◎ 因“團(tuán)隊不發(fā)揮作用”而苦惱的管理者們
近年來,“管理者不培養(yǎng)人才”“團(tuán)隊不發(fā)揮作用”等關(guān)于管理者不成長的話題不絕于耳。中原淳在《反饋入門》(PHP研究所)一書中指出,管理者不成長的原因有以下幾種:
驟然化(某日,某人驟然成為管理者);
雙重身份化(團(tuán)隊成員兼任管理者);
多樣化(雇用形式及國籍的多樣化);
年輕化(經(jīng)驗(yàn)不足)。
不論出于哪種原因,都有令人信服的理由,不禁讓人感嘆:“確實(shí)是這樣啊。”
除了上述因素外,我認(rèn)為“管理者不成長”的原因也可以歸結(jié)為“團(tuán)隊不發(fā)揮作用,業(yè)績提高不上來”。
以往的管理者會通過指導(dǎo)員工慢慢積累工作經(jīng)驗(yàn),讓他們成為人才。當(dāng)今的管理者都比較忙,他們不愿去做這樣的事情,所以“管理者不培養(yǎng)人才”也的確是事實(shí)。同時,管理者缺乏組織團(tuán)隊達(dá)到預(yù)期成果的專業(yè)知識和豐富經(jīng)驗(yàn),這也是“管理者不成長”的重要原因。
盡管最終成為管理者,但他們面臨的挑戰(zhàn)不是自己能否取得成果,而是如何調(diào)動和發(fā)揮成員的凝聚力、智慧。“怎樣做大家才有凝聚力呢?”“怎樣做才能發(fā)揮大家的智慧呢?”“怎樣做才能解決研究課題呢?”……許多企業(yè)的管理者難免會有這樣的苦惱和迷茫。
◎ 谷歌的技術(shù)革新
我寫作本書的目的有二:一是解決具有上述苦惱的管理者遇到的管理問題;二是幫助想成為引領(lǐng)團(tuán)隊走向成功的管理者。在這里,我主要通過介紹谷歌公司(簡稱“谷歌”)的實(shí)例,指引他們?nèi)绾稳W(xué)習(xí)谷歌的企業(yè)文化。
谷歌解決了世界上高難度的搜索引擎問題,通過獨(dú)特的廣告商業(yè)模式,創(chuàng)辦僅6年就公開發(fā)行了股票。之后,谷歌開發(fā)出了世界上市場占有率第一的移動通信操作系統(tǒng)A—安卓操作系統(tǒng),其股票時價總額也在世界企業(yè)排行榜上名列第4位,與亞馬遜、蘋果、臉書齊名,占到GAFAB的一角,是世界級企業(yè)巨頭。
那么,為什么谷歌創(chuàng)業(yè)還不足20年,就能發(fā)展如此快速,并成為世界企業(yè)巨頭呢?因?yàn)樗且患摇澳軌驅(qū)崿F(xiàn)個人價值的企業(yè)”。也就是說,谷歌的企業(yè)文化是個人可以通過努力從而實(shí)現(xiàn)自我價值。這使
谷歌最大的特點(diǎn)之一,是以小團(tuán)隊為主的工作方式,數(shù)百個這樣的團(tuán)隊各自致力于解決自己的研究課題,不斷進(jìn)行技術(shù)革新,從而創(chuàng)造出眾多高端、新穎的技術(shù)與產(chǎn)品。
◎ 提高團(tuán)隊成果的五大條件
很多IT企業(yè)認(rèn)為,只要聚集A級別人才,自然就能制造出了不起的產(chǎn)品,即A級別產(chǎn)品。也就是說,對企業(yè)來說,最重要的是“超級明星”,即優(yōu)秀人才,只要聚齊了這樣的優(yōu)秀人才,自然就能誕生技術(shù)革新的神話。
有一份關(guān)于“谷歌團(tuán)隊真的是神話嗎”的調(diào)查,其結(jié)果顯示:即使是一群中等水平的員工,若傳授給他們正確的協(xié)同工作方法,他們甚至能完成連“超級明星”都無法做到的事。
總之,團(tuán)隊取得良好成果的必要條件,并非只有獨(dú)一無二的優(yōu)秀人才,還需要管理者踐行本書介紹的“谷歌團(tuán)隊五法則”。
法則一:建立心理安全感(不能讓員工感到不安或難為情,而是讓他們放心地采取冒險的行動);
法則二:培養(yǎng)信任感(彼此信任,以便有效利用有限的時間,使得彼此的工作相互依托);
法則三:具備清晰的組織結(jié)構(gòu)與明確的目標(biāo)(讓員工明確團(tuán)隊目標(biāo)、角色分配和行動計劃);
法則四:充分理解工作價值(讓每個成員都明確自己的角色和工作意義);
法則五:明晰工作影響力(堅信自己的工作對組織和整個社會都有影響)。
谷歌形成了以上五大法則。雖然谷歌通過“亞里士多德項(xiàng)目”A找到了“高效益團(tuán)隊的共同點(diǎn)”,但是,只有管理者正確認(rèn)識到這些之后,才能更好地進(jìn)行團(tuán)隊運(yùn)營。
