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今天，在事事講效率、講結(jié)果的大環(huán)境下，高效溝通成了每個(gè)職場(chǎng)人的必修課。管理者在工作中的不當(dāng)言辭很可能導(dǎo)致糟糕的結(jié)果。管理者，有必要掌握說話的藝術(shù)，針對(duì)不同的下屬，使用不同的話語(yǔ)、不同的方式表達(dá)，達(dá)成高績(jī)效的同時(shí)，促進(jìn)下屬成長(zhǎng)。

本書列舉了作者從大量企業(yè)實(shí)際案例中精挑細(xì)選的39個(gè)管理者的煩惱并給出了相應(yīng)的解決方法，有助于管理者傾聽下屬的心里話，帶好團(tuán)隊(duì)。

前言

好領(lǐng)導(dǎo)總能說出對(duì)的話

明明對(duì)下屬說過你需要有更強(qiáng)的意識(shí)，下屬卻遲遲沒有改變。

明明告訴過下屬你只要為團(tuán)隊(duì)付出，自然會(huì)得到更好的評(píng)價(jià)，下屬還是只顧自己。

本來想給下屬提建議，結(jié)果說著說著，卻偏離了本意。

不管講多少次，下屬依然故我。

我說東，下屬卻往西，真令人頭疼。你是否也有過類似的體驗(yàn)？

以為自己已經(jīng)講清楚了，可下屬并沒有聽進(jìn)去。這種溝通上的問題每天都在發(fā)生。

我每年舉辦超過100場(chǎng)針對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、管理者的培訓(xùn)、演講，內(nèi)容包括人才培養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)，服務(wù)對(duì)象覆蓋大企業(yè)、商業(yè)機(jī)構(gòu)乃至政府機(jī)構(gòu)，參加者逾3萬(wàn)人。

在舉辦研修班或進(jìn)行咨詢服務(wù)的過程中，我親眼看見不少管理者為面對(duì)下屬如何把話講好而感到苦惱。

語(yǔ)言既可以是武器，也可以是兇器。

恰當(dāng)?shù)脑捳Z(yǔ)能夠提高下屬的積極性，使他們快速成長(zhǎng)。

相反，管理者不恰當(dāng)?shù)陌l(fā)言會(huì)導(dǎo)致其與下屬之間的信任關(guān)系遭到破壞，類似的事例可謂數(shù)不勝數(shù)。

再者，隨著新冠肺炎疫情的擴(kuò)散，領(lǐng)導(dǎo)者的發(fā)言成了全世界的焦點(diǎn)。

有的領(lǐng)導(dǎo)者講話條理分明，令人心服口服；有的領(lǐng)導(dǎo)者含糊其詞，不知所云。因此，越來越多的人意識(shí)到講話的重要性。

這些場(chǎng)景表明，只有會(huì)說話、能夠打動(dòng)人心的領(lǐng)導(dǎo)者，才能贏得下屬的追隨。

講話水平的差距體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者的實(shí)力之差，這么說也不為過。因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須錘煉自身的語(yǔ)言。

不過，語(yǔ)言盡管重要，卻不是講了就足夠了的。

即使同樣的內(nèi)容，也需要根據(jù)接受方的實(shí)際情況，使用不同的話語(yǔ)、不同的方式進(jìn)行表達(dá)。

在管理者看來，經(jīng)常出現(xiàn)以下類似的錯(cuò)位：

我明明是為下屬好，下屬卻覺得我的話很刺耳。

我只是循例提醒一下，下屬卻覺得遭到了嚴(yán)厲批評(píng)。

管理者在說話前，有必要從客觀的視角模擬一下，看看自己的話會(huì)給他人帶來什么樣的影響。

管理者也在為環(huán)境的變化而感到苦惱

在瞬息萬(wàn)變的環(huán)境中，商業(yè)模式的生命周期變得越來越短，人們對(duì)成果的追求也越來越求短平快。

過去，新員工進(jìn)入企業(yè)后，就算在一段時(shí)間內(nèi)沒辦法成為戰(zhàn)斗力，企業(yè)從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，也不會(huì)過于苛責(zé)，這是當(dāng)時(shí)的風(fēng)氣。但是，如今的企業(yè)已經(jīng)失去了這種從容。

