《從零開(kāi)始讀懂管理學(xué)》(去梯言系列)+大數(shù)據(jù)時(shí)代管理第一書(shū)!不懂帶人,你就自己累到死。平庸的管理者用權(quán)管人,出色的管理者用情管心。不必?cái)D進(jìn)哈佛商學(xué)院,讀這本書(shū)也能掌握最前沿的管理學(xué)知識(shí)
定 價(jià):36 元
叢書(shū)名:去梯言
- 作者:魯克德 著
- 出版時(shí)間:2014/8/1
- ISBN:9787542942807
- 出 版 社:立信會(huì)計(jì)出版社
- 中圖法分類(lèi):C93-49
- 頁(yè)碼:312
- 紙張:膠版紙
- 版次:1
- 開(kāi)本:16開(kāi)
在現(xiàn)代管理方式中,管理不是玩弄權(quán)術(shù),不是指責(zé)批評(píng),而是需要智慧、方法和技巧的,是每個(gè)有志于成為管理人才所必須掌握和實(shí)踐的一門(mén)學(xué)問(wèn),一門(mén)藝術(shù)。《從零開(kāi)始讀懂管理學(xué)》以實(shí)用性和趣味性為原則,對(duì)有關(guān)管理工作的方方面面做了詳細(xì)全面的介紹,深入淺出,通俗易懂,是管理者和職場(chǎng)人士必備的管理學(xué)成功指南。書(shū)中推薦的管理方法科學(xué)實(shí)用,切實(shí)可行;同時(shí)結(jié)合管理心理學(xué)理論,給每一位管理者提供了有效的幫助。
★《從零開(kāi)始讀懂管理學(xué)》,大數(shù)據(jù)時(shí)代管理第一書(shū)! ★不懂帶人,你就自己累到死。《從零開(kāi)始讀懂管理學(xué)》是管理者案頭必備的書(shū),終生受用! 锊槐?cái)D進(jìn)哈佛商學(xué)院,讀這本《從零開(kāi)始讀懂管理學(xué)》也能掌握最前沿的管理學(xué)知識(shí) ★平庸的管理者用權(quán)管人,出色的管理者用情管心。從零開(kāi)始讀懂管理學(xué),即使不看德魯克、不學(xué)李嘉誠(chéng),照樣上得青睞,下得擁戴! 镌趫F(tuán)隊(duì)中成就卓越管理人的12項(xiàng)法則: ★1.情感管理——比發(fā)號(hào)施令更有效的是經(jīng)營(yíng)人心! 2.制度管理——自由在左,規(guī)矩在右。 ★3.激勵(lì)管理——不怒不威,讓員工主動(dòng)朝前跑! 4.團(tuán)隊(duì)管理——給你一個(gè)團(tuán)隊(duì),你就能撬動(dòng)地球! 5.知人善任——管理以人為本! 6.有效溝通——服從、執(zhí)行,才是硬道理。 ★7.決策管理——運(yùn)籌帷幄,大局當(dāng)先! 8.放權(quán)管理——有些事你可以不必親力親為! 9.簡(jiǎn)單管理——讓“不省心管理”徹底改變! 10.創(chuàng)新管理——變是唯一的不變! 11.品牌文化管理——建設(shè)一個(gè)紅紅火火的企業(yè)文化! 12.管理者魅力塑造——領(lǐng)導(dǎo)力、號(hào)召力、影響力,一個(gè)都不能少。
魯克德
知名大學(xué)管理學(xué)院畢業(yè),現(xiàn)為某大型集團(tuán)公司人力資源部部長(zhǎng),對(duì)世界500強(qiáng)管理有深入的了解,發(fā)表演講100余次,聽(tīng)眾達(dá)2萬(wàn)余人,著有《管理要讀心理學(xué)》《輕松帶隊(duì)伍》《管理的100個(gè)關(guān)鍵詞》等作品。
第1章 得人心者得天下,管理之道在于經(jīng)營(yíng)人心
管人管心,認(rèn)識(shí)管理與心理的關(guān)系
管理中的心理效應(yīng)
根據(jù)下屬的心理特征調(diào)整管理方式
管理的對(duì)象是人而不是機(jī)器——幾個(gè)發(fā)人深省的管理哲理
第2章 權(quán)在左,愛(ài)在右,用魅力征服被管理者
