前　言

作為中國(guó)具有代表性的專門看人的公司，我們對(duì)組織價(jià)值的衡量具備獨(dú)特的視角，即通過(guò)表內(nèi)資產(chǎn)和表外資產(chǎn)來(lái)衡量和預(yù)測(cè)一個(gè)企業(yè)的潛力。

表內(nèi)資產(chǎn)通過(guò)財(cái)務(wù)報(bào)表反映企業(yè)價(jià)值。比如企業(yè)的營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收賬款、資產(chǎn)負(fù)債率和投資回報(bào)率等，這些數(shù)字通常是董事會(huì)和高管最關(guān)心的指標(biāo)，也是通常意義上進(jìn)行人才價(jià)值評(píng)估的業(yè)績(jī)指標(biāo)。這些指標(biāo)反映了一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的基本面，我們稱之為硬指標(biāo)。

假設(shè)我們需要購(gòu)買一只股票進(jìn)行投資，一定不是僅看這些硬指標(biāo)和基本面，而是需要關(guān)注這個(gè)企業(yè)大量的軟指標(biāo)和未來(lái)發(fā)展面，以作為判斷依據(jù)，例如企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)、研發(fā)體系、經(jīng)營(yíng)管理理念、組織架構(gòu)和企業(yè)文化等。這些軟指標(biāo)并非通過(guò)財(cái)務(wù)報(bào)表進(jìn)行核算，卻對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展具有根本性的深遠(yuǎn)影響，因此我們稱之為表外資產(chǎn)。

表內(nèi)資產(chǎn)和表外資產(chǎn)相互影響，共同構(gòu)成了完整的組織價(jià)值。站在人才管理的角度，我們就是通過(guò)科學(xué)的理念方法觸碰企業(yè)發(fā)展的人才加速鍵，通過(guò)提升表外資產(chǎn)，促進(jìn)組織價(jià)值的整體發(fā)展。

今天的商業(yè)環(huán)境與三四十年前大相徑庭。在中國(guó)剛剛改革開(kāi)放的時(shí)候，全民正在經(jīng)歷物質(zhì)匱乏時(shí)代所帶來(lái)的消費(fèi)饑渴。在這種大的時(shí)代背景下，改革開(kāi)放的政策為企業(yè)的發(fā)展提供了土壤和環(huán)境，有膽識(shí)、有頭腦的創(chuàng)業(yè)者，只要能夠解決資金和政策的問(wèn)題，就能踏上掘金之路。

然而在熱錢席卷全球的今天，資本早已不是企業(yè)發(fā)展最關(guān)鍵的要素，獨(dú)角獸企業(yè)絕對(duì)不是光靠砸錢就能產(chǎn)生的。人才活力、技術(shù)創(chuàng)新這些表外資產(chǎn)，才是資本最在乎的發(fā)展要素。傳統(tǒng)企業(yè)也面臨同樣的問(wèn)題，那些腦袋長(zhǎng)在自己肩上、腿長(zhǎng)在自己身上的流動(dòng)資產(chǎn)，并沒(méi)有被企業(yè)真正掌控。

睿正咨詢（北京睿正人才管理咨詢有限公司）有個(gè)三才理論，即人材-人才-人財(cái)。第一個(gè)人材是通過(guò)對(duì)種子與苗子的評(píng)鑒和預(yù)判，將其放在最適合的環(huán)境里發(fā)展，首先產(chǎn)生好材料的價(jià)值。第二個(gè)人才則是人盡其才、才盡其用，通過(guò)合理的人崗匹配與潛力挖掘，提高人力資本的配置效率。第三個(gè)人財(cái)是由人直接創(chuàng)造財(cái)富，無(wú)論是管理創(chuàng)造價(jià)值還是技術(shù)創(chuàng)造價(jià)值，抑或是通過(guò)各種智力資本產(chǎn)生的投資收益，都是這個(gè)階段組織與人才共同成長(zhǎng)、加速發(fā)展的雙贏結(jié)果。

人才要為我所有，更要為我所用。從人材到人財(cái)，是持續(xù)的人才發(fā)現(xiàn)和經(jīng)營(yíng)的過(guò)程。在這個(gè)價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配的過(guò)程里，為了更好地使用人與發(fā)展人，離不開(kāi)科學(xué)的人才評(píng)鑒從管理目的出發(fā)，落地于人才管理舉措，服務(wù)于業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

基于和客戶長(zhǎng)期共同的摸爬滾打與實(shí)踐積累，我們編寫(xiě)了本書(shū)。在當(dāng)前推進(jìn)人才評(píng)鑒科學(xué)高效發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，我們希望通過(guò)整理和分享實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與心得，增進(jìn)企業(yè)管理者對(duì)人才評(píng)鑒工作的認(rèn)識(shí)，強(qiáng)化應(yīng)知應(yīng)會(huì)；幫助企業(yè)在人才評(píng)鑒實(shí)踐中更好地進(jìn)行制度、組織與技術(shù)建設(shè)，兼顧成本與效率，少走彎路，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)足進(jìn)步。

本書(shū)不是一部學(xué)術(shù)專著。我們希望它具有一定的理論基礎(chǔ)，更具有從實(shí)踐中來(lái)、到實(shí)踐中去的扎實(shí)地氣，有教學(xué)相長(zhǎng)的交流誠(chéng)意，有關(guān)注人性的立足根基。

本書(shū)第一篇人才評(píng)鑒的價(jià)值與地位，回顧了中國(guó)古代人才評(píng)鑒歷史以及西方近代人才評(píng)鑒的發(fā)展，從工具方法之外看東西方人才評(píng)鑒實(shí)踐的共性與差異；結(jié)合調(diào)研數(shù)據(jù)和企業(yè)痛點(diǎn)，探討人才評(píng)鑒在人才管理工作中的地位與價(jià)值，分析國(guó)內(nèi)人才評(píng)鑒的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢(shì)。

本書(shū)第二篇人才評(píng)鑒評(píng)什么，在尊重人才發(fā)展規(guī)律的基礎(chǔ)上，基于人才聘任、激勵(lì)以及人才發(fā)展的應(yīng)用需求，探討人才標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)成要素，梳理人才標(biāo)準(zhǔn)的方法，回答我們需要什么樣的人才的問(wèn)題，并介紹特定人群的人才標(biāo)準(zhǔn)。

本書(shū)第三篇人才評(píng)鑒怎么評(píng)，對(duì)于人才評(píng)鑒如何設(shè)計(jì)、如何實(shí)施等進(jìn)行介紹，包括制度準(zhǔn)備、組織準(zhǔn)備和技術(shù)準(zhǔn)備等方面；結(jié)合企業(yè)實(shí)踐案例，重點(diǎn)對(duì)技術(shù)準(zhǔn)備中多種工具的設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)方法進(jìn)行介紹。

本書(shū)第四篇評(píng)鑒結(jié)果輸出與應(yīng)用，介紹如何基于人才評(píng)鑒過(guò)程的信息收集輸出評(píng)鑒結(jié)果、如何將人才評(píng)鑒結(jié)果應(yīng)用于人事決策和人才發(fā)展，以及如何持續(xù)跟蹤與挖掘利用人才數(shù)據(jù)。

由于時(shí)間倉(cāng)促，錯(cuò)漏在所難免，希望各位同行不吝指正。