不同主體層次中組織的知識轉化及其績效的影響：基于知識資本視角
定 價：46 元
- 作者：衛(wèi)武 著
- 出版時間：2011/6/1
- ISBN：9787500498032
- 出 版 社：中國社會科學出版社
- 中圖法分類：F270
- 頁碼：309
- 紙張：膠版紙
- 版次：1
- 開本：16開
《不同主體層次中組織的知識轉化及其績效的影響：基于知識資本視角》從三個不同研究視角分析了組織知識轉化、知識資本和企業(yè)績效三種理論對主體層次性這一問題的解釋，評述了國內外學者對這三個方面的研究現(xiàn)狀，而從知識管理角度來看，相關理論與實證研究都是基于一個潛在假設——“企業(yè)的組織知識轉化和知識資本能夠對企業(yè)績效產(chǎn)生顯著的影響”，并對我國企業(yè)不同主體層次中組織的知識轉化、知識資本與企業(yè)績效之間的關系研究。通過對企業(yè)跨案例的對比分析，提出了實現(xiàn)我國組織知識資本化的具體途徑及其對策。
前言
第一章 緒論
第一節(jié) 研究的背景
第二節(jié) 問題的提出
第三節(jié) 數(shù)據(jù)來源和研究方法
一 文獻研究
二 實證研究
三 案例研究
四 統(tǒng)計分析
五 數(shù)據(jù)和資料來源
第四節(jié) 可能的創(chuàng)新之處
第五節(jié) 技術路線和結構安排
一 本書采用的技術路線
二 本書的結構安排
第二章 理論文獻回顧與相關概念界定
第一節(jié) 組織知識轉化理論
一 組織知識形態(tài)分類
二 組織知識轉化概念及其模型
三 組織知識轉化的主體層次性
第二節(jié) 知識資本管理理論
一 知識資本概念
二 知識資本結構
三 知識資本的主體層次性
第三節(jié) 企業(yè)績效理論
一 企業(yè)績效概念
二 企業(yè)績效的主體層次性
第四節(jié) 研究評述
第三章 組織的知識轉化結構維度及其影響因素
第一節(jié) 理論模型與研究假設
一 各主體層次組織知識的轉化
二 組織知識轉化的影響因素
第二節(jié) 研究方法
一 問卷和量表建構
二 調查與數(shù)據(jù)收集
三 分析程序及方法
第三節(jié) 研究結果
一 各個主體層次知識轉化及其影響因素的結構維度檢驗
二 信度和效度檢驗
三 群體層面變量一致性檢驗
四 各變量描述性及其相關性分析
五 單因素方差分析
六 理論模型檢驗
第四節(jié) 分析與討論
一 各主體層次知識轉化的結構維度構成
二 組織知識轉化的影響因素及其推動作用
三 不同所有制企業(yè)在各主體層次知識轉化過程的差異性
四 各種不同因素對各主體層次知識轉化影響的差異性
第四章 不同主體層次中組織的知識轉化及其對績效的影響
第一節(jié) 理論模型與研究假設
一 個人層次知識轉化對員工績效的影響
二 團隊層次知識轉化對團隊績效的影響
三 組織層次知識轉化對組織績效的影響
第二節(jié) 研究方法設計
一 數(shù)據(jù)來源與收集
二 研究變量與測量
三 分析程序及方法
第三節(jié) 研究結果
一 變量的描述性統(tǒng)計和相關性分析
二 個人層次知識轉化對員工績效的影響
三 團隊層次知識轉化對團隊績效的影響
四 組織層次知識轉化對組織績效的影響
第四節(jié) 討論與結論
一 個人層次知識轉化對員工績效的影響
二 團隊層次知識轉化對團隊績效的影響
三 組織層次知識轉化對組織績效的影響
四 團隊和組織特征變量的調節(jié)影響
第五章 不同主體層次中組織的知識轉化知識資本的作用路徑
第一節(jié) 理論模型與研究假設
一 各主體層次知識轉化對知識資本的影響
二 各主體層次知識資本之間的關系
三 各主體層次知識資本對企業(yè)績效的影響
第二節(jié) 研究方法設計
一 問卷和量表建構
二 調查和數(shù)據(jù)收集
三 研究變量與測量
四 分析程序及方法
第三節(jié) 研究結果
一 信度和效度檢驗
二 各變量描述性及其相關性分析
三 理論模型的結果分析
四 不同行業(yè)差異的比較分析
第四節(jié) 討論與結論
一 各主體層次知識轉化對知識資本的影響
二 各主體層次知識資本對企業(yè)績效的影響
三 人力資本、團隊資本和組織資本的關系
四 組織知識轉化、知識資本和企業(yè)績效之間的影響效應
五 不同行業(yè)之間的差異性影響
第六章 動態(tài)環(huán)境下組織知識轉化、知識資本與企業(yè)績效的關系
第一節(jié) 理論模型與研究假設
一 動態(tài)環(huán)境對組織知識轉化與知識資本關系的調節(jié)影響