優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)的成功素質(zhì)
優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)的一般才能
培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)魅力的具體建議
第3章 激勵(lì)管理,讓員工自己跑起來(lái)
如何讓激勵(lì)真正產(chǎn)生作用(一)
如何讓激勵(lì)真正產(chǎn)生作用(二)
如何讓激勵(lì)真正產(chǎn)生作用(三)
如何讓激勵(lì)真正產(chǎn)生作用(四)
第4章 執(zhí)行就是硬道理,有效溝通術(shù)讓員工聽(tīng)你的 第1章 得人心者得天下,管理之道在于經(jīng)營(yíng)人心
管人管心,認(rèn)識(shí)管理與心理的關(guān)系
管理中的心理效應(yīng)
根據(jù)下屬的心理特征調(diào)整管理方式
管理的對(duì)象是人而不是機(jī)器——幾個(gè)發(fā)人深省的管理哲理
第2章 權(quán)在左,愛(ài)在右,用魅力征服被管理者
優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)的成功素質(zhì)
優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)的一般才能
培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)魅力的具體建議
第3章 激勵(lì)管理,讓員工自己跑起來(lái)
如何讓激勵(lì)真正產(chǎn)生作用(一)
如何讓激勵(lì)真正產(chǎn)生作用(二)
如何讓激勵(lì)真正產(chǎn)生作用(三)
如何讓激勵(lì)真正產(chǎn)生作用(四)
第4章 執(zhí)行就是硬道理,有效溝通術(shù)讓員工聽(tīng)你的
溝通力是一種關(guān)鍵能力
領(lǐng)導(dǎo)工作離不開(kāi)溝通
掌握溝通的類(lèi)型
幾種常見(jiàn)的溝通障礙及克服方法
深入基層,到處走走
提供有效溝通的機(jī)會(huì)和氛圍
視意見(jiàn)為財(cái)富
不拘形式地進(jìn)行良好的溝通
第5章 培養(yǎng)正能量團(tuán)隊(duì),你就不必自己累
三種類(lèi)型的團(tuán)隊(duì)
工作團(tuán)隊(duì)的成員角色
團(tuán)隊(duì)成功的注意事項(xiàng)
如何化解團(tuán)隊(duì)中的沖突
構(gòu)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的指導(dǎo)思想和行事技巧
實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)優(yōu)化
正職與副職之間如何形成默契
如何提高團(tuán)隊(duì)解決問(wèn)題的效率
第6章 識(shí)人、用人、育人、留人,管理中的黃金法則
選用人才應(yīng)持有的正確觀念
識(shí)別人才的心理法則
任用人才的一般原則
只有合理分工才能使下屬心情舒暢
人只有做符合自己秉性的事才會(huì)更積極
用人與信任
用人以長(zhǎng),容人之短
人心各異,方法有別
放手讓下屬去干,會(huì)有意想不到的成就
多方面的心理抵觸導(dǎo)致人才流失
讓員工產(chǎn)生歸宿感是留住人才的根本方法
優(yōu)秀企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)
人性育人術(shù)(一)
人性育人術(shù)(二)
第7章 運(yùn)籌帷幄決勝千里:決策管理的N個(gè)經(jīng)驗(yàn)
理解決策的定義
理性的決策方法
