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楊偉國等編著的《薪酬經(jīng)濟(jì)學(xué)》并不僅僅介紹了薪酬管理實(shí)踐，告訴讀者薪酬是什么，更詳細(xì)介紹了薪酬的實(shí)施技術(shù)、功能、結(jié)構(gòu)和決定機(jī)制，以及為什么要這樣做。
《薪酬經(jīng)濟(jì)學(xué)》共分為五部分十一章。第一部分主要介紹薪酬的概念及薪酬制度的變遷，薪酬經(jīng)濟(jì)學(xué)與人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)和薪酬管理的關(guān)系，以及本書的研究框架。第二部分從薪酬支付的依據(jù)，即為何付薪角度出發(fā)，將薪酬分為職位薪酬、能力薪酬、資歷薪酬、績效薪酬。第三部分分別探討了在組織結(jié)構(gòu)靈活、市場競爭激勵(lì)、人才競爭加劇背景下出現(xiàn)的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃、長期激勵(lì)計(jì)劃以及高級(jí)管理人員的薪酬支付計(jì)劃。第四部分從廣義薪酬的角度出發(fā)，探討了福利制度及全面薪酬。第五部分在組織整體的背景下討論了薪酬戰(zhàn)略與組織績效的關(guān)系。每章均以一則案例切入對(duì)具體問題的分析討論，通過本章小結(jié)對(duì)重要知識(shí)點(diǎn)進(jìn)行提煉，利用復(fù)習(xí)思考題和案例分析題加深學(xué)生對(duì)具體內(nèi)容的理解和掌握，對(duì)于學(xué)有余力的學(xué)生，可以借助推薦閱讀資料和網(wǎng)上資料拓寬視野。

楊偉國，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，教學(xué)研究領(lǐng)域?yàn)椋簞趧?dòng)經(jīng)濟(jì)理論與政策、人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)、戰(zhàn)略人力資本審計(jì)、人力資源指數(shù)、勞動(dòng)與雇傭法經(jīng)濟(jì)學(xué)�，F(xiàn)任中國人民大學(xué)中法學(xué)院院長，為美國管理學(xué)會(huì)、美國人力資源管理學(xué)會(huì)、美國職業(yè)開發(fā)學(xué)會(huì)等學(xué)術(shù)組織會(huì)員。先后任職于國家商務(wù)部(原外經(jīng)貿(mào)部)、深圳海王集團(tuán)、中國南光進(jìn)出口總公司、南光捷克有限公司(布拉格)、中國光大銀行、中國社會(huì)科學(xué)院等機(jī)構(gòu)。1999--2000年德國法蘭克福大學(xué)阿登納基金會(huì)聯(lián)合培養(yǎng)博士生，2005年美國國務(wù)院國際訪問者項(xiàng)目(IVP)學(xué)者，2005--2006年中德DAAD-PPP項(xiàng)目(德國奧斯納布呂克大學(xué))學(xué)者，2010--2011年美國漢弗萊學(xué)者(HHFP，美國賓州州立大學(xué))。從事研究教學(xué)工作以來，主持或參與數(shù)十項(xiàng)國家社科重點(diǎn)、社科基金、教育部重大攻關(guān)、社科院、教育部、財(cái)政部、人保部、國家工商總局、北京市委、蘇州工業(yè)園區(qū)等各類科研項(xiàng)目，發(fā)表論文逾百篇，著有《戰(zhàn)略人力資源審計(jì)》、《轉(zhuǎn)型中的中國就業(yè)政策》、《勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)》、《中國技能短缺治理》等(專著、合著、譯著、教材)10多部。曾獲北京市優(yōu)秀人才資助計(jì)劃、國家新世紀(jì)優(yōu)秀人才計(jì)劃、北京市哲學(xué)社會(huì)科學(xué)優(yōu)秀成果一等獎(jiǎng)、北京市教育教學(xué)成果獎(jiǎng)(高等教育)一等獎(jiǎng)、高等教育國家級(jí)教學(xué)成果獎(jiǎng)二等獎(jiǎng)、寶鋼優(yōu)秀教師獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)。先后主持或參與信息與通信、金融、國際貿(mào)易、工貿(mào)、電力、石油天然氣、農(nóng)業(yè)、制造業(yè)、人才服務(wù)等多行業(yè)大型國有企業(yè)、民營企業(yè)、合資企業(yè)、上市公司以及政府部門等公共機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略人力資源咨詢與培訓(xùn)項(xiàng)目近百項(xiàng)次。
