0 序言
0．1 課題研究的背景
0．2 課題研究的目的與意義
0．3 主要研究?jī)?nèi)容
0．4 主要研究方法
0．5 創(chuàng)新與不足
0．6 小結(jié)

1 “中國(guó)智造”的人力資源需求決定
1．1 人力資源是“中國(guó)制造”轉(zhuǎn)向“中國(guó)智造”的關(guān)鍵
1．2 戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的人力資源需求
1．3 臨空經(jīng)濟(jì)視域下智力要素集成機(jī)制
1．4 “老齡化”對(duì)“中國(guó)智造”的沖擊及其政策改革
1．5 小結(jié)

2 “中國(guó)智造”的人力資源供給：測(cè)度體系及其實(shí)踐
2．1 人力資源強(qiáng)省的測(cè)度體系設(shè)計(jì)及其驗(yàn)證
2．2 科技人力資源供給：基于協(xié)同理論的中部實(shí)踐
2．3 “中國(guó)制造”人才供給威脅：“讀書無用論”
2．4 創(chuàng)新型人才供給管理：高校人力資源開發(fā)
2．5 制造強(qiáng)國(guó)的人力資源開發(fā)：印度的經(jīng)驗(yàn)與啟示
2．6 小結(jié)

3 “中國(guó)智造”中的員工配置：管理精確化
3．1 就業(yè)管理：關(guān)于“三方協(xié)議”的冷思考
3．2 戰(zhàn)略企業(yè)家再就業(yè)：退休企業(yè)家價(jià)值再開發(fā)
3．3 員工流動(dòng)管理：“跳槽”員工問題
3．4 小結(jié)

4 “中國(guó)制造”邁向“中國(guó)智造”中的員工關(guān)系管理
4．1 人力資源倫理管理
4．2 社會(huì)責(zé)任管理：基于中小企業(yè)成長(zhǎng)視角
4．3 文化管理：以國(guó)有企業(yè)為例
4．4 員工壓力管理：抑制“過勞死”
4．5 小結(jié)

5 “中國(guó)智造”中的特殊群體及其管理
5．1 企業(yè)家人力資本理論的嬗變與企業(yè)家隊(duì)伍管理
5．2 職業(yè)經(jīng)理人管理
5．3 資深員工管理
5．4 非正式員工管理
5．5 基于勝任力模型的高校學(xué)科帶頭人管理
5．6 “中國(guó)智造”中的高技能實(shí)用人才管理：新生代農(nóng)民工
5．7 小結(jié)

6 “中國(guó)智造”中人力資本價(jià)值決定：薪酬管理
6．1 人力資本價(jià)值決定理論研究的主線
6．2 企業(yè)家參與分配的一種形式：期權(quán)及期權(quán)“悖論”
6．3 高管薪酬國(guó)家干預(yù)與《公司法》完善
6．4 中國(guó)最低工資制度實(shí)踐及評(píng)判
6．5 “中國(guó)智造”背景下勞動(dòng)者的保障：企業(yè)年金研究
6．6 事業(yè)單位職業(yè)年金制研究
6．7 小結(jié)

7 “中國(guó)智造”中的和諧勞動(dòng)關(guān)系管理
7．1 “中國(guó)制造”轉(zhuǎn)型“中國(guó)智造”面臨勞資困局
7．2 轉(zhuǎn)型期勞動(dòng)者救濟(jì)的刑法安排
7．3 “中國(guó)智造”必須尊重SA8000規(guī)則
7．4 穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系
7．5 小結(jié)

8 面向21世紀(jì)的人力資源管理
8．1 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理
8．2 經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代的跨文化管理
8．3 勞權(quán)至上背景下的人力資源管理
8．4 小結(jié)

參考文獻(xiàn)
后記