有限理性的決策方法
程式化決策與非程式化決策
決策與魄力
決策與遠(yuǎn)見(jiàn)
決策與機(jī)會(huì)
決策與冒險(xiǎn)
決策的正確思路
恰當(dāng)?shù)馗淖儾贿m當(dāng)?shù)臎Q策
避免個(gè)人獨(dú)斷
群體決策要以個(gè)體心理為基礎(chǔ)
頭腦風(fēng)暴法:一種常見(jiàn)的群體決策方法
規(guī)避決策的陷阱
第8章 當(dāng)制度遇上自控力,管理就這么容易
關(guān)于制度建設(shè)的十四個(gè)人性哲理
學(xué)習(xí)春蘭公司的“三鐵”法則
關(guān)于責(zé)任的兩個(gè)話題
賞勤罰懶的基本原則
管理和紀(jì)律的統(tǒng)一體
員工日常行為管理制度的七要素
第9章 有勇氣選擇少有人走的路:如何突破戰(zhàn)略創(chuàng)新
企業(yè)創(chuàng)新中的管理者
企業(yè)創(chuàng)新中的員工
創(chuàng)新人才的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)
創(chuàng)新人才的獎(jiǎng)勵(lì)體系
培育良好的創(chuàng)新環(huán)境
有利于創(chuàng)新的管理方式
第10章 向心力、吸引力、影響力:企業(yè)文化建設(shè)的三大法寶
企業(yè)文化
企業(yè)文化的組成
企業(yè)文化的核心
企業(yè)文化的四種類(lèi)型
文化、信仰的貫徹
如何讓激勵(lì)真正產(chǎn)生作用(三)
——最佳激勵(lì)組合
隨著時(shí)間的推移,環(huán)境的變化,此時(shí)此地的主導(dǎo)需要和彼時(shí)彼地并不見(jiàn)得相同,同一種激勵(lì)手段所取得的效果也不會(huì)相同。不同類(lèi)型的員工必須相應(yīng)地采取不同的激勵(lì)方法。
◎ 按照工作業(yè)績(jī)進(jìn)行分類(lèi)激勵(lì)
根據(jù)工作業(yè)績(jī),可以把員工分為出類(lèi)拔萃者、業(yè)績(jī)平平者和中間階層。
出類(lèi)拔萃者,說(shuō)明此人能力極強(qiáng),而且他當(dāng)前從事的領(lǐng)域比較拿手,他已經(jīng)找到了一個(gè)適合自己的位置。在現(xiàn)代的公司里,評(píng)先進(jìn)已經(jīng)很少聽(tīng)說(shuō),先進(jìn)更多的是在國(guó)企機(jī)關(guān)里才有的一個(gè)稱(chēng)呼。對(duì)于出類(lèi)拔萃者,獎(jiǎng)金、加薪、晉升等都是常見(jiàn)的選擇,筆記本電腦、車(chē)、房的配備,更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì),更多的休假,多種手段都可以運(yùn)用,而且這對(duì)業(yè)績(jī)平平者和中間階層也是一個(gè)不小的鞭策。
業(yè)績(jī)平平者和中間階層,只要員工素質(zhì)不是特別低下,可能有兩種情況:一是時(shí)間尚短,他們尚未掌握該工作的基本技能;二是他們壓根不適合此項(xiàng)工作。比如說(shuō),讓一個(gè)天性沉靜、好鉆研的人去搞公司的公關(guān)宣傳,或是讓一個(gè)純文科出身的人去負(fù)責(zé)產(chǎn)品研發(fā)。對(duì)于第一種情況,必須加強(qiáng)培訓(xùn),給員工更多自我鍛煉實(shí)踐的機(jī)會(huì)。而對(duì)于第二種情況,就需要征求員工的意見(jiàn),與員工進(jìn)行協(xié)商,員工在從事該工作的時(shí)候是否會(huì)獲得成就感?是否感到了挑戰(zhàn)性?是否激發(fā)了他自身的興趣,等等。要尊重員工自身的意見(jiàn),結(jié)合實(shí)際情況,盡可能地給他以施展才華的機(jī)會(huì)。倘若員工與工作的種類(lèi)確實(shí)不匹配,應(yīng)及早加以更換。
