《卓有績(jī)效》將西方先進(jìn)的績(jī)效改進(jìn)理論研究與中國(guó)企業(yè)管理的具體實(shí)踐相結(jié)合,更多地站在管理者的視角,重點(diǎn)剖析績(jī)效及績(jī)效改進(jìn)的內(nèi)涵,梳理企業(yè)管理中存在的不同層級(jí)的績(jī)效問(wèn)題,明確績(jī)效問(wèn)題識(shí)別與解決的流程與方法,將績(jī)效改進(jìn)切實(shí)作為企業(yè)戰(zhàn)略落地的工具之一,幫助企業(yè)解決績(jī)效問(wèn)題,達(dá)成績(jī)效目標(biāo)。本書(shū)共分為十三章,從績(jī)效及績(jī)效改進(jìn)的定義、績(jī)效問(wèn)題解決的一般路徑,到績(jī)效改進(jìn)實(shí)施措施及成果鞏固,層層深入,從理論與實(shí)踐兩個(gè)方面,全面分析和闡述績(jī)效改進(jìn),為企業(yè)管理者更好地推進(jìn)績(jī)效管理提供行之有效的改進(jìn)建議。
詳釋西方先進(jìn)績(jī)效改進(jìn)理論,結(jié)合中國(guó)企業(yè)實(shí)踐案例分析,提供一套卓有成效的工具和方法。 深入剖析中外案例,緊密貼合中國(guó)企業(yè)管理實(shí)際。本書(shū)內(nèi)一套行之有效的績(jī)效改進(jìn)實(shí)踐模型與工具,幫助識(shí)別并解決績(jī)效管理問(wèn)題。
打破學(xué)界及實(shí)踐界對(duì)績(jī)效改進(jìn)淺度解讀的“藩籬”。從理論高度與實(shí)踐深度兩方面,確立績(jī)效改進(jìn)在中國(guó)應(yīng)用的范本。
作者在績(jī)效改進(jìn)方面具有豐富的理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。作為ISPI年度“杰出論文”一等獎(jiǎng)獲得者,作者多次在ISPI發(fā)表主題演講,從事課程設(shè)計(jì)與績(jī)效改進(jìn)研究與實(shí)務(wù)近20年。
段敏靜,畢業(yè)于美國(guó)印第安納大學(xué)績(jī)效改進(jìn)專(zhuān)業(yè),師從美國(guó)當(dāng)代績(jī)效改進(jìn)研究者詹姆斯•A.潘興(James A. Pershing)教授,在績(jī)效改進(jìn)方面具有豐富的理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。2015年,她的論文《審視行動(dòng)研究法在績(jī)效改進(jìn)實(shí)踐中的應(yīng)用:來(lái)自績(jī)效改進(jìn)實(shí)踐案例的啟示》榮膺美國(guó)ISPI(國(guó)際績(jī)效改進(jìn)協(xié)會(huì))年度“杰出論文”一等獎(jiǎng)。在數(shù)十年的職業(yè)生涯中,她曾服務(wù)過(guò)眾多全球500強(qiáng)企業(yè),為它們?cè)谌瞬排囵B(yǎng)、人才發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、崗位績(jī)效模型搭建、銷(xiāo)售流程梳理、業(yè)務(wù)流程梳理等方面提供專(zhuān)業(yè)的績(jī)效改進(jìn)咨詢(xún)服務(wù)。
推薦序1/ VII
推薦序2/ XI
前言/ XIII
部分
什么是績(jī)效/ 1
章
績(jī)效的定義/ 3
績(jī)效是結(jié)果,更是成果/ 5
績(jī)效具有行為屬性/ 8
績(jī)效公式/ 11
小 結(jié)/ 14
第2章
績(jī)效是可衡量的成果/ 17
KPI:績(jī)效結(jié)果的量化指標(biāo)/ 18
KPI與KBI/ 30
小 結(jié)/ 32
第3章
管理者的績(jī)效/ 35
管什么/ 35
什么是有效/ 38
管理是化繁為簡(jiǎn)/ 41
找到管理規(guī)律,提升管理效率/ 44
第三種管理風(fēng)格:精細(xì)化管理/ 47
小 結(jié)/ 49
第二部分
什么是績(jī)效改進(jìn)/ 51
第4章
績(jī)效改進(jìn):關(guān)于績(jī)效的科學(xué)/ 53
績(jī)效改進(jìn)的專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)/ 54
一門(mén)關(guān)于績(jī)效的科學(xué)/ 55
“技術(shù)”一詞的科學(xué)性/ 58
績(jī)效改進(jìn)定義的演變/ 59
績(jī)效改進(jìn)的理論背景/ 63
小 結(jié)/ 72
第5章
績(jī)效改進(jìn)模型/ 75
診斷模型/ 75
過(guò)程模型/ 83
小 結(jié)/ 92
第6章
績(jī)效改進(jìn)與企業(yè)培訓(xùn)/ 95
培訓(xùn)能且只能解決KSA問(wèn)題/ 95
通過(guò)員工培訓(xùn)提升績(jī)效的可能性只有15%/ 97
培訓(xùn)不是改變KSA的手段/ 100
培訓(xùn)應(yīng)與其他手段形成“組合拳”/ 102
小 結(jié)/ 106
第7章
績(jī)效改進(jìn)與績(jī)效管理/ 109
對(duì)績(jī)效的定義/ 109
對(duì)組織的作用/ 113
對(duì)管理者的能力要求/ 116
小 結(jié)/ 120
第三部分
如何改進(jìn)績(jī)效/ 123
第8章
績(jī)效改進(jìn)的主體與路徑/ 125
績(jī)效改進(jìn)主體/ 126
績(jī)效改進(jìn)路徑/ 134
小 結(jié)/ 138
第9章
識(shí)別績(jī)效問(wèn)題/ 141
什么是績(jī)效問(wèn)題/ 141
真問(wèn)題與偽問(wèn)題/ 146
績(jī)效問(wèn)題定義公式/ 149
小 結(jié)/ 154
0章
界定績(jī)效差距/ 155
從目標(biāo)入手/ 156
目標(biāo)分解的目的/ 159
結(jié)果指標(biāo)與總量性分解/ 160
過(guò)程指標(biāo)與結(jié)構(gòu)性分解/ 162
一個(gè)完整的目標(biāo)分解案例/ 180
小 結(jié)/ 185
1章
診斷績(jī)效根因/ 187
績(jī)效差距原因分析原則/ 188
績(jī)效數(shù)據(jù)收集常用方法/ 196
典范績(jī)效分析法/ 204
行為工程模型分析法/ 217
工作流程分析法/ 241
小 結(jié)/ 247
2章
實(shí)施干預(yù)措施/ 249
干預(yù)措施的分類(lèi)/ 250
常見(jiàn)干預(yù)措施的表現(xiàn)形式/ 255
對(duì)員工的變革管理/ 270
績(jī)效支持系統(tǒng)/ 278
小 結(jié)/ 283
3章
評(píng)估改進(jìn)成果/ 285
結(jié)果評(píng)估始于何時(shí)/ 285
如何評(píng)估結(jié)果/ 289
反思與沉淀/ 297
小 結(jié)/ 299
后記/ 301
參考文獻(xiàn)/ 307