前言

基于組織創(chuàng)新和員工工作訴求變化的雙重壓力，員工參與作為企業(yè)的制度設(shè)計(jì)或組織方式成為實(shí)踐界廣泛關(guān)注的主題。首先，隨著科學(xué)技術(shù)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，企業(yè)所面臨的經(jīng)濟(jì)、技術(shù)及市場(chǎng)環(huán)境都變得更具動(dòng)態(tài)性、不確定性和復(fù)雜性，外部環(huán)境對(duì)組織的柔性、創(chuàng)新性等提出了更高的要求。企業(yè)需要在組織結(jié)構(gòu)和工作設(shè)計(jì)上打破部門(mén)之間和工作之間的界限，構(gòu)建柔性化組織以應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的壓力。由此引發(fā)高層管理者需要減少自上而下的控制，鼓勵(lì)基層員工廣泛而深入地積極參與，依靠集體智慧在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)和利用各種創(chuàng)新機(jī)會(huì)；員工自身同樣需要不斷創(chuàng)新以應(yīng)對(duì)更加多樣化和豐富化的工作任務(wù)和挑戰(zhàn)。其次，隨著人們物質(zhì)生活水平的逐步提高，人們對(duì)精神需求的滿足要求與期望越來(lái)越高。體現(xiàn)在組織領(lǐng)域，員工工作訴求的變化使傳統(tǒng)的管理方式受到前所未有的挑戰(zhàn)。員工期待在工作中擁有自主性和發(fā)言權(quán)，展現(xiàn)自己的價(jià)值并得到認(rèn)可，以獲得成就感。傳統(tǒng)管理方式往往使員工在企業(yè)中的地位受限，不能在企業(yè)運(yùn)營(yíng)和工作場(chǎng)所決策中表達(dá)自己的意見(jiàn)，這使員工往往采取冷漠的態(tài)度對(duì)待企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。
然而，學(xué)術(shù)界對(duì)員工參與的研究仍顯不足。第一，既有研究基于勞動(dòng)關(guān)系視角和人力資源管理視角分別展開(kāi)，并取得了豐富的研究成果，但缺少兩種視角下的整合性研究框架。第二，既有研究大多關(guān)注員工參與的性質(zhì)、內(nèi)容和過(guò)程，但是對(duì)于員工參與動(dòng)因這一前導(dǎo)性的因素卻并未深入探討，也少有研究關(guān)注員工參與動(dòng)因和員工參與有效性的關(guān)系。第三，學(xué)者們對(duì)員工參與的結(jié)果和作用機(jī)制開(kāi)展了大量的研究，但員工參與創(chuàng)新行為過(guò)程機(jī)制的研究相對(duì)不足，未能揭示其內(nèi)在的作用機(jī)理�；�于上述理論和實(shí)踐背景，本書(shū)整合勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域和人力資源管理領(lǐng)域的研究成果，對(duì)員工參與的概念和維度進(jìn)行重新界定，并在此基礎(chǔ)上以員工參與動(dòng)因?yàn)榍腥朦c(diǎn)，構(gòu)建員工參與員工主體地位創(chuàng)新行為員工參與員工的認(rèn)知和情緒創(chuàng)新行為的雙重路徑分析框架，旨在探討員工參與對(duì)創(chuàng)新行為影響的過(guò)程機(jī)制，并運(yùn)用質(zhì)性和量化研究方法展開(kāi)以下研究：首先，在對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行回顧和梳理的基礎(chǔ)上，基于勞動(dòng)關(guān)系和人力資源管理的雙重視角對(duì)員工參與概念進(jìn)行重新的界定，并將員工參與劃分為角色內(nèi)發(fā)言權(quán)、高參與組織方式和角色外發(fā)言權(quán)三個(gè)基本維度。其次，以員工參與動(dòng)因?yàn)榍腥朦c(diǎn)，展開(kāi)關(guān)系的解析和理論模型的構(gòu)建。具體而言，根據(jù)員工參與動(dòng)因?qū)�員工參與劃分為民主導(dǎo)向和效率導(dǎo)向兩個(gè)基本類(lèi)型，分別闡釋兩種導(dǎo)向下員工參與對(duì)創(chuàng)新行為的影響及作用機(jī)理。前者通過(guò)提高員工主體地位來(lái)促進(jìn)員工創(chuàng)新行為；后者則通過(guò)引起員工認(rèn)知或情緒的變化來(lái)激發(fā)員工創(chuàng)新行為；在這兩條影響路徑中，管理者行為方式是重要的情境邊界。最后，通過(guò)變量選擇將理論模型轉(zhuǎn)化為實(shí)證研究模型，提出研究假設(shè)并展開(kāi)實(shí)證研究。鑒于工作疏離感能夠反映員工主體地位，組織認(rèn)同是員工認(rèn)知和情緒在組織工作中的體現(xiàn)，互動(dòng)公平能夠反映管理者行為方式，本書(shū)選擇工作疏離感和組織認(rèn)同作為員工參與對(duì)創(chuàng)新行為影響的中介變量，選擇互動(dòng)公平作為中介機(jī)制的調(diào)節(jié)變量。
通過(guò)對(duì)研究模型和研究假設(shè)的檢驗(yàn)，得到以下結(jié)論：第一，員工參與對(duì)創(chuàng)新行為具有顯著正向影響。且角色內(nèi)發(fā)言權(quán)和高參與組織方式對(duì)創(chuàng)新行為的影響程度高于角色外發(fā)言權(quán)的影響程度。第二，員工參與通過(guò)工作疏離感顯著影響創(chuàng)新行為。員工參與通過(guò)員工組織認(rèn)同顯著影響創(chuàng)新行為。第三，在角色內(nèi)發(fā)言權(quán)維度上，互動(dòng)公平顯著調(diào)節(jié)工作疏離感和組織認(rèn)同的雙中介效應(yīng)；而在高參與組織方式和角色外發(fā)言權(quán)維度上，互動(dòng)公平對(duì)雙中介作用的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著。第四，通過(guò)單中介模型、雙中介模型和被調(diào)節(jié)的中介模型的比較結(jié)果，角色內(nèi)發(fā)言權(quán)的被調(diào)節(jié)的中介模型比較理想，高參與組織方式和角色外發(fā)言權(quán)的雙中介模型比較理想。