◎ 按照年齡和性別選擇合適的激勵(lì)方法
按年齡員工一般可以分為老、中、青三代。由于年紀(jì)差異,不同年齡段的生活習(xí)慣、價(jià)值觀念都會(huì)有所不同。青年人敢想敢干,有沖勁,勇于開(kāi)拓,敢于創(chuàng)新,敢于挑戰(zhàn)困難和權(quán)威。但他們經(jīng)驗(yàn)閱歷較淺,性格相對(duì)而言浮躁、沖動(dòng)的成分較多,還不夠成熟。老年人則有著豐富的工作經(jīng)驗(yàn),處事沉穩(wěn)、老練、踏實(shí),見(jiàn)多識(shí)廣,社會(huì)關(guān)系廣泛。但相對(duì)而言,老年人較為保守,開(kāi)拓創(chuàng)新不足。中年員工一般地位較高,他們身上集中了青年和老年的優(yōu)點(diǎn),正處在自己事業(yè)的黃金階段,一般都追求事業(yè)的更大發(fā)展。
(一)針對(duì)青年人的措施
對(duì)于青年人,應(yīng)當(dāng)針對(duì)他們勇于開(kāi)拓、興趣廣泛、精力充沛的特點(diǎn),采取相應(yīng)的激勵(lì)措施。
第一,青年人的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)一般而言都比較薄弱,所以,優(yōu)厚的薪水、良好的福利對(duì)于青年人有著巨大的誘惑與激勵(lì)作用。對(duì)于企業(yè)的青年員工,高薪是一條挽留人才的很好的方法。對(duì)于優(yōu)秀的青年人才,提供行業(yè)領(lǐng)先的薪水和福利是值得的,因?yàn)楣镜拈L(zhǎng)遠(yuǎn)未來(lái)便依賴(lài)于他們。
第二,青年員工一般不畏困難,敢于啃硬骨頭,而且有開(kāi)拓性。對(duì)此公司可以根據(jù)個(gè)人的特點(diǎn),把那些需要超人意志和體力、需要開(kāi)拓創(chuàng)新精神的工作交給他們,給他們一個(gè)寬松的環(huán)境,讓他們?nèi)シ攀职l(fā)揮,并輔之以可觀的獎(jiǎng)金,來(lái)充分調(diào)動(dòng)青年員工的內(nèi)在潛力。
第三,青年員工愛(ài)好廣泛,求知欲望較強(qiáng)。除了薪水之外,他們更希望能夠?qū)W到東西增進(jìn)自己的工作技能,青年人的未來(lái)時(shí)間還長(zhǎng),他們一般情況下都希望能夠發(fā)展自己的事業(yè),事業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)對(duì)他們而言尤為重要。如果別的企業(yè)有更好的發(fā)展機(jī)會(huì),他們往往會(huì)不顧一切地跳槽,這會(huì)讓他們本來(lái)所在的公司遭受巨大損失;ㄙM(fèi)了很多金錢(qián)和精力,最終竹籃打水一場(chǎng)空。
臺(tái)灣環(huán)隆企業(yè)集團(tuán)創(chuàng)始人蔡長(zhǎng)汀,對(duì)這種情況有他自己獨(dú)特的解決辦法,每當(dāng)他看到自己認(rèn)準(zhǔn)并確有才干的人要離開(kāi)時(shí),就說(shuō):“別走了,留在環(huán)隆重,我給資金,你自己干,成功了企業(yè)歸你,失敗了算是我出的培訓(xùn)費(fèi)!苯Y(jié)果本來(lái)想走的也不走了,企業(yè)內(nèi)部的潛力被最大地激發(fā)了出來(lái)。環(huán)隆的員工看到自己光明的前途,知道只要自己努力便會(huì)有所成就,無(wú)不全力以赴。蔡長(zhǎng)汀的這種高尚的人格,無(wú)私的事業(yè)追求,也給員工們樹(shù)立了好榜樣,在這種精神的鼓舞下,環(huán)隆重1990年的年?duì)I業(yè)收入凈額高達(dá)14億元新臺(tái)幣。
