《財務視角下的人力資源管理》：
　　人力資源的貨幣計量不能否定非貨幣計量。即以貨幣以外的其他手段或方法對人力資源進行計量（基于定性）分析、衡量和比較等，提供有助于人力資源管理的信息。人力資源（資產(chǎn)）不同于其他實物資源（資產(chǎn)），它對組織的價值表現(xiàn)為成員（職員）在未來期間提供的服務，從而取決于職員的能力及其發(fā)揮程度。在這方面，有時難以用貨幣形式加以確切的定量，必須利用其他一些非貨幣手段來衡量，如一定的人力資源效用分析比率，對行為的打分以及某些定量化評估。這些計量信息是對貨幣計量信息的補充，同樣是人力資源管理所需要的。尤其是在考核業(yè)績績效或某些特定決策（如處分或解雇職員）時，非貨幣計量信息不僅是更容易取得，也是可信和有用的。
　　5.物化假設
　　物化假設是人力資源會計獨有的。人是有價值的組織資源，這是人力資源會計的一個基本假設。這意味著人能夠為組織提供現(xiàn)在和將來的服務，同時，也意味著這些預期的未來服務對企業(yè)具有經(jīng)濟價值。因此，把人作為組織的資源，是因為他們具有服務潛力，而并不是意味著他們屬于組織所有。首先，管理會計信息系統(tǒng)可以不受對外報告管理的約束。如果管理上認識到人力資源會計的信息是必要的，那么，它就可以作為財務會計系統(tǒng)的一個附加部分而得到發(fā)展并提出報告，正如目前處理某些成本會計信息那樣。其次，即使人員不屬于組織所有，也可能離開企業(yè)，可是我們?nèi)匀豢梢杂嬎銓λ麄兊耐顿Y、他們的重置成本和經(jīng)濟價值。對于人員流動的可能性中包含的不確定因素，可以設立備抵賬戶來處理。最后，一個組織選定把人作為資源來計算類似于經(jīng)濟學家在解釋經(jīng)濟增長時把人作為一個生產(chǎn)因素來處理。把某些東西作為資源，只要它能提供將來效益，并在一定程度上受到組織的控制或者影響就可以了。人對組織提供將來的經(jīng)濟效益，他們基于明確或不明確的聘用協(xié)議而受到控制或影響①。因此，可以把將人力資源當做組織的資源而進行會計核算。
　　第二節(jié)我國人力資源會計應用現(xiàn)狀
　　一、人力資源會計應用的難點與困惑
　　20世紀80年代初人力資源會計引入我國，目前尚處于探討學科內(nèi)容以及實用性階段。
　　1980年，上海《文匯報》發(fā)表了著名會計學家潘序倫的文章，提出我國必須開展人才會計的研究，建議既要計量人才成本，也要講求效益，率先在國內(nèi)提出人力資源研究的問題。此后，會計學界發(fā)表多篇關于人力資源會計的論文和著作，以人力資源會計的一些理論和方法為題進行了廣泛的研究。代表性成果有：劉仲文教授（1998）在“國家社會科學基金”的資助下，完成了《人力資源會計》著作，該書全面系統(tǒng)地論述了人力資源會計的產(chǎn)生和發(fā)展的歷程、基本概念、對象、特點、分類等方面的內(nèi)容，闡述了在我國研究和推行人力資源會計的必要性和可能性，構建了人力資源會計中有關人力資源成本會計、人力資源價值會計的基本模型和計算方法、人力資源供給與需求預測、人力資源投資與收益分析等基本理論與方法，并在有關章節(jié)附有操作性較強的案例。張文賢教授（1999）在《人力資源會計制度設計》一書中全面闡述了人力資源會計基本理論，并重點研究了會計制度設計，特別介紹了高校、賓館、會計師事務所、咨詢公司的人力資源會計、不同類型的人力資源會計。為給各行各業(yè)提供了人力資源會計與傳統(tǒng)會計協(xié)調(diào)以及融人常規(guī)的財務會計與管理會計提供設計的思路。隨后，許多學者針對人力資源會計內(nèi)涵展開進一步研究，包括人力資源投資會計、人力資源成本會計、人力資源價值會計和人力資源權益會計等。
　�。ㄒ唬╆P于人力資源會計核算
　　由于歷史成本法數(shù)據(jù)來源具有可驗證性和操作性，便于會計核算�，F(xiàn)以歷史成本法下會計核算流程為例說明當前人力資源會計核算流程。
　　1.歷史成本法下相關賬戶核算的內(nèi)容
　�。�1）人力資產(chǎn)賬戶。該賬戶用來核算企業(yè)人力資源投資、取得、開發(fā)管理過程中發(fā)生的資本性支出以及人力資產(chǎn)評估增值。借方登記企業(yè)在人力資源投資成本（人才培養(yǎng)成本）、人力資源取得和開發(fā)等費用支出以及評估增值，貸方登記人員調(diào)出、退休、死亡及評估減值，余額在借方，表示期末人力資產(chǎn)結余數(shù)。本賬戶屬于長期資產(chǎn)賬戶，可按部門及職工個人設置明細科目，以便按照部門及個人分別反映人力資產(chǎn)分布情況。
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