人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工敬業(yè)度的影響研究：以組織支持感為中介變量
定 價(jià)：58 元
叢書名：河北省企業(yè)管理重點(diǎn)學(xué)科出版基金資助河北地質(zhì)大學(xué)博士科研啟動(dòng)基金資助
- 作者：張立峰，董曉宏，郭愛英，劉艷萍 著
- 出版時(shí)間：2018/6/1
- ISBN：9787514193244
- 出 版 社：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社
- 中圖法分類：F272.921
- 頁(yè)碼：190
- 紙張：膠版紙
- 版次：1
- 開本：16開
《人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工敬業(yè)度的影響研究：以組織支持感為中介變量》在回顧相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，依據(jù)歸因理論、社會(huì)交換理論及組織支持理論，構(gòu)建了人力資源管理強(qiáng)度、組織支持感和員工敬業(yè)度之間作用關(guān)系的假設(shè)模型，旨在解決以下問題：一是研究員工個(gè)體因素如性別、年齡及單位性質(zhì)等對(duì)員工感知及態(tài)度的影響，考察員工在人力資源管理強(qiáng)度感知、組織支持感以及敬業(yè)度上是否存在顯著性差異；二是檢驗(yàn)人力資源管理強(qiáng)度及各維度對(duì)員工敬業(yè)度及各維度的作用；三是以組織支持感及各維度為中介變量，探討人力資源管理強(qiáng)度作用于員工敬業(yè)度的具體機(jī)制。
在當(dāng)今激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，一支高度敬業(yè)的員工隊(duì)伍對(duì)于許多企業(yè)而言是獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)如何通過(guò)人力資源管理促進(jìn)員工敬業(yè)度進(jìn)行了一些有益的探索，但是這些研究著重于人力資源管理內(nèi)容本身，忽略了人力資源管理的作用過(guò)程，即人力資源管理能否向員工傳遞足夠的、清晰的信息，這對(duì)員工態(tài)度及行為的影響更加關(guān)鍵。鮑恩和奧斯特洛夫（Bowen & Ostroff，2004）將其概念化為人力資源管理強(qiáng)度。目前缺乏人力資源管理強(qiáng)度與員工敬業(yè)度之間的關(guān)系研究；也尚未有學(xué)者在中國(guó)情境下對(duì)人力資源管理強(qiáng)度、組織支持感和員工敬業(yè)度之間的作用關(guān)系展開深入研究。
本書在回顧相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，依據(jù)歸因理論、社會(huì)交換理論及組織支持理論，構(gòu)建了人力資源管理強(qiáng)度、組織支持感和員工敬業(yè)度之間作用關(guān)系的假設(shè)模型，旨在解決以下問題：一是研究員工個(gè)體因素如性別、年齡及單位性質(zhì)等對(duì)員工感知及態(tài)度的影響，考察員工在人力資源管理強(qiáng)度感知、組織支持感以及敬業(yè)度上是否存在顯著性差異；二是檢驗(yàn)人力資源管理強(qiáng)度及各維度對(duì)員工敬業(yè)度及各維度的作用；三是以組織支持感及各維度為中介變量，探討人力資源管理強(qiáng)度作用于員工敬業(yè)度的具體機(jī)制。
張立峰，男，1975年7月出生，河北省石家莊人，管理學(xué)博士，河北地質(zhì)大學(xué)副教授，碩士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)槿肆Y源開發(fā)與管理、科技管理。主持或主研省部級(jí)課題10余項(xiàng)、橫向課題6項(xiàng)：出版專著1部，發(fā)表學(xué)術(shù)論文20余篇，主編或參編教材7部。多次被評(píng)為校級(jí)“教師標(biāo)兵”、“優(yōu)秀教師”及“優(yōu)秀***員”。
董曉宏，女，1980年11月出生，河北省石家莊人，企業(yè)管理碩士，河北地質(zhì)大學(xué)副教授，研究領(lǐng)域?yàn)榧夹g(shù)創(chuàng)新管理、人力資本管理、產(chǎn)業(yè)可持續(xù)發(fā)展。發(fā)表中英文論文30余篇，主持或主研完成14項(xiàng)省部級(jí)課題，在技術(shù)創(chuàng)新、復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)、人力資本理論與產(chǎn)業(yè)可持續(xù)發(fā)展相結(jié)合的交叉研究領(lǐng)域積累了較豐富的研究經(jīng)驗(yàn)。
郭愛英，女，1963年8月出生，內(nèi)蒙古人，企業(yè)管理碩士，教授，碩士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)槿肆Y本管理、組織績(jī)效管理、薪酬體系設(shè)計(jì)、員工關(guān)系管理。長(zhǎng)期從事人力資源管理方面的教學(xué)與科研工作。主持和參與各級(jí)科研課題30余項(xiàng)，其中，主持或主研省級(jí)課題12項(xiàng)、企業(yè)橫向課題6項(xiàng)、廳局級(jí)課題20余項(xiàng)。發(fā)表學(xué)術(shù)論文60余篇，其中核心論文10余篇。主編或參編教材9部。獲得獎(jiǎng)勵(lì)4項(xiàng)。
劉艷萍，女，1975年出生，河北人，文學(xué)學(xué)士，中學(xué)高級(jí)教師，河北省兒童醫(yī)院。曾先后發(fā)表《人力資源薪酬策略設(shè)計(jì)及其運(yùn)用方法研究》《試析基于勝任力的人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建》《試析人資管理中如何有效采用激勵(lì)策略》等論文。參加河北省人力資源和社會(huì)保障廳課題1項(xiàng)。
