2020年，注定會(huì)成為載入中國(guó)史冊(cè)的重要一年，也會(huì)成為載入世界史冊(cè)的一年。這一年中國(guó)擺脫貧困，全面建成小康社會(huì)，從此開(kāi)啟以現(xiàn)代化為目標(biāo)的歷史征程：到2035年基本實(shí)現(xiàn)社會(huì)主義現(xiàn)代化，到2050年建成富強(qiáng)民主文明和諧美麗的社會(huì)主義現(xiàn)代化強(qiáng)國(guó)。與此同時(shí)，一場(chǎng)突如其來(lái)的新冠肺炎疫情，打亂了全球經(jīng)濟(jì)的既有秩序，也帶來(lái)了許多新的問(wèn)題與挑戰(zhàn)。面對(duì)虛弱的市場(chǎng)需求，為了提升績(jī)效、生產(chǎn)率和盈利水平，很多企業(yè)將目光轉(zhuǎn)向了人力資源管理，積極探索通過(guò)改善員工關(guān)系、士氣，控制人工成本等途徑以應(yīng)對(duì)這場(chǎng)突如其來(lái)的經(jīng)濟(jì)危機(jī)。不少企業(yè)管理者也不再盲目相信西方的人力資源管理模式，而是嘗試根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際做出調(diào)整。很多中國(guó)學(xué)者也對(duì)人力資源管理進(jìn)行了深入的本土化探索，甚至嘗試構(gòu)建中國(guó)文化背景下特有的人力資源管理模式。這些發(fā)展讓我們振奮，但我們也需要時(shí)刻關(guān)注經(jīng)營(yíng)環(huán)境的深刻變化。面對(duì)世界百年未有之大變局，當(dāng)前中國(guó)企業(yè)正面臨著三大挑戰(zhàn)。
逆全球化的挑戰(zhàn)。近年來(lái)出現(xiàn)的各種形式的保護(hù)主義、控制移民、分離主義等逆全球化甚至是去全球化現(xiàn)象，不僅影響了經(jīng)濟(jì)全球化的深入發(fā)展，也導(dǎo)致全球貿(mào)易增長(zhǎng)遇阻。就人類(lèi)歷史發(fā)展而言，逆全球化一旦開(kāi)啟，在短期內(nèi)將很難被逆轉(zhuǎn)，這對(duì)積極倡導(dǎo)全球化、主張構(gòu)建人類(lèi)命運(yùn)共同體、踐行包容性發(fā)展理念的中國(guó)而言，無(wú)疑是一次重大挑戰(zhàn)。中美貿(mào)易戰(zhàn)使中國(guó)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的風(fēng)險(xiǎn)疊加，也使多邊貿(mào)易體制和自由貿(mào)易原則遭遇嚴(yán)重威脅。對(duì)人力資源管理者而言，一種新的經(jīng)濟(jì)秩序和經(jīng)濟(jì)格局正逐步形成，未來(lái)需要準(zhǔn)備好應(yīng)對(duì)一個(gè)更多邊界的商業(yè)世界。如何獲取和維系人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，對(duì)人才隊(duì)伍實(shí)現(xiàn)智能化、數(shù)字化管理，以應(yīng)對(duì)逆全球化所帶來(lái)的高度不確定性環(huán)境，是當(dāng)前許多企業(yè)面臨的突出問(wèn)題。
變革求新的挑戰(zhàn)。誰(shuí)也未曾想到，在科學(xué)技術(shù)日益發(fā)達(dá)的今天，人類(lèi)社會(huì)會(huì)因一場(chǎng)全球性公共衛(wèi)生事件而發(fā)生巨大變化，這不僅改變了人們的生活方式，也暴露了很多企業(yè)在人力資源管理方面存在的弊端。在后疫情時(shí)代，企業(yè)人力資源管理的主要挑戰(zhàn)開(kāi)始從抗疫維持生產(chǎn)，轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)求變革新促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。如何讓中國(guó)企業(yè)瘦身以靈活應(yīng)對(duì)各種挑戰(zhàn)？這需要企業(yè)在人力資源管理上進(jìn)行變革和創(chuàng)新。面對(duì)疫情所暴露的企業(yè)組織管理問(wèn)題，人力資源部門(mén)需要從企業(yè)戰(zhàn)略全局角度，主動(dòng)推動(dòng)組織系統(tǒng)性變革，重塑人力資源管理價(jià)值。