第四,應(yīng)當(dāng)盡量調(diào)動(dòng)起青年員工對(duì)工作的興趣。青年人一般而言耐心不足,因此,管理者一定要想辦法把要做的工作安排得具有一定趣味性和挑戰(zhàn)性,以此激發(fā)員工的興趣和工作精神;否則,員工們會(huì)覺(jué)得枯燥無(wú)味,影響工作效率。一個(gè)年輕人是不會(huì)僅僅滿(mǎn)足于一種簡(jiǎn)單、單調(diào)的工作方法和環(huán)境,管理者必須努力地調(diào)動(dòng)起他們的興趣和積極性,以保持員工的工作熱情長(zhǎng)久不衰。
隨著時(shí)代的發(fā)展,年輕人的追求目標(biāo)也與以往有所不同。日本吸引年輕員工號(hào)稱(chēng)有三大法寶,“高工資、較多休息日和優(yōu)厚的福利”。對(duì)于青年員工的福利,公司應(yīng)盡可能地加以改進(jìn)。安排年輕員工居住兩人、三人甚至四人一間的集體宿舍,對(duì)于渴望獨(dú)立的青年人來(lái)講,實(shí)在是一件令人厭煩的事情。解決員工的住宿問(wèn)題是吸引員工的一大籌碼,不可輕視。
(二)對(duì)于老年員工的激勵(lì)
老年員工具有豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)與人生閱歷,正所謂“老馬識(shí)途”。在生產(chǎn)領(lǐng)域,他們的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)可以彌補(bǔ)年齡所引起的各種不足,他們對(duì)青年員工可以進(jìn)行指導(dǎo),實(shí)行“傳、幫、帶”。雖然退出了生產(chǎn)第一線,他們?nèi)匀皇瞧髽I(yè)生產(chǎn)技術(shù)的骨干、顧問(wèn)、智囊團(tuán)。
當(dāng)然,老年人隨著年齡的增長(zhǎng),在頭腦的敏捷、動(dòng)作的速度、記憶的準(zhǔn)確性等方面都會(huì)呈現(xiàn)出衰老的跡象,但他們往往又不服老,愛(ài)面子要求更強(qiáng)。因此,在同老年員工談話時(shí),要注意老年員工愛(ài)面子的心理,要引導(dǎo)年輕人在生活上、工作上關(guān)心照顧老年員工。在對(duì)老年員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí),不能像對(duì)青年員工那樣“利”字當(dāng)頭,過(guò)分注重物質(zhì)利益,也不可太張揚(yáng)地大張旗鼓地加以宣傳,或許老年員工會(huì)想“把我當(dāng)小孩子來(lái)表?yè)P(yáng)了”,會(huì)有被輕視的感覺(jué)。
“外企的工作壓力大,年齡偏大的員工家庭負(fù)擔(dān)較重,干勁自然比不上年輕人!”
“年齡大的人總是偏向保守,要他們?cè)谟^念上有所突破,簡(jiǎn)直是緣木求魚(yú)!”
“何必讓年齡大的員工接受培訓(xùn)呢,這是吃力不討好的事!”
“在退休前幾年,他們總是想過(guò)太平日子,不求有功,但求無(wú)過(guò)。說(shuō)得刻薄一點(diǎn),他們只不過(guò)是坐以待‘幣’!
聽(tīng)到這樣的言辭令人感到遺憾,在人力資源管理盛行的今天,持這些見(jiàn)解的人竟然比比皆是。然而,更令人遺憾的是,不少年齡大的從業(yè)人士居然也自暴自棄,認(rèn)為這些見(jiàn)解不無(wú)道理。
對(duì)這個(gè)問(wèn)題給與肯定答復(fù)的人,所持的理由往往是:年紀(jì)越大,其工作潛能及工作意愿越小,因此,他變成公司冗員的可能性越高。其實(shí),這是一種似是而非的見(jiàn)解。
