《職場(chǎng)行為及其管理研究》除導(dǎo)言外共分十六章。第1部分探討員工建言行為的驅(qū)動(dòng)機(jī)制，期以尋找很好促進(jìn)員工建言行為的管理指導(dǎo)。其中，第二章，基于SSG視角的員工建言行為實(shí)證研究。探討了在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工的價(jià)值轉(zhuǎn)變、員工提出的合理化的建議對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。所謂眾人拾柴火焰高，員工的聰明才智是企業(yè)發(fā)展的重要財(cái)富。許多企業(yè)已將員工的建言行為納入到日常管理中，然而在現(xiàn)實(shí)生活中我們發(fā)現(xiàn)，員工明知企業(yè)中存有問(wèn)題，但卻由于種種原因選擇沉默，致使企業(yè)出現(xiàn)不可挽回的嚴(yán)重后果。如何讓員工很好地提出建言呢？本文探討了基于中國(guó)組織情境下SSG對(duì)于員工建言行為的影響機(jī)制，*后提出了管理啟示。第三章，員工政治技能對(duì)建言行為的影響機(jī)制研究。探討了員工的政治技能是如何對(duì)建言行為產(chǎn)生影響的。本研究從中國(guó)文化背景下政治技能和關(guān)系的視角出發(fā)，以上下級(jí)關(guān)系為中介變量，探究員工政治技能對(duì)建言行為的影響機(jī)制，并進(jìn)一步分析員工傳統(tǒng)性在上下級(jí)關(guān)系與員工建言行為之間的調(diào)節(jié)作用。
　　第二部分關(guān)注員工創(chuàng)新行為的發(fā)生機(jī)制。其中，第四章，知識(shí)型員工目標(biāo)取向?qū)��?chuàng)新行為的影響機(jī)制研究，主要探討知識(shí)型員工的目標(biāo)取向問(wèn)題對(duì)其創(chuàng)新行為的影響。知識(shí)型員工受教育的程度高.日益成為企業(yè)創(chuàng)新的主力軍。作為員工特質(zhì)的目標(biāo)取向，近幾年研究發(fā)現(xiàn)其是影響員工創(chuàng)新的重要影響因素，其為企業(yè)提高員工創(chuàng)新行為提供了一個(gè)新視角。本研究探討了目標(biāo)取向?qū)��?chuàng)新行為的具體作用機(jī)制。第五章，高科技企業(yè)變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制研究。企業(yè)的創(chuàng)新和員工的創(chuàng)新密不可分，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格被證明是影響員工創(chuàng)新行為的重要因素。不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)影響員工的認(rèn)知、動(dòng)機(jī)等，激發(fā)員工創(chuàng)新行為，進(jìn)而影響組織的績(jī)效。本研究拓展了變革型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制方面的研究，試圖打開變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系機(jī)制中的黑箱。
　　第三部分關(guān)注于員工的工作績(jī)效和主動(dòng)性行為績(jī)效及其驅(qū)動(dòng)問(wèn)題。其中，第六章，中小企業(yè)組織公平感、敬業(yè)度及員工行為的關(guān)系機(jī)制研究。中小企業(yè)是我國(guó)發(fā)展的重要生力軍，是具活力和變革性的群體。本研究基于組織公平感、敬業(yè)度及員工行為的關(guān)系進(jìn)行了探討，有助于中小企業(yè)管理者很好地了解組織公平感對(duì)敬業(yè)度與工作績(jī)效的影響作用。加大組織公平力度有利于員工產(chǎn)生積極的工作態(tài)度與行為，提高員工對(duì)組織的敬業(yè)度，影響到員工的工作績(jī)效與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第七章，員工主動(dòng)性行為及其驅(qū)動(dòng)研究。主動(dòng)性在當(dāng)今職場(chǎng)中顯得日益重要，本研究首先探討了員工主動(dòng)性行為的內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)維度，然后剖析復(fù)雜環(huán)境下的員工主動(dòng)性行為價(jià)值，*后分析員工主動(dòng)性行為內(nèi)在動(dòng)機(jī)決定因素，以及在個(gè)體人格和環(huán)境的驅(qū)動(dòng)因素基礎(chǔ)上構(gòu)建了員工主動(dòng)性行為驅(qū)動(dòng)的整合模型。第八章，人性化與規(guī)范化管理對(duì)員工主動(dòng)性行為的影響研究。組織復(fù)雜性使得組織行為具有更高的不確定性，高度的不確定性降低了工作角色能夠明確規(guī)定的程度。在這種情況下，員工必須發(fā)揮主動(dòng)性和靈活性，動(dòng)態(tài)表現(xiàn)出主動(dòng)性行為以應(yīng)對(duì)變化的條件和要求。企業(yè)在實(shí)施人性化管理驅(qū)動(dòng)員工主動(dòng)性行為的同時(shí)，還需要進(jìn)行一定的規(guī)范化管理，以應(yīng)對(duì)突發(fā)情況。
　　第四部分，分析說(shuō)謊這一負(fù)面行為的可能控制。其中，第九章，基于信息溝通視角的說(shuō)謊判斷研究及其管理啟示；說(shuō)謊被普遍認(rèn)為是一種非道德行為，但是說(shuō)謊卻是個(gè)體社會(huì)交往過(guò)程中普遍存在著的一種現(xiàn)象。基于說(shuō)謊判斷過(guò)程的分析，可以為說(shuō)謊行為的判斷提供一定的參考，也有助于對(duì)員工的行為進(jìn)行更有效的識(shí)別、控制及管理。
