人才測(cè)評(píng)技術(shù)（修訂版）
定 價(jià)：38 元
- 作者：宋榮，谷向東，宇長(zhǎng)春
- 出版時(shí)間：2012/10/1
- ISBN：9787802348530
- 出 版 社：中國(guó)發(fā)展出版社
- 中圖法分類(lèi)：C962
- 頁(yè)碼：197
- 紙張：
- 版次：
- 開(kāi)本：16K
《中國(guó)注冊(cè)人才資源測(cè)評(píng)師認(rèn)證教材:人才測(cè)評(píng)技術(shù)(修訂版)》不僅介紹了人才測(cè)評(píng)的基本概念和基本原理，還全面系統(tǒng)地介紹了心理測(cè)驗(yàn)、面試、履歷分析、筆跡分析、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐、角色扮演、360度反饋技術(shù)等目前國(guó)內(nèi)企業(yè)所采用的人才測(cè)評(píng)技術(shù)。全書(shū)用大量的人才測(cè)評(píng)案例，剖析了人才測(cè)評(píng)技術(shù)的特點(diǎn)、實(shí)際操作中存在的問(wèn)題以及解決問(wèn)題的技巧，便于讀者理解和掌握，對(duì)實(shí)際人才測(cè)評(píng)工作具有很強(qiáng)的實(shí)用性。
《中國(guó)注冊(cè)人才資源測(cè)評(píng)師認(rèn)證教材:人才測(cè)評(píng)技術(shù)(修訂版)》不但知識(shí)點(diǎn)全，而且有很強(qiáng)的可讀性。它不僅給政府機(jī)構(gòu)、企事業(yè)單位的人才測(cè)評(píng)實(shí)踐提供了很好的借鑒，而且給廣大從業(yè)人員提供了一套技術(shù)性的指導(dǎo)，是人才測(cè)評(píng)工作者不可或缺的工具書(shū)。
宋榮，北京大學(xué)心理學(xué)系人力資源管理專(zhuān)業(yè)研究生，曾受訓(xùn)于世界最大的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)英國(guó)SHL公司；擁有30多年的軍隊(duì)、政府和企事業(yè)組織的人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)�，F(xiàn)任北京彥隆咨詢(xún)有限責(zé)任公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理；中國(guó)注冊(cè)人力資源測(cè)評(píng)師考試認(rèn)證中心常務(wù)副主任。
谷向東，北京師范大學(xué)心理學(xué)院心理測(cè)量碩士、人力資源管理博士，中國(guó)國(guó)家信息庫(kù)百名優(yōu)秀人力資源專(zhuān)家之一；曾受訓(xùn)于世界最大的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)英國(guó)SHL公司，在美國(guó)加卅IBerkeley大學(xué)接受人力資源管理訓(xùn)練；具有極豐富的測(cè)評(píng)與咨詢(xún)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。
宇長(zhǎng)春，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)管理學(xué)碩士、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，專(zhuān)攻領(lǐng)域?yàn)槿瞬艤y(cè)評(píng)和人力資源管理�，F(xiàn)任北京市西城區(qū)領(lǐng)導(dǎo)人才考試評(píng)價(jià)中心主任；中國(guó)注冊(cè)人力資源測(cè)評(píng)師考試認(rèn)證中心副主任。具有多年人才測(cè)評(píng)和人力資源咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)。
第1章人才測(cè)評(píng)概論
1.1人才測(cè)評(píng)的基本理論
1.2人才測(cè)評(píng)的管理
1.3人才測(cè)評(píng)與人力資源管理
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第2章工作分析與人才測(cè)評(píng)
2.1工作分析概述
2.2常用工作分析的方法與技術(shù)
2.3勝任特征與人才測(cè)評(píng)
2.4勝任特征模型的構(gòu)建與作用
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第3章心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)
3.1心理測(cè)驗(yàn)概論
3.2個(gè)性測(cè)驗(yàn)
3.3能力測(cè)驗(yàn)
3.4動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)
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第4章面試技術(shù)
4.1 面試概述
4.2面試的實(shí)施程序
4.3面試題目的設(shè)計(jì)
4.4面試進(jìn)程控制及評(píng)價(jià)實(shí)施
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第5章無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論技術(shù)
5.1無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論
5.2無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目編制
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第6章公文筐測(cè)驗(yàn)
6.1公文筐測(cè)驗(yàn)的基本操作
6.2公文筐測(cè)驗(yàn)的題目編寫(xiě)
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第7章角色扮演技術(shù)
7.1角色扮演的概念
7.2角色扮演的特點(diǎn)
7.3角色扮演的測(cè)試過(guò)程
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第8章360度反饋技術(shù)
8.1 360度反饋技術(shù)概述
8.2 360度反饋技術(shù)操作
8.3 360度反饋技術(shù)應(yīng)用
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第9章其他測(cè)評(píng)技術(shù)
9.1履歷分析技術(shù)
9.2筆跡分析技術(shù)
9.3工作樣本測(cè)試
9.4管理游戲
9.5 事實(shí)搜集技術(shù)及其他技術(shù)
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第10章評(píng)價(jià)中心技術(shù)
10.1評(píng)價(jià)中心技術(shù)概述
10.2評(píng)價(jià)中心操作流程