不可否認(rèn),一般企業(yè)多多少少都供養(yǎng)著一些干不了多少工作卻拿高工資的“高齡”員工。之所以存在這樣的狀態(tài),相當(dāng)大的程度上是由于企業(yè)本身的政策所導(dǎo)致。很多企業(yè)管理者固執(zhí)地認(rèn)為:年齡偏大會(huì)不堪重負(fù),沖勁減小,遂將逾越某一年紀(jì)的員工劃入冗員行列,不再加以培訓(xùn),更別提委以重任;這樣導(dǎo)致這些員工在失望之余、壓力之下,除了力保其既得利益以外,也很難再有所作為。這些員工的表現(xiàn)更加“證實(shí)”了企業(yè)管理者的偏執(zhí)想法,遂使企業(yè)變本加厲地視高齡的員工如草芥。這種惡性循環(huán)導(dǎo)致的結(jié)果是:在這類(lèi)企業(yè)里,年輕的接班人與年長(zhǎng)的交班人之間有著特別明顯的,甚至是十分尖銳的沖突,這種沖突對(duì)所有員工士氣的打擊,也不言而喻。
國(guó)內(nèi)的一些研究發(fā)現(xiàn):在從業(yè)人員畢生的工作生涯之中,30歲到40多歲這一階段的工作績(jī)效是最高的,越過(guò)這個(gè)階段,工作績(jī)效將持續(xù)遞減。這一論點(diǎn)證實(shí)了年齡偏大會(huì)不堪重負(fù)、沖勁減小的見(jiàn)解。但是,另一些研究卻指出,從業(yè)人員工作績(jī)效的巔峰狀態(tài)是出現(xiàn)于50歲到60來(lái)歲,這類(lèi)研究又證實(shí)了中國(guó)人所謂的“大器晚成”的說(shuō)法。此外,尚有一類(lèi)研究則指出,從業(yè)人員一生之中擁有兩個(gè)工作績(jī)效的高峰,一個(gè)是出現(xiàn)于30幾歲時(shí),另一個(gè)則出現(xiàn)于50幾歲時(shí)。盡管以上各類(lèi)研究結(jié)果的代表性尚有可商榷之處,但綜合這些研究結(jié)果,至少可以發(fā)現(xiàn):工作績(jī)效遞減與年紀(jì)增大并無(wú)必然的聯(lián)系。
根據(jù)心理學(xué)家及社會(huì)學(xué)家的研究發(fā)現(xiàn),工作績(jī)效遞減與從業(yè)人員的個(gè)人素質(zhì)具有密切相關(guān)的聯(lián)系。這些因素至少包括:智慧、興趣、需要、目標(biāo)、上進(jìn)心以及個(gè)性。智慧足以影響一個(gè)人對(duì)知識(shí)與技能的吸收能力與模仿能力;興趣、需要、目標(biāo)及上進(jìn)心足以影響一個(gè)人追求理想時(shí)的激發(fā)力與鞭策力;個(gè)性足以影響一個(gè)人對(duì)變化的適應(yīng)力;谏鲜鰝(gè)人素質(zhì)的差異,有的人在尚未正式邁入職業(yè)生涯之前就已經(jīng)顯露出吃力的跡象,而各方面素質(zhì)均高于常人的員工,即使是到了60歲,仍然會(huì)保持著一顆年輕人的心,有著年輕人的工作效率。
所以說(shuō),工作效率低并不一定是因年邁而引起。至于如何減少當(dāng)前企業(yè)內(nèi)高齡員工工作績(jī)效遞減的狀況,其最有效的方法莫過(guò)于實(shí)行“靈活的”退休制度,即實(shí)際的退休年齡是取決于員工的工作績(jī)效,而不與固定的年齡掛鉤。例如,企業(yè)里有一位員工距離傳統(tǒng)退休年齡(超過(guò)60歲)甚遠(yuǎn),但工作效率極低(本人不到50歲),人力資源部門(mén)應(yīng)該在充分的心理輔導(dǎo)、就業(yè)輔導(dǎo)和適度的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償之下鼓勵(lì)其退休。至于超過(guò)傳統(tǒng)退休年齡甚多的員工,哪怕已經(jīng)70歲,只要他能維持一定的工作績(jī)效,就應(yīng)當(dāng)持續(xù)給予返聘重用。
當(dāng)然,這種加速冗員新陳代謝、促使年長(zhǎng)而富有工作績(jī)效的人得以充分發(fā)揮潛能的制度現(xiàn)在還只是一個(gè)設(shè)想,它的推行也會(huì)加重人力資源部門(mén)的工作負(fù)擔(dān),但它的好處將使這項(xiàng)負(fù)擔(dān)顯得微不足道。
……