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7.1.2股票期權(quán)計(jì)劃
20世紀(jì)90年代初，由于美國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)快速增長以及股市大幅上揚(yáng)，使得管理層股票期權(quán)（executive stock options，ESO）計(jì)劃的運(yùn)作超過了員工持股，并有取而代之的趨勢(shì)。目前為止，股票期權(quán)是股票增值授予方案中最主要、最常用的一種長期激勵(lì)，而股票增值授予方案是最普遍、最有市場占有率的長期激勵(lì)方案。期權(quán)計(jì)劃通常規(guī)定，給予公司內(nèi)以CEO為首的高層管理人員一種購買公司普通股的權(quán)利，持有這種權(quán)利的公司內(nèi)高級(jí)管理人員可以在規(guī)定時(shí)期內(nèi)以股票期權(quán)的執(zhí)行價(jià)格（行權(quán)價(jià)）購買本公司股票，這個(gè)購買過程被稱為執(zhí)行期權(quán)（行權(quán)）。在執(zhí)行期權(quán)以前，股票期權(quán)持有人沒有任何股票的現(xiàn)金收益；執(zhí)行以后，個(gè)人收益為執(zhí)行日股票市價(jià)之間的差價(jià)。高級(jí)管理人員可以自行決定在任何時(shí)間出售行權(quán)所得股票。期權(quán)本身不能轉(zhuǎn)讓，且公司對(duì)行權(quán)會(huì)有一定的期限限制和條件限制。
股票期權(quán)有買進(jìn)期權(quán)和拋出期權(quán)兩種。其中，買進(jìn)期權(quán)是指公司給被授予者在獲得授權(quán)以后能夠在約定價(jià)格和數(shù)量購買公司股票的權(quán)利。買進(jìn)期權(quán)的行權(quán)圖如下，買進(jìn)期權(quán)促使管理者偏向風(fēng)險(xiǎn)型的經(jīng)營策略，而拋出期權(quán)則可以促使管理者去規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。在拋出期權(quán)計(jì)劃中，投資者向管理者支付一定費(fèi)用，購買拋出期權(quán)，申明一旦公司股票低于一定價(jià)值，投資者可以以約定的執(zhí)行價(jià)格賣給管理者，管理者會(huì)盡量保證不讓股票下跌，也可以激勵(lì)管理者的積極性。當(dāng)股票價(jià)格跌到執(zhí)行價(jià)格以下時(shí)，管理者就要被迫以執(zhí)行價(jià)格的價(jià)格收購價(jià)值低于執(zhí)行價(jià)格的股票。
股票期權(quán)的意義是使公司以CEO為首的高級(jí)管理人員的薪酬與公司的長期業(yè)績掛鉤。要使公司長期處于增長狀態(tài)，經(jīng)營層就必須加倍努力工作，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化，最終實(shí)現(xiàn)經(jīng)營層與股東之間在公司長遠(yuǎn)利益上的高度一致性。同時(shí)，實(shí)行股票期權(quán)還可以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，因?yàn)楦呒?jí)管理人員在未拿到股票期權(quán)差價(jià)收益時(shí)不會(huì)離開公司，而期權(quán)的延期兌現(xiàn)就成為拴住高層管理人員的金手銬。再者，由于股票期權(quán)是公司支付給經(jīng)理人的不確定的預(yù)期收入，是“公司請(qǐng)客，市場埋單”，對(duì)公司的現(xiàn)金流不產(chǎn)生任何影響，一定程度上可以降低企業(yè)的現(xiàn)金支出。另外，股票期權(quán)計(jì)劃還可以糾正經(jīng)理人的短視心理，促使經(jīng)理人從自身長遠(yuǎn)利益考慮，增加能使公司增值的研發(fā)項(xiàng)目和投資項(xiàng)目，從而使股東長遠(yuǎn)利益最大化。

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