不要小看HR 部門(mén)，它們是組織內(nèi)部少數(shù)幾個(gè)掌握大量寶貴數(shù)據(jù)的部門(mén)之一。從員工個(gè)人基本資料到薪酬、績(jī)效、發(fā)展?jié)摿�，大量的信息都可以在HR 系統(tǒng)里找到。

我們?cè)撊绾蜗駱I(yè)務(wù)部門(mén)那樣，把這些寶貴的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)變成HR 有效決策的依據(jù)呢？從數(shù)據(jù)分析的角度可以考慮從以下五個(gè)方面入手。

趨勢(shì)分析

很多數(shù)據(jù)單個(gè)本身看并不重要，但是只要我們持之以恒地收集這些數(shù)據(jù)，假以時(shí)日，當(dāng)達(dá)到一定數(shù)量之后，它們就可能

呈現(xiàn)出某種趨勢(shì)來(lái)。比如，組織在某個(gè)月的離職率可能并不高， 但是假如連續(xù)幾個(gè)月的離職率都呈現(xiàn)升高趨勢(shì)，那就該敲響警鐘了。

做趨勢(shì)分析時(shí)，對(duì)人力決策有意義的指標(biāo)有很多，包括： 人均產(chǎn)值、人均利潤(rùn)、新招聘人員質(zhì)量、人員勝任力差距、主動(dòng)離職率、績(jī)效評(píng)估結(jié)果以及員工敬業(yè)度等。

對(duì)標(biāo)

除了做趨勢(shì)分析，把數(shù)據(jù)與組織外部的類(lèi)似數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比也是更有效地挖出數(shù)據(jù)背后含義的一種方法。舉個(gè)例子，某公司的離職率為15%，乍一看讓人覺(jué)得離職率偏高，但是如果該公司所在行業(yè)的平均離職率是20%，你就會(huì)覺(jué)得這個(gè)15% 也是可以接受的結(jié)果。

再比如，某互聯(lián)網(wǎng)公司在做內(nèi)部員工薪酬的市場(chǎng)分析時(shí)， 與高科技行業(yè)市場(chǎng)數(shù)據(jù)對(duì)標(biāo)后發(fā)現(xiàn)自己處于75 分位，按說(shuō)這是一個(gè)非常有競(jìng)爭(zhēng)力的結(jié)果。但是，再和企業(yè)所在的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)細(xì)分市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手對(duì)標(biāo)后，薪酬水平落到了50 分位以下。顯然，想以這種薪酬水平吸引或留住員工，前景堪憂。

設(shè)定目標(biāo)

任何值得衡量的指標(biāo)都需要設(shè)定目標(biāo)。什么樣的目標(biāo)最有效？當(dāng)然是要有足夠挑戰(zhàn)且有現(xiàn)實(shí)意義的目標(biāo)。舉個(gè)例子，組織經(jīng)常喊出“減員增效”的口號(hào)，但是到底減多少人頭才是正確的？假如業(yè)務(wù)量要增長(zhǎng)20%，這時(shí)減員能保證業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)率嗎？

合理的做法是，利用歷史數(shù)據(jù)的變化趨勢(shì)以及市場(chǎng)數(shù)據(jù)的對(duì)標(biāo)來(lái)確定目標(biāo)的基準(zhǔn)水平，在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步確定哪些是保底目標(biāo)（Base）、哪些是正常目標(biāo)（Reasonable）、哪些是挑戰(zhàn)目標(biāo)（Stretch）。

設(shè)計(jì)數(shù)據(jù)儀表盤(pán)

數(shù)據(jù)太多、指標(biāo)太多，容易讓人抓不到重點(diǎn)，這時(shí)數(shù)據(jù)儀表盤(pán)便能發(fā)揮出重要作用。就像開(kāi)汽車(chē)一樣，里面的零部件成千上萬(wàn)，每一個(gè)環(huán)節(jié)都很重要，哪一個(gè)出了問(wèn)題汽車(chē)都會(huì)拋錨。但是，作為駕駛員，這些都是你隨時(shí)需要去關(guān)注的嗎？ 顯然不是。你只需要關(guān)注面前儀表盤(pán)上的幾項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)就可以了。

有數(shù)據(jù)意識(shí)的HR 往往會(huì)設(shè)計(jì)針對(duì)不同受眾的數(shù)據(jù)儀表盤(pán)。比如以招聘工作為例，提供給高級(jí)管理層的數(shù)據(jù)儀表盤(pán)可能包括員工整體數(shù)量增長(zhǎng)和人均產(chǎn)值；提供給中間管理層的則包括崗位空缺比例和關(guān)鍵崗位招聘周期；而提供給HR 運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的儀表盤(pán)則包括招聘渠道占比、人均招聘費(fèi)用、候選人拒簽錄用通知書(shū)比例等。另外需要注意的是，數(shù)據(jù)儀表盤(pán)必須保持實(shí)時(shí)更新的狀態(tài)。簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)儀表盤(pán)用Excel 就可以設(shè)計(jì)出來(lái)。

結(jié)合業(yè)務(wù)結(jié)果

數(shù)據(jù)分析原則之一就是要以業(yè)務(wù)結(jié)果為導(dǎo)向。評(píng)估一項(xiàng)人才發(fā)展項(xiàng)目，經(jīng)理和員工的滿意度打分很高固然可喜，但是我們還應(yīng)想到這個(gè)項(xiàng)目運(yùn)行后到底對(duì)業(yè)務(wù)產(chǎn)生了什么樣的影響。真的幫助項(xiàng)目學(xué)員所在的業(yè)務(wù)部門(mén)提高了業(yè)績(jī)嗎？對(duì)他們的團(tuán)隊(duì)有什么影響？敬業(yè)度和離職率發(fā)生了什么變化？等等。

實(shí)際的業(yè)務(wù)最終結(jié)果并不是HR 總能獲取到的。但是，無(wú)論如何，我們必須盡最大的努力去建立假設(shè)，然后收集與最終實(shí)際結(jié)果相關(guān)的數(shù)據(jù)，通過(guò)趨勢(shì)和對(duì)標(biāo)等分析手段來(lái)不斷地檢驗(yàn)我們的假設(shè)。