前言 OKR在中國(guó)企業(yè)實(shí)踐現(xiàn)狀
OKR 自這幾年在國(guó)內(nèi)開始逐漸升溫, 很多企業(yè)開始嘗試了解? 應(yīng)用 OKR,最直接的原因是, 現(xiàn)在的 KPI 已經(jīng)越來(lái)越不好用了, 無(wú)論是考核還是激勵(lì), 企業(yè)都缺乏有效的工具, 而 OKR 作為一個(gè)新的工具, 正在不斷地刷屏, 從京東?當(dāng)當(dāng)?shù)?OKR 圖書銷售, 到 OKR 微課都可看出? 于是 OKR 也引起企業(yè)家和 HR的關(guān)注, 逐漸開始受到 IT (信息技術(shù)) 產(chǎn)業(yè)從業(yè)者及海外投資人的追捧, 開始流行起來(lái)?
OKR 在 Google 運(yùn)用了近 20 年, 從 Intel 發(fā)明至今也有 40 年了, 而引入中國(guó)不過(guò)最近幾年, 因此就形成了 OKR 的代差? 而目前國(guó)內(nèi)很多企業(yè), 在引入 OKR時(shí), 忽略了這點(diǎn), 造成 水土不服? 國(guó)內(nèi)一些企業(yè)在踐行 OKR 時(shí), 公司高層往往在看過(guò)一些視頻? 微課? OKR 的書后, 覺(jué)得不錯(cuò), 通過(guò)自己的學(xué)習(xí)總結(jié),就開始在公司內(nèi)部推行, 用 OKR 進(jìn)行績(jī)效考核, 這其中不乏一些知名的企業(yè),但企業(yè)在運(yùn)行了一段時(shí)間后, 就發(fā)現(xiàn)不順, 然后再找專家來(lái)輔導(dǎo)? 經(jīng)常有讀者朋友找我, 因?yàn)樗麄児�司已在推�?OKR, 實(shí)施一段時(shí)間后, 出現(xiàn)一些問(wèn)題, 向我請(qǐng)教該如何解決? 這些問(wèn)題, 歸納起來(lái)主要有以下幾點(diǎn)：
◆ 如何才能讓大家有興趣? 主動(dòng)填寫各自的OKR
◆ 當(dāng)員工遇到臨時(shí)而又緊急的任務(wù)時(shí), 是調(diào)整 KR 還是調(diào)整他的O
◆ KR 的分?jǐn)?shù)應(yīng)該如何評(píng)? 是以完成情況作為評(píng)分依據(jù)嗎
◆ 員工因?yàn)椴粷M主管對(duì)他的 OKR 評(píng)分而發(fā)生爭(zhēng)執(zhí), 該如何處理
◆ 有了 OKR 還要不要KPI
◆ 如何才能設(shè)定有挑戰(zhàn)的O
◆ OKR 沒(méi)有獎(jiǎng)金怎么能調(diào)動(dòng)員工積極性
◆ 領(lǐng)導(dǎo) KPI 的思維太嚴(yán)重, 如何改變
◆ 將 OKR 當(dāng)作替代 KPI 的績(jī)效工具
◆ OKR 有什么軟件可以用
◆ 上級(jí)根據(jù)進(jìn)度來(lái)評(píng)分, 這個(gè)進(jìn)度怎么來(lái)確定, 是由上級(jí)自己評(píng)嗎
這些問(wèn)題的本身, 已超出了 OKR 的設(shè)計(jì), 也就是說(shuō) OKR 的概念是有了,但整個(gè)思想?yún)s還固化在原先的思維中? 體現(xiàn)在 KPI 的慣性思維中, 具有很深的績(jī)效考核的情結(jié)? 目前市面上關(guān)于 OKR 的書, 對(duì)于什么是 OKR 及 OKR 的特點(diǎn), 都講到了, 但出現(xiàn)以上這些問(wèn)題的企業(yè), 依然還是有很多, 這說(shuō)明了在導(dǎo)入 OKR 的過(guò)程中, 沒(méi)有進(jìn)行思想上的宣導(dǎo), 讓每個(gè)人都充分地認(rèn)識(shí) OKR 與 KPI的不同, 為什么不同, 這樣的不同會(huì)給我們的企業(yè)帶來(lái)什么樣的改變, 而這種改變需要在整個(gè)執(zhí)行的過(guò)程中, 要注意哪些方面, 如何處理出現(xiàn)的問(wèn)題? 作為公司高層要堅(jiān)定信念, 將 OKR 的思想貫徹到底, 同時(shí)也要清楚地認(rèn)識(shí)到, 任何一項(xiàng)變革, 都不是一蹴而就的?