這是一個(gè)事事講效率、講結(jié)果的時(shí)代。這是一個(gè)追求短平快的時(shí)代。

再者，對(duì)勞動(dòng)方式改革的提倡，也要求人們?cè)谳^短時(shí)間內(nèi)完成工作。于是相應(yīng)地，人們?cè)趩挝粫r(shí)間內(nèi)的工作量不減反增。倘若管理者緊抓一線工作不放，不將工作授權(quán)給下屬，不僅自己的時(shí)間會(huì)變得越來越少，承擔(dān)的責(zé)任也會(huì)越來越重。

還有困擾管理者的職權(quán)騷擾問題。人們經(jīng)常在新聞報(bào)道中對(duì)某某騷擾之類的說法有所耳聞。

過去認(rèn)為對(duì)的行為，現(xiàn)在卻行不通了。什么可以做，什么不可以做，標(biāo)準(zhǔn)也越來越模糊。因此，管理者有必要更多為下屬考慮。

在這樣的環(huán)境下，管理者在對(duì)下屬講話時(shí)，用什么樣的話語(yǔ)，才能讓下屬明白，并且采取恰如其分的行動(dòng)，成了一個(gè)難之又難的問題。

管理者的一句話往往能成為下屬成長(zhǎng)的催化劑

我平日一直強(qiáng)調(diào)，只要管理者幸福，組織中的成員就會(huì)幸福。

管理者的工作很辛苦，責(zé)任也越來越大。

但從另一個(gè)角度看，管理者擔(dān)負(fù)著讓整個(gè)組織運(yùn)轉(zhuǎn)的職責(zé)，是一份極具價(jià)值的工作。

請(qǐng)務(wù)必用你的話語(yǔ)栽培下屬，給下屬、團(tuán)隊(duì)帶來幸福。

比起鍛煉商業(yè)技能，搭建運(yùn)作機(jī)制架構(gòu)，管理者的一句話往往更能給下屬支持，帶來勇氣與干勁，成為一劑催化劑，推動(dòng)下屬成長(zhǎng)。

優(yōu)秀的管理者麾下必定有優(yōu)秀的下屬。

還有，本書的39個(gè)管理者的煩惱，是我從企業(yè)實(shí)際案例中精心挑選的。

第1章針對(duì)做事緩慢的下屬，第2章針對(duì)出錯(cuò)多的下屬，第3章針對(duì)妨礙工作進(jìn)度的下屬，各章圍繞一個(gè)主題，講述了改善的方式、方法。

這幾章闡述的做事緩慢出錯(cuò)多妨礙工作進(jìn)度，是讓大多數(shù)管理者頭疼的3個(gè)問題�？梢哉f，只要這3個(gè)問題得到解決，管理者在管理下屬過程中的苦惱幾乎都能得到消除。

第4章、第5章介紹的是如何應(yīng)對(duì)令人提心吊膽及對(duì)休假有顧慮的下屬。這些問題都來自近年來我和管理者經(jīng)常談及的話題。

想了解大致內(nèi)容的讀者請(qǐng)先瀏覽目錄。我在目錄中將管理者的煩惱與解決方法一一對(duì)應(yīng)，進(jìn)行列舉。

當(dāng)你看到某些內(nèi)容時(shí)，或許會(huì)產(chǎn)生真的有這種事嗎我們公司可不會(huì)出現(xiàn)這么低級(jí)的問題之類的想法。不過，它們?nèi)瞧髽I(yè)管理者在實(shí)際工作中遇到的問題，為了保護(hù)這些企業(yè)，我對(duì)案例做了部分調(diào)整。

本書建議使用的話語(yǔ)，有助于管理者聽取下屬的心里話，從而給下屬提供支持。這些都是我平時(shí)在教學(xué)中傳授的話語(yǔ)。如果各位管理者能將這些話語(yǔ)當(dāng)作武器，活學(xué)活用，我將感到十分榮幸。

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