二 動態(tài)環(huán)境對人力資本、團隊資本和組織資本關系的調節(jié)影響
三 動態(tài)環(huán)境對知識資本與企業(yè)績效關系的調節(jié)影響
四 技術環(huán)境、市場環(huán)境和競爭環(huán)境的調節(jié)影響
第二節(jié) 研究設計
一 數(shù)據(jù)來源與收集
二 研究變量與測量
三 分析程序及方法
第三節(jié) 研究結果
一 市場環(huán)境動態(tài)性的調節(jié)作用
二 技術環(huán)境的調節(jié)作用
三 競爭環(huán)境的調節(jié)作用
第四節(jié) 討論與結論
一 動態(tài)市場環(huán)境下組織知識轉化、知識資本與企業(yè)績效的關系
二 動態(tài)技術環(huán)境下組織知識轉化、知識資本與企業(yè)績效的關系
三 動態(tài)競爭環(huán)境下組織知識轉化、知識資本與企業(yè)績效的關系
四 動態(tài)環(huán)境下人力資本、團隊資本和組織資本的關系
第七章 組織知識轉化過程中的資本化模式及其實現(xiàn)途徑
第一節(jié) 理論解釋與研究命題
一 個人層次知識的資本化模式
二 團隊層次知識的資本化模式
三 組織層次知識的資本化模式
第二節(jié) 研究方法
一 案例研究方法
二 分析單元
三 案例選擇
四 數(shù)據(jù)收集
五 數(shù)據(jù)分析
六 案例信效度
第三節(jié) 討論與結論
第四節(jié) 我國企業(yè)的組織知識資本化實現(xiàn)途徑
一 個人知識向人力資本轉化的實現(xiàn)途徑
二 團隊知識向團隊資本轉化的實現(xiàn)途徑
三 組織知識向組織資本轉化的實現(xiàn)途徑
第八章 研究結論及展望
第一節(jié) 研究結論
第二節(jié) 研究的局限性
第三節(jié) 進一步研究的方向
附錄1 我國企業(yè)的知識管理現(xiàn)狀調查問卷(一)
附錄2 我國企業(yè)的知識管理現(xiàn)狀調查問卷(二)
附錄3 我國企業(yè)的組織知識資本化模式訪談提綱
參考文獻
后記
其次，要搞好組織知識資本化管理，企業(yè)必須建立一套行之有效的鼓勵學習、創(chuàng)新、共享的激勵制度，重視對積極參與知識共享的員工進行獎勵，讓員工看到知識共享所帶來的益處遠遠大于將自己的知識占為已有所得到的利益，他們自然就很愿意參與到知識共享中。新的激勵機制必須具有層次高、多樣化和強調對人、對知識尊重的特點。在激勵的組合性上必須處理好三種組合關系：物質激勵與精神激勵的組合、個體激勵與團隊激勵的組合、短期激勵與長期激勵的組合。在充分考慮個體自身利益的基礎上而實行的合理的激勵，使個體主動把私有的知識貢獻出來，實現(xiàn)組織知識的共享，促進組織資本的形成過程，從而實現(xiàn)從組織知識向企業(yè)組織資本的轉化。激勵的方法除了傳統(tǒng)的獎金、工作豐富化、額外休假等之外，還要包括激勵作用最大的職務提升、期權激勵和知識產(chǎn)權激勵。職務提升可以證明被提升者的個人價值與能力。期權激勵是配給成員以本企業(yè)股票，從而將成員的努力、利益和企業(yè)利益緊密聯(lián)系起來。知識產(chǎn)權激勵是授予知識創(chuàng)新者以專利權，通過保護創(chuàng)新者的利益來調動其積極性和創(chuàng)造性。
再次，要從擁有知識和傳播知識的角度對企業(yè)的考核指標進行修正，通過制度來激勵、監(jiān)督知識資本管理工作，實施知識共享導向的績效考評制度，各個崗位的績效考評制度中應體現(xiàn)員工對團隊、企業(yè)的知識共享貢獻的內容，并要求引導員工分享知識，并根據(jù)部門領導總結填寫的及時性、完整性等對相關人員進行考核。規(guī)定每年年終由總經(jīng)理、辦公室、各部門主管等人組成評選小組，根據(jù)提供知識的及時性、完整性和有效性等內容，評選公司的知識共享先進性，并給予表彰和獎勵。而各辦事處經(jīng)理對員工信息反饋負領導責任，在其績效考評表得到體現(xiàn)，考評的結果和其本年度的工資級別和升遷掛鉤。還可以實施部門配合解答制度，員工的技術問題可以直接詢問相關技術人員，技術人員不得出現(xiàn)推諉現(xiàn)象，同時對那些故意不合作、影響企業(yè)、團隊知識共享文化和活動的員工，必須給予懲罰。這些知識共享型的綜合績效考核體系要有相關的法律保障這些制度的實施。
……
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