàng)始人馬云說(shuō):“招有潛力的員工,在他們身上花時(shí)間,訓(xùn)練他們改變自己,訓(xùn)練他們提升自己,訓(xùn)練他們超越自己,永遠(yuǎn)是你老板的責(zé)任,也是最值得和正確的投資!
深圳華為技術(shù)有限公司創(chuàng)始人兼總裁任正非說(shuō):“華為早期留下的員工都是‘傻瓜’,不‘傻’怎么會(huì)留下來(lái),慢慢爬到這么高位置?因?yàn)橄嘈盼覀,傻乎乎地跟著走到現(xiàn)在。為什么我們是傻瓜也成功了?因?yàn)槲覀兿蛭鞣綄W(xué)習(xí)形成了一個(gè)大平臺(tái),大平臺(tái)彌補(bǔ)了我們的笨拙。一兩個(gè)人在前面作戰(zhàn),但后方有幾百人、數(shù)千人在提供支持,讓前面的‘傻瓜’看起來(lái)就不傻了!薄跋M鐣(huì)要寬容,人都是有缺點(diǎn)的,他自己會(huì)改進(jìn)的,不必大家這么費(fèi)心去幫他尋找。喬布斯、比爾?蓋茨……都有缺點(diǎn),寬容使他們偉大。一個(gè)人完美多累啊,他在非戰(zhàn)略機(jī)會(huì)點(diǎn)上,消耗太多的戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)力量。孩子應(yīng)該是優(yōu)點(diǎn)突出、缺點(diǎn)突出,他才能找到自己的爆發(fā)點(diǎn)!
但是,對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí)并不能必然帶來(lái)人力資源管理實(shí)踐的改進(jìn)。正如美國(guó)聯(lián)邦捷運(yùn)前董事局主席弗雷德里克.W.史密斯所指出的:“每一家公司都可以說(shuō)企業(yè)是由人組成的,但要想一貫地把人放在第一位卻不是一件容易的事情。要做到在每一次行動(dòng)中、每一次計(jì)劃過(guò)程中、每一次業(yè)務(wù)決策中都能將人放在第一位,還要求每一位管理者和每一位員工都具有高度的獻(xiàn)身精神……將某種哲學(xué)理念轉(zhuǎn)化為實(shí)際,這就意味著我們必須找到大量的方法來(lái)把語(yǔ)言變成行動(dòng)。”遺憾的是,我們還沒(méi)有找到這套系統(tǒng)的方法。
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