第1章 緒論
1．1 研究背景
1．2 研究目的及意義
1．2．1 研究目的
1．2．2 研究意義
1．3 研究框架及結(jié)構(gòu)安排
1．3．1 研究框架
1．3．2 本書結(jié)構(gòu)安排
1．4 研究方法、工具及技術(shù)路線
1．4．1 主要研究方法
1．4．2 研究工具
1．4．3 研究技術(shù)路線
1．5 研究創(chuàng)新點(diǎn)
第2章 理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述
2．1 理論基礎(chǔ)
2．1．1 歸因理論
2．1．2 社會(huì)交換理論
2．1．3 組織支持理論
2．2 文獻(xiàn)綜述
2．2．1 人力資源管理強(qiáng)度
2．2．2 組織支持感
2．2．3 員工敬業(yè)度
2．3 本章小結(jié)
第3章 理論模型與研究假設(shè)
3．1 理論模型構(gòu)建
3．2 人力資源管理強(qiáng)度與員工敬業(yè)度的關(guān)系假設(shè)及模型
3．2．1 人力資源管理強(qiáng)度與員工敬業(yè)度的關(guān)系假設(shè)
3．2．2 人力資源管理強(qiáng)度與員工敬業(yè)度的研究模型
3．3 人力資源管理強(qiáng)度與組織支持感的關(guān)系假設(shè)及模型
3．3．1 人力資源管理強(qiáng)度與組織支持感的關(guān)系假設(shè)
3．3．2 人力資源管理強(qiáng)度與組織支持感的研究模型
3．4 組織支持感與員工敬業(yè)度的關(guān)系假設(shè)及模型
3．4．1 組織支持感與員工敬業(yè)度的關(guān)系假設(shè)
3．4．2 組織支持感與員工敬業(yè)度的研究模型
3．5 組織支持感的中介作用假設(shè)及模型
3．5．1 組織支持感的中介作用假設(shè)
3．5．2 組織支持感的中介作用研究模型
3．6 本章小結(jié)
第4章 研究設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)收集
4．1 研究樣本
4．1．1 研究對(duì)象及單位
4．1．2 樣本量
4．2 研究數(shù)據(jù)收集
4．3 變量的測(cè)量
4．3．1 人力資源管理強(qiáng)度
4．3．2 組織支持感
4．3．3 員工敬業(yè)度
4．4 主要數(shù)據(jù)分析方法
4．4．1 探索性因子分析
4．4．2 信度分析
4．4．3 結(jié)構(gòu)效度分析
4．4．4 共同方法偏差檢驗(yàn)
4．4．5 獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)和單因素方差分析
4．4．6 多元線性回歸分析
4．5 預(yù)測(cè)試與問卷的修訂
4．5．1 預(yù)測(cè)試樣本及數(shù)據(jù)收集
4．5．2 信度分析
4．5．3 效度分析
4．6 本章小結(jié)
第5章 研究結(jié)果及分析
5．1 正式調(diào)查問卷的信度和效度分析
5．1．1 人力資源管理強(qiáng)度正式測(cè)量的信度、效度分析
5．1．2 組織支持感正式測(cè)量的信度、效度分析
5．1．3 員工敬業(yè)度正式測(cè)量的信度、效度分析
5．2 共同方法偏差檢驗(yàn)
5．3 描述性統(tǒng)計(jì)分析
5．4 相關(guān)性分析
5．5 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)各變量的影響
5．5．1 性別對(duì)各變量的影響
5．5．2 年齡、工齡、文化程度、行業(yè)及職位對(duì)各變量的影響
5．5．3 單位性質(zhì)對(duì)各變量的影響
5．6 人力資源管理強(qiáng)度對(duì)組織支持感、員工敬業(yè)度回歸分析
5．6．1 人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工敬業(yè)度的回歸分析
5．6．2 人力資源管理強(qiáng)度對(duì)組織支持感的回歸分析
5．6．3 組織支持感對(duì)員工敬業(yè)度的回歸分析
5．6．4 組織支持感的中介作用
5．6．5 分層回歸分析小結(jié)
5．7 結(jié)果分析
5．7．1 人力資源管理強(qiáng)度與員工敬業(yè)度的關(guān)系
5．7．2 組織支持感的中介作用
5．7．3 一致性與奉獻(xiàn)、活力的關(guān)系
5．8 本章小結(jié)
第6章 結(jié)論與展望
6．1 結(jié)論
6．1．1 人力資源管理強(qiáng)度、組織支持感和員工敬業(yè)度結(jié)構(gòu)分析
6．1．2 人力資源管理強(qiáng)度對(duì)組織支持感、員工敬業(yè)度的影響
6．1．3 組織支持感的中介作用
6．2 理論啟示
6．3 管理對(duì)策
6．4 研究局限與未來(lái)展望
第7章 案例分析
7．1 引言
7．2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)
7．2．1 人力資源管理強(qiáng)度
7．2．2 員工敬業(yè)度
7．2．3 人力資源管理強(qiáng)度與員工敬業(yè)度的關(guān)系
7．2．4 研究模型
7．3 研究方法與數(shù)據(jù)
7．3．1 公司介紹
7．3．2 研究設(shè)計(jì)
7．3．3 數(shù)據(jù)收集方法及程序
7．3．4 研究工具
7．4 研究結(jié)果及分析
7．4．1 描述性統(tǒng)計(jì)分析
7．4．2 直接影響
7．4．3 加法效應(yīng)
7．4．4 乘法效應(yīng)
7．4．5 調(diào)節(jié)效應(yīng)
7．5 小結(jié)
7．5．1 人力資源管理強(qiáng)度與員工敬業(yè)度
7．5．2 主要貢獻(xiàn)
7．5．3 實(shí)踐建議
附錄
參考文獻(xiàn)
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