員工關(guān)系的挑戰(zhàn)。歸根結(jié)底，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵在于人。在過(guò)去20多年中，隨著信息與通信技術(shù)的深入應(yīng)用，工作性質(zhì)發(fā)生了根本性變化，工作變得更為復(fù)雜、動(dòng)態(tài)和相互依存化。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理將由以崗位為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)變?yōu)橐阅芰�為基礎(chǔ)。當(dāng)前，80后90后新生代員工已成為職場(chǎng)主力軍，他們的思想觀念、行為模式與60后70后大不相同，新生代員工更希望組織承認(rèn)并鼓勵(lì)他們的與眾不同，員工被尊重、被授權(quán)、被寬容的時(shí)代訴求也更強(qiáng)烈。后疫情時(shí)代的員工關(guān)系管理如何突出以人為本，既充分激活個(gè)體主動(dòng)性、創(chuàng)造性，又引導(dǎo)員工行為主動(dòng)與組織目標(biāo)保持一致性，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的凝聚力和戰(zhàn)斗力，這是當(dāng)今企業(yè)面臨的重要挑戰(zhàn)。
挑戰(zhàn)往往與機(jī)遇并存，在這三大挑戰(zhàn)背后，中國(guó)企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)兩個(gè)發(fā)展趨勢(shì)：一是人力資源管理要與業(yè)務(wù)發(fā)展有機(jī)結(jié)合，二是人力資源管理要致力于提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。在三大挑戰(zhàn)和兩大發(fā)展趨勢(shì)的背景下，本書(shū)為經(jīng)典的人力資源管理實(shí)踐賦予了新的時(shí)代內(nèi)涵，而且引入了大量反映當(dāng)今社會(huì)熱點(diǎn)的案例。本書(shū)力求突出內(nèi)容的實(shí)踐價(jià)值，希望通過(guò)本書(shū)使中國(guó)企業(yè)能在實(shí)踐上應(yīng)對(duì)壓力與挑戰(zhàn)，幫助企業(yè)在逆境中實(shí)現(xiàn)突圍，為中國(guó)經(jīng)濟(jì)增磚添瓦。同時(shí)，本書(shū)通過(guò)對(duì)人力資源管理理論的梳理，增加了一些著名學(xué)者的新觀點(diǎn)，希望能在理論上為研究者提供一定的借鑒和啟發(fā)。
第2版教材的修訂進(jìn)一步加強(qiáng)了AMO框架對(duì)人力資源管理理論的統(tǒng)合。阿佩爾鮑姆（Appelbaum）教授的AMO模型對(duì)人力資源的作用機(jī)制做了很好的解析。阿佩爾鮑姆認(rèn)為，人力資源實(shí)踐是通過(guò)員工能力（ability）、員工動(dòng)機(jī)（motivation）和員工機(jī)會(huì)（opportunity）三個(gè)維度的協(xié)同作用提升企業(yè)績(jī)效的。我們認(rèn)為，員工能力、員工動(dòng)力、員工助力更準(zhǔn)確地表達(dá)了AMO模型三個(gè)維度的內(nèi)涵，故將AMO模型簡(jiǎn)稱(chēng)為三力模型。要使人的因素轉(zhuǎn)化成公司效能，三個(gè)條件缺一不可。，員工具備實(shí)現(xiàn)公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略所需的知識(shí)與技能；第二，員工執(zhí)行業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的動(dòng)力被充分激發(fā)；第三，員工擁有貢獻(xiàn)其努力的平臺(tái)和機(jī)會(huì)。
提升員工能力：面對(duì)公司目標(biāo)，管理者首先要明確的問(wèn)題是組織需要什么樣的能力，如何獲得。公司應(yīng)該基于目標(biāo)要求，使用素質(zhì)模型等工具定義員工所需具備的能力，并通過(guò)招聘和培訓(xùn)等途徑獲得實(shí)現(xiàn)公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略所需的能力。本書(shū)第4、7、8章主要講述了如何提升員工能力這一問(wèn)題。
激發(fā)員工動(dòng)力：?jiǎn)T工具備了完成目標(biāo)的能力，還需要有完成目標(biāo)的意愿，才能確保取得好的績(jī)效。因此，公司應(yīng)該通過(guò)一系列激勵(lì)措施和企業(yè)文化來(lái)激發(fā)員工積極性，并確保員工行為與公司目標(biāo)一致。本書(shū)第5、6、8章主要講述了如何激發(fā)員工動(dòng)力這