OKR 越來(lái)越受到國(guó)內(nèi)企業(yè)的關(guān)注, 作為一項(xiàng)變革, 企業(yè)需要推動(dòng)從上到下的思想觀念轉(zhuǎn)變, 不能只就 OKR 而 OKR, 只有建立起系統(tǒng)性思考, 通過(guò) OKR的導(dǎo)入, 改良企業(yè)目前的氛圍; 通過(guò)有效的手段激發(fā)出個(gè)體的活力, 才能將OKR 化目標(biāo)為行動(dòng), 產(chǎn)生出極大的活力?另外還有一些問(wèn)題, 是讀者沒(méi)有問(wèn)到的, 但在我的培訓(xùn)和輔導(dǎo)中, 已然發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)會(huì)有著相似的盲區(qū), 而這些盲區(qū)就像一個(gè)個(gè)坑, 很容易讓企業(yè)在實(shí)施 OKR 時(shí)掉下去, 如:
■ 目標(biāo)只分解到第三層, 依然不聚焦
■ 公司目標(biāo)到個(gè)人目標(biāo)是斷層, 沒(méi)有擊穿
■ KR 的高度不夠, 無(wú)法支撐到 O 的實(shí)現(xiàn)
■ O 的設(shè)定太多與業(yè)績(jī)掛鉤, 不能支撐全局等
這些盲區(qū)以及在實(shí)踐中出現(xiàn)的以上問(wèn)題, 讓我有了寫這本書的意愿? 本書試圖將 OKR 在企業(yè)執(zhí)行中遇到的這些挑戰(zhàn)進(jìn)行一一解讀, 并遵循這樣一條脈絡(luò): 先有清晰的公司愿景和戰(zhàn)略, 再制定出公司目標(biāo), 公司目標(biāo)需要不斷細(xì)分最終到個(gè)人, 因此需要配套不同的工具和方法? 本書在附錄中列出了 OKR 的實(shí)用表格?
本書主要內(nèi)容如下?
第 1 章 什么樣的環(huán)境能讓 OKR 發(fā)揮應(yīng)有的作用: 介紹了企業(yè)在實(shí)施OKR 時(shí), 面臨著諸多的挑戰(zhàn), 以及被固化的 KPI 思維束縛了思想, 需要為 OKR營(yíng)造出特有的氛圍? 本章適合初學(xué)者系統(tǒng)全面了解 OKR 實(shí)施所需要的環(huán)境?
第 2 章 戰(zhàn)略引導(dǎo)的目標(biāo)設(shè)置及目標(biāo)分解: 主要介紹了目標(biāo)設(shè)定的背后是需要戰(zhàn)略支撐的, 以及在目標(biāo)分解過(guò)程中一直存在的誤區(qū)和目標(biāo)沒(méi)有落地的困惑, 適合對(duì) OKR 有概念, 但在目標(biāo)設(shè)定時(shí)存在困惑的讀者?
第 3 章 關(guān)鍵結(jié)果的可挑戰(zhàn)性: OKR 在實(shí)施過(guò)程中, KR 是實(shí)現(xiàn) O 的方法論? 路徑和工具, 要實(shí)現(xiàn)有野心? 有挑戰(zhàn)的 O, 不能依靠之前的成功路徑, 因?yàn)橹貜?fù)過(guò)去, 實(shí)現(xiàn)不了有挑戰(zhàn)的 O, 所以一定要?jiǎng)?chuàng)新? 本章適合在引入 OKR 的實(shí)踐過(guò)程中, 當(dāng)制定 KR 時(shí)始終擺脫不了 KPI 的模式, 需要重新認(rèn)識(shí) KR 的創(chuàng)新性的讀者?
第 4 章 如何用 OKR 激勵(lì)個(gè)體: 通過(guò)設(shè)定遠(yuǎn)大的目標(biāo), 做自己想做的事情, 這樣才能真正驅(qū)動(dòng)有想法? 有干勁的人實(shí)現(xiàn)自我, 而不是只依靠薪金? 本章適合一直以來(lái)用薪金激勵(lì)員工, 但收效甚微的讀者?
第 5 章 OKR 與績(jī)效考核的沖突: OKR 與績(jī)效考核這兩者在理念上和實(shí)踐中都是有沖突的, OKR 是為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo), 而績(jī)效考核是為了結(jié)果產(chǎn)出, 不一樣的思維, 決定了不同的方式? 本章適合企業(yè)高管和 HR 閱讀, 可以幫助厘清KPI 與 OKR 的區(qū)別?
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