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第11章測(cè)評(píng)的實(shí)施過(guò)程
11.1測(cè)評(píng)方案的設(shè)計(jì)
11.2測(cè)評(píng)方案的實(shí)施
11.3撰寫(xiě)測(cè)評(píng)報(bào)告
11.4測(cè)評(píng)后的人事決策
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第12章人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用領(lǐng)域
12.1人才測(cè)評(píng)在競(jìng)聘上崗中的應(yīng)用
12.2人才測(cè)評(píng)在招聘選拔中的應(yīng)用
12.3人才測(cè)評(píng)在人力普查中的應(yīng)用
12.4人才測(cè)評(píng)在培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展中的應(yīng)用
12.5人才測(cè)評(píng)在績(jī)效管理中的應(yīng)用
12.6人才測(cè)評(píng)在甄別心理健康人員中的應(yīng)用
12.7人才測(cè)評(píng)在發(fā)展中心中的應(yīng)用
12.8人才測(cè)評(píng)在團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估中的應(yīng)用
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依據(jù)測(cè)驗(yàn)的難度和時(shí)限，可將心理測(cè)驗(yàn)分為速度測(cè)驗(yàn)和難度測(cè)驗(yàn)。
依據(jù)測(cè)驗(yàn)編制過(guò)程是否規(guī)范，可將心理測(cè)驗(yàn)分為標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)和非標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)。
依據(jù)測(cè)驗(yàn)的要求，可將心理測(cè)驗(yàn)分為最高行為測(cè)驗(yàn)和典型行為測(cè)驗(yàn)。
4.心理測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化
標(biāo)準(zhǔn)化是指心理測(cè)驗(yàn)的編制、實(shí)施、記分以及測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)解釋等程序的一致性，且要有較高的效度和信度及常模資料。標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)是一個(gè)系統(tǒng)化、科學(xué)化、規(guī)范化的施測(cè)和評(píng)定過(guò)程，它包括了全過(guò)程的標(biāo)準(zhǔn)化。因此，只有心理測(cè)驗(yàn)中各個(gè)環(huán)節(jié)都實(shí)現(xiàn)了標(biāo)準(zhǔn)化，測(cè)驗(yàn)才被稱(chēng)作標(biāo)準(zhǔn)化心理測(cè)驗(yàn)。心理測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化具體體現(xiàn)在運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)材料、統(tǒng)一指導(dǎo)語(yǔ)、統(tǒng)一時(shí)限、統(tǒng)一評(píng)分和建立常模等方面。
標(biāo)準(zhǔn)化心理測(cè)驗(yàn)的編制一般要經(jīng)過(guò)確定測(cè)驗(yàn)?zāi)康暮蛯?duì)象、制定編題計(jì)劃、編輯題目、題目的試測(cè)與分析、合成測(cè)驗(yàn)、將測(cè)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)化、對(duì)測(cè)驗(yàn)進(jìn)行鑒定、編寫(xiě)測(cè)驗(yàn)說(shuō)明書(shū)等步驟。
3.1.3 常用的心理測(cè)驗(yàn)的概念
某位銀行職員完成了算術(shù)測(cè)驗(yàn)，其中做對(duì)了20題，得了60分，代表了什么？他的算術(shù)能力能否勝任這個(gè)崗位？他和其他人相比怎么樣？如果缺乏其他的解釋資料，這些原始分?jǐn)?shù)不具備任何意義。除了知道該職員做對(duì)20題，得了60分，我們得不到其他任何需要的信息。而這套試題究竟編制得成功還是失��？能不能成功預(yù)測(cè)員工將來(lái)的業(yè)績(jī)？這一切的問(wèn)題都需要心理統(tǒng)計(jì)來(lái)回答。
1.可靠性——信度
可靠性是指一項(xiàng)測(cè)驗(yàn)所測(cè)結(jié)果的一致性或穩(wěn)定性，即測(cè)驗(yàn)的信度。
心理測(cè)驗(yàn)的信度是指測(cè)驗(yàn)結(jié)果的可靠性或一致性，即多次測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的穩(wěn)定、一致程度。它既包括時(shí)間上的一致性，也包括內(nèi)容和不同評(píng)分者之問(wèn)的一致性。任何心理測(cè)驗(yàn)總會(huì)受到一些無(wú)關(guān)因素的干擾，正如物理測(cè)量中每次結(jié)果總會(huì)存在些許不同，心理測(cè)驗(yàn)也存在一定誤差。這種誤差主要有兩種：一種為隨機(jī)誤差，是由于與測(cè)驗(yàn)?zāi)康臒o(wú)關(guān)的偶然因素引起而又不易控制的誤差，它會(huì)導(dǎo)致測(cè)驗(yàn)結(jié)果圍繞某一個(gè)值產(chǎn)生不一致、不穩(wěn)定的變化，如銀行職員在參加算術(shù)測(cè)驗(yàn)時(shí)受到偶然的噪音干擾等；另一種為系統(tǒng)誤差，是由與測(cè)驗(yàn)?zāi)康臒o(wú)關(guān)的變因引起的一種恒定而有規(guī)律的誤差，它會(huì)導(dǎo)致測(cè)驗(yàn)結(jié)果偏離真值，但每次偏離的方向和大小是穩(wěn)定的，不會(huì)影響測(cè)驗(yàn)結(jié)果的一致性，比如算術(shù)測(cè)驗(yàn)的限定完成時(shí)間、指導(dǎo)語(yǔ)等。由此可見(jiàn)，只有隨機(jī)誤差影響信度，隨機(jī)誤差越大，信度越低。而信度越高，測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)受到測(cè)驗(yàn)環(huán)境或被試條件的日常隨機(jī)變化影響越小。在實(shí)際應(yīng)用中，我們通常把對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果信度的檢驗(yàn)置于群體測(cè)評(píng)結(jié)果的相互關(guān)系中，轉(zhuǎn)化為群體排序的一致性分析。當(dāng)兩次測(cè)試中同一名被試在群體中順序位置變化較小時(shí)，我們認(rèn)為測(cè)評(píng)結(jié)果可靠性較高。
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