　　第五部分，剖析程序公平這一管理視角可能存在的有限情境及其啟示。其中，第十章，程序公平效應(yīng)及其對(duì)員工行為管理的啟示；在職場(chǎng)中，員工自己感受到不利結(jié)果的情況是比較普遍的。本研究試圖在對(duì)程序公平效應(yīng)的相關(guān)實(shí)證支持及其理論進(jìn)行梳理的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步概括程序公平效應(yīng)有限情境研究的新進(jìn)展，*后對(duì)全文總結(jié)并指出未來(lái)的研究方向。
　　第六部分，分析領(lǐng)導(dǎo)行為的影響效應(yīng)及其影響因素。其中，第十一章，自戀型領(lǐng)導(dǎo)行為的影響效應(yīng)及其管理啟示研究；目前關(guān)于自戀型領(lǐng)導(dǎo)的研究已經(jīng)成為領(lǐng)導(dǎo)研究的一個(gè)新焦點(diǎn)。本研究將深入探討國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)自戀型領(lǐng)導(dǎo)的研究成果，歸納總結(jié)自戀型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵、自戀型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量方法，分析其產(chǎn)生的正面效應(yīng)和負(fù)面效應(yīng)，并提出進(jìn)一步研究的建議。第十二章，領(lǐng)導(dǎo)的下屬信任、風(fēng)險(xiǎn)知覺(jué)及權(quán)力距離對(duì)授權(quán)行為的影響；企業(yè)的發(fā)展有賴于員工積極性和主動(dòng)性的發(fā)揮，而員工積極性和主動(dòng)性的奉獻(xiàn)受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)信任的影響，授權(quán)可以在其中扮演一個(gè)非常重要的角色。本研究試圖通過(guò)情境實(shí)驗(yàn)的方法，探討在不同風(fēng)險(xiǎn)情境中，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬的信任和授權(quán)行為之間的關(guān)系，以及領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力距離感在其中的影響作用。
　　第七部分，從企業(yè)管理措施視角分析員工行為的有效管理思路。其中，第十三章，家庭友好人力資源實(shí)踐的問(wèn)題與應(yīng)對(duì)策略；互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展改變了朝九晚五或八小時(shí)工作制度，工作和家庭之間開始相互滲透，員工已經(jīng)難以在工作和家庭生活之間劃下明確的物理和心理邊界。這些現(xiàn)象使得工作一家庭沖突已經(jīng)成為職場(chǎng)人面臨的突出問(wèn)題。家庭友好人力資源實(shí)踐在一定程度上可以降低工作和家庭要求之間的沖突，減少曠工、離職等行為，改善員工對(duì)工作的態(tài)度和行為。第十四章，工作與家庭邊界模糊化下的人力資源管理及其啟示；信息技術(shù)的發(fā)展使得現(xiàn)代人在工作與家庭的分界上日趨模糊。為了適應(yīng)這一變化，許多企業(yè)采取將員工的工作和家庭邊界模糊化的管理對(duì)策，如遠(yuǎn)程辦公、彈性工作制等等。本研究探討了企業(yè)人力資源管理在這種特殊的環(huán)境下，面對(duì)上述問(wèn)題與危機(jī)，如何應(yīng)對(duì)新形勢(shì)的變化，提升企業(yè)人力資源管理的實(shí)效性問(wèn)題。第十五章，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)團(tuán)隊(duì)有效性的影響機(jī)制及其管理啟示；在職場(chǎng)中，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響企業(yè)發(fā)展和企業(yè)文化的重要因素，本章的主要目的在于探討不同類型領(lǐng)導(dǎo)影響團(tuán)隊(duì)有效性的路徑與方式，以期初步揭示團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)團(tuán)隊(duì)有效性的作用機(jī)制。第十六章，團(tuán)隊(duì)邊界工作研究及其管理啟迪；科學(xué)技術(shù)的發(fā)展以及企業(yè)與外界的廣泛聯(lián)系，使組織的無(wú)邊界化得到了迅速的發(fā)展。本研究從系統(tǒng)觀視角分析，結(jié)合團(tuán)隊(duì)邊界研究的內(nèi)部觀和外部觀，指出團(tuán)隊(duì)邊界工作包括外部導(dǎo)向和內(nèi)部導(dǎo)向兩個(gè)維度共三種不同類型，結(jié)合團(tuán)隊(duì)邊界工作的影響效應(yīng)及其中可能存在的背景影響因素的分析，提出了團(tuán)隊(duì)邊界工作影響效應(yīng)的綜合權(quán)變模型。
　　第八部分，以領(lǐng)導(dǎo)為代理人的企業(yè)行為的深層影響因素及其作用機(jī)制。其中，第十七章，基于組織身份領(lǐng)地維護(hù)與拓展的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)行為研究。組織身份是組織多數(shù)成員對(duì)作為一個(gè)組織的我們是誰(shuí)的一致理解。本研究在梳理組織身份與身份領(lǐng)地概念的基礎(chǔ)上，分析了組織身份領(lǐng)地對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)行為的影響，*后結(jié)合組織身份領(lǐng)地維護(hù)與拓展的權(quán)衡視角，剖析創(chuàng)新環(huán)境下的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)行為選擇，期望通過(guò)這一研究促進(jìn)對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)行為的更深入理解。