管理者認(rèn)識到這五大法則的重要性,是團(tuán)隊運(yùn)營成功的關(guān)鍵。實(shí)際上,只要這五大法則能夠得到具體實(shí)施,任何團(tuán)隊都可以創(chuàng)新,都能取得成果。谷歌就是按照這個思路與理念來運(yùn)營團(tuán)隊的。
◎ 建立一個好團(tuán)隊
也有人認(rèn)為:“這是谷歌才能做到的事情。”其實(shí)這樣的做法和理念并非谷歌的專利,日本有些企業(yè)以前也是這樣做的。比如,很多員工在豐田等企業(yè)里得到了成長,并取得了成果。
如今,為“團(tuán)隊不發(fā)揮作用”“管理者不培養(yǎng)人才”等煩惱的人士和企業(yè)為數(shù)不少,你若閱讀此書,可以試著對標(biāo)核查一下自己的企業(yè)做了什么、沒做什么。當(dāng)然,就算企業(yè)不能完全按谷歌的方式實(shí)施這五大法則,但只要管理者愿意改變一下自己的態(tài)度,比如“能聽員工把話說完,而不是中途打斷員工的話”,等等,就應(yīng)該能看到團(tuán)隊成員的變化。
但是,這些只是管理者層面可以做的事情,如果企業(yè)本身不改變的話,有些事情也是無法做到的。比如,“對待失敗的態(tài)度”。如果企業(yè)文化就是不允許失敗的話,無論管理者怎樣努力,也不可能引領(lǐng)團(tuán)隊走向更好的道路。也就是說,如果企業(yè)希望構(gòu)建能進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、能取得良好成果的團(tuán)隊,企業(yè)經(jīng)營者自身也需要改變,要帶領(lǐng)自己的企業(yè)朝著“允許失敗,支持挑戰(zhàn)”的文化氛圍努力。
目前,日本企業(yè)的工作方法面臨著巨大轉(zhuǎn)折。不過,僅僅依靠改變工作方法,也很難提升成效。只有提高工作內(nèi)容和質(zhì)量,工作方法和結(jié)果才會發(fā)生變化。為了達(dá)到這個目的,我認(rèn)為大家應(yīng)學(xué)習(xí)并掌握本書中提到的“如何建立一支好的團(tuán)隊”“如何發(fā)揮團(tuán)隊成員的智慧和能力”,以及“如何提高領(lǐng)導(dǎo)者的團(tuán)隊凝聚力”等內(nèi)容。
可能很多人會說,“這個我早就知道了”或者“說得太遲了吧”。但是,重要的不是“知道了”,而是“要行動”,且“能做到”。
此外,組建優(yōu)良團(tuán)隊雖是管理者的核心目標(biāo),但更需要每個成員都能夠清楚地意識到,團(tuán)隊發(fā)展的基石是其中的每一個人。
桑原晃彌
序言
第一章 為什么谷歌可以持續(xù)不斷地進(jìn)行技術(shù)革新
1.企業(yè)文化的特色
2.保持任務(wù)的明確性和忠實(shí)性
3.犯有價值的錯誤
4.吸納人才并使其發(fā)揮最大能力
5.人人可談任何事情的組織機(jī)構(gòu)
6.聚焦用戶,大膽構(gòu)思
第二章 引領(lǐng)團(tuán)隊走向成功的法則之一:建立心理安全感
1.建設(shè)高效率團(tuán)隊需要什么
2.成為建立員工心理安全感的領(lǐng)導(dǎo)
3.創(chuàng)造可以放心說真話的環(huán)境
4.建立什么都能說的放心團(tuán)隊
5.能放心地挑戰(zhàn)有風(fēng)險的行動
第三章 引領(lǐng)團(tuán)隊走向成功的法則之二:培養(yǎng)信任感
1.谷歌立于信任之上
2.信任用戶的根本是用戶永遠(yuǎn)是對的
3.相信眾人的才智勝過一人的才智
4.只有與值得信任的同伴齊心協(xié)力才能取得卓越的成就
第四章 引領(lǐng)團(tuán)隊走向成功的法則之三:具備清晰的組織結(jié)構(gòu)與明確的目標(biāo)
1.明確團(tuán)隊目標(biāo)、職責(zé)分工與行動計劃
2.職責(zé)分工、行動計劃和進(jìn)展?fàn)顩r可視化
3.目標(biāo)只有實(shí)現(xiàn)才有意義
4.要制訂計劃但不要被其束縛手腳
第五章 引領(lǐng)團(tuán)隊走向成功的法則之四:充分理解工作價值
1.工作價值因人而異
2.既是科學(xué)家又是藝術(shù)家
3.3.制造自己愛用的東西
4.20%規(guī)則可以成就自我投資
引領(lǐng)團(tuán)隊走向成功的法則之五:明晰工作影響力
1.谷歌的野心是讓世界變得更美好
2.雄心勃勃的理想使人著迷
參考文獻(xiàn) / 166