人才資源是21世紀資源，人才資源競爭力是獲取可持續(xù)發(fā)展動力的源泉。
人才管理問題逐漸引起了業(yè)界和學界強烈的關(guān)注。
人才管理研究興起的背景之一是商業(yè)環(huán)境的變化影響所需人才的數(shù)量、質(zhì)量和特征發(fā)生了變化。隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，勞動力的流動日益增強。企業(yè)如何吸引、使用和留住人才是許多公司必須面對的難題。而在這一背景下，績效管理成為貫徹企業(yè)人才管理戰(zhàn)略實施的載體，它的科學性和完善性不僅可以激發(fā)員工工作的積極性，而且可以更好地挖掘員工工作潛能，使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的作用得到限度的發(fā)揮。在本書的上篇章節(jié)里，主要內(nèi)容是圍繞著績效管理展開論述。績效管理逐漸成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，然而，隨著實踐的發(fā)展其各種弊端逐步顯露出來：一是重結(jié)果管理，輕過程管理。缺乏一套事前績效計劃、事中績效監(jiān)控、事后績效輔導和評價的系統(tǒng)化的績效管理體系。二是在實施績效管理過程中有失公平性。我們通過訪談和查閱資料編制了績效管理過程公平性問卷，并經(jīng)過探索性因素分析和驗證性因素分析對其結(jié)構(gòu)進行分析和驗證。我們主要關(guān)注點是在績效管理過程中的公平性，如，組織在進行績效管理過程中是否注意員工的參與(程序公平)，是否給員工關(guān)于近期工作績效的反饋(互動公平)，是否把績效考評的結(jié)果和工資、收入等掛鉤(分配公平)。另外，我們也發(fā)現(xiàn)有效的績效管理與組織績效存在著積極的關(guān)系，這種關(guān)系以員工的組織承諾和組織公民行為為中間變量。因此，企業(yè)應該完善績效管理過程公平性，提高員工的組織承諾和組織公民行為，使企業(yè)績效不斷發(fā)展。
人才管理研究興起的另一個背景是信息技術(shù)和知識經(jīng)濟融合帶來的工作變化。在知識經(jīng)濟時代，知識是企業(yè)賴以生存與發(fā)展的關(guān)鍵性資產(chǎn)，更是企業(yè)未來價值之所在。傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢正在失去，信息技術(shù)的發(fā)展改變了原來傳統(tǒng)的工作方式，也加快了知識型員工獲取知識和信息的速度。人才是可再生資源，尤其是高層次人才，其可塑性更低，流動性更強，吸引和留住有才能的人變得越來越困難。因此，企業(yè)應當重視挖掘人才資源價值，不斷提升資源價值，發(fā)揮其在提升企業(yè)競爭力中的重要作用。由于人是知識的承載者，又是知識的創(chuàng)新、創(chuàng)造者，企業(yè)對知識資源的依賴日益增加，組織需要靠完善的知識管理體系來支撐，因此，企業(yè)必須重視知識管理。 在本書下篇章節(jié)里，主要內(nèi)容是圍繞著知識管理展開論述。以往對于知識管理的研究中，對于知識管理的組成成分說法不一，我們在訪談和問卷調(diào)查的基礎上得出知識管理是一個四因素的結(jié)構(gòu)，即知識獲取、知識應用、知識創(chuàng)新和知識傳播，為知識管理結(jié)構(gòu)的探索提供了一種實證性的參考和評判的依據(jù)，可以作為企業(yè)評估知識管理的依據(jù)。另外，我們也探索了信息技術(shù)和組織文化對于知識管理的影響。知識管理離不開信息技術(shù)的支撐以及組織文化的維持。當然，認為知識管理就是技術(shù)觀點是片面的，真正的知識管理是系統(tǒng)化的管理科學和方法，要從技術(shù)、管理和文化三個角度去開展知識管理。技術(shù)系統(tǒng)本身只是工具，也只有和文化相結(jié)合，知識管理才能內(nèi)化為組織文化，才能促進創(chuàng)新績效的提升。我們后還分析了知識管理各種活動對于組織績效的影響，進一步證實了知識管理的價值。
本書初稿是王曉梅和李秀敏合作完成的，王曉梅撰寫了約12萬字 ，李秀敏撰寫了約3.7萬字。本書在撰寫過程中，引用、參考和借鑒了國內(nèi)外許多論文、著作和其他文獻資料中的研究成果，在此向原著作者表示感謝。此外，還有王佳、沈子燕等人對本書的完成提供了支持和幫助，在此一并表示感謝。因為時間倉促，也因為作者水平有限，本書內(nèi)容難免有不當之處，真誠地請廣大讀者批評指正。
后，想把此書獻給我們的導師、浙江大學心理與行為科學系教授、博士生導師鄭全全先生。他淵博的知識，嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度，謙和、包容的做人風范，是我們學習的典范。