《組織學習2：理論、方法與實踐》的四個部分分別探討了這些問題。第一部分，介紹了我們的概念框架，即組織學習以及研究與實踐的關系，并用一個案例闡釋了這些概念。這個案例描述了一家工業(yè)企業(yè)的長期演化，以及組織探詢在其演化過程中所起的作用。第二部分，我們提出并闡釋了有限學習的核心概念——防衛(wèi)性推理（defensive reasoning）和I型（Model I）使用理論；組織防衛(wèi)慣例和有限組織學習系統(tǒng)（0-1）。第三部分給出了一個簡要的課堂案例，以及一個從防衛(wèi)性推理向有效推理轉(zhuǎn)變、從I型使用理論向II型（Model II）轉(zhuǎn)變、從有限組織學習系統(tǒng)向更有效的學習系統(tǒng)轉(zhuǎn)變的組織實例。第四部分，我們回顧了組織學習領域近來的歷史，評述了其間出現(xiàn)的爭議和質(zhì)疑，從我們的角度分析了這些爭議，主張采取合作行動研究的方法，強調(diào)把個體和人際探詢及其潛在的使用理論，跟較高層次上有效學習和無效學習的模式聯(lián)系起來。
當代管理理論大師，組織行為學創(chuàng)始人，“學習型組織之父”，彼得?圣吉的思想源頭。 如果說，彼得?圣吉是“學習型組織”理論的“實踐者”，那么克里斯?阿吉里斯才是真正的“理論創(chuàng)立者”。如果說，彼得?圣吉是“學習型組織”理論的“實踐者”，那么克里斯?阿協(xié)里斯才是真正的“理論創(chuàng)立者”。
克里斯·阿吉里斯（Chris Argyris），當代管理理論大師，組織行為學創(chuàng)始人，組織學習理論的主要代表人物之一。哈佛商學院組織行為學教授，獲美國管理科學院“管理學科終身成就者”稱號。
1957年，他出版了《個性與組織》一書，堪稱組織行為學的奠基之作，其他著作還包括《克服組織防衛(wèi)》《行動科學》等。
他曾擔任IBM、殼牌石油、新澤西標準石油、利弗兄弟等諸多公司的管理顧問，還被法、英、德、挪威、荷蘭、希臘、意大利等國的政府或公共組織聘請為培訓和教育顧問。
唐納德·舍恩（Donald A.Schon），麻省理工學院城市研究與規(guī)劃系以及建筑學系高級講師，專注于三個領域的研究和咨詢：實踐知識與反思性實踐、設計研究以及組織學習。他曾在很多公共組織和企業(yè)中擔任過顧問和理事。
第一部分 認識組織學習
第1章 什么樣的組織可以學習
基本的概念區(qū)分
個體學習與組織學習
組織是一種集體
組織行動
組織探詢
組織知識
再說組織學習
“差一點兒”就是組織學習
有效的組織學習
單環(huán)學習與雙環(huán)學習
其他要考慮的因素
組織的次級學習
第2章 顛覆研究者與實踐者的關系
杜威的探詢
發(fā)現(xiàn)和糾正錯誤
組織探詢
研究者與實踐者的關系
作為探詢者的實踐者
因果關系與因果推斷
實踐者與研究者在行動研究中的合作
合作行動研究中的適當嚴謹性
第3章 促進或阻礙有效組織學習的因素
探詢新業(yè)務發(fā)展的過程
組織學習的觀點
第二部分 防衛(wèi)性推理及其理論框架
第4章 個體的防衛(wèi)性推理
雙軌研究中的一個普遍困境
我們的研究方法的特色
獲取個體行動理論的有效信息
第5章 一級和二級阻礙循環(huán)
反思首席信息官及其下屬的行為
一級阻礙循環(huán)(primaryinhibitoryloop)
二級阻礙循環(huán)(secondaryinhibitoryloop)
二級阻礙循環(huán)與組織防衛(wèi)慣例
個體-組織的防衛(wèi)慣例怎樣抑制組織生活
中的技術客觀維度
小結(jié)
第6章 借助干預促成ii型組織學習系統(tǒng)
ii型組織學習系統(tǒng)
ii型使用理論
第7章 課堂實例：面向?qū)W習和探詢的干預
檢驗的焦點
課堂作為相關檢驗的環(huán)境
課堂討論記錄：處理左手欄
面向檢驗和學習的干預：第二堂課
小結(jié)
第8章 一次全面的ii型干預
研究及干預活動的設計
反饋過程
董事們的行動地圖
反饋期間的討論
第一次討論會總結(jié)
第二次討論會
對案例討論的分析
開展學習實驗
第9章 組織學習領域的演化和發(fā)展
“學習型組織”的文獻
組織學習的學術性文獻
小結(jié)
第10章 理解學習受限的現(xiàn)象
有關組織學習的爭議
對組織適應與學習的研究
分析前面兩項研究后得出的要點
針對促進有效組織學習的干預行為的研究
來自兩組研究的教訓
第11章 戰(zhàn)略與學習：讓解決方案變得切實可行
戰(zhàn)略管理學中的分歧
探查環(huán)境，實現(xiàn)戰(zhàn)略
組織學習的要求
戰(zhàn)略性地學習：行動理論觀對戰(zhàn)略管理的貢獻
基于行動的戰(zhàn)略管理研究計劃
后記
譯者后記
第一部分認識組織學習
第1章什么樣的組織可以學習
怎樣把思考、認知或者學習當做是一個組織也能做的事，才能顯得自然而沒有問題呢?這似乎需要兩種策略：
采取旁觀者的立場，以便將組織單位或子單位視作獨立的實體；
把那個實體看成是非個人的行為者。
把組織實體當做非個人的行為者，就是要采用一種機器語言，比如你可以說“一個組織的慣例長期存在并凌駕于其他慣例之上”，或者“行政管理部門批準了研發(fā)部門提出的一項計劃”。這種語言用得越來越多，似乎反映了計算機的影響正日益增大。隨著計算機在組織中的普及，人們越來越傾向于使用計算機語言來描述那些過去常常歸于思想、意志、深思熟慮、情緒或習慣的現(xiàn)象。如今，組織成員常常會說“我正處于銷售模式”、“我沒有被排人這項工作的程序”、“這是我們的默認設置”等。如果我們可以用行動、思考、記憶或認知來描述計算機，可以若無其事地用聰明或愚蠢來評價計算機系統(tǒng)，那么我們?yōu)槭裁床豢梢赃@樣描述或評價組織或組織的各個部分呢?人們越來越多地把組織及其部分看做非個人的行為者，這種趨勢的基礎也許就是計算機隱喻的力量。
若要把組織看做獨立的非個人的行為者，采取遠距離的旁觀者的立場去觀察是合理的，也是必需的。例如，關心企業(yè)理論的經(jīng)濟學家以及關注經(jīng)營戰(zhàn)略的理論家傾向于從遠處觀察商業(yè)組織，這使他們能看到一個整體，但也是一個黑箱。在他們眼里，企業(yè)是跟對手競爭的行為者，為了在市場環(huán)境中取得競爭優(yōu)勢而制定或改變戰(zhàn)略。所有這些保持距離的組織行為理論都在社會集體的高層次上起作用，也許能為經(jīng)濟理論甚至政策分析做出貢獻。但是，這些理論沒有描述和解釋組織內(nèi)導致認知、思考、記憶或?qū)W習等行為模式的過程，也沒有提到怎樣實現(xiàn)“有效的學習”（盡管這個詞有待定義）。
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