《薪酬管理/當(dāng)代人力資源管理系列教材》：
　　第一章 薪酬管理概述
　　[內(nèi)容提要]
　　薪酬管理是人力資源管理的一個重要的職能模塊，隨著企業(yè)人力 資源管理理論的發(fā)展，對薪酬管理的研究也逐漸細(xì)致、深入和多元化。 薪酬管理從早期的工資理論到最新提出的薪酬管理，伴隨其發(fā)展的是不斷更新的經(jīng)營理念和管理哲學(xué)。
　　[學(xué)習(xí)要點]
　　1.了解薪酬的概念與構(gòu)成；
　　2.了解薪酬管理的本質(zhì)與功能；
　　3.掌握薪酬管理的原則與內(nèi)容；
　　4.掌握薪酬管理的意義；
　　5.薪酬管理的產(chǎn)生和發(fā)展。
　　[開篇案例]
　　獵狗的成功之路
　　一只獵狗將兔子趕出了窩，并一直追趕它，追了很久獵狗仍舊沒有捉到兔子。牧羊人看到這種情景，譏笑獵狗說：“你們兩個中小的反而跑得快。”獵狗回答說：“你不知道，我們兩個完全不同！我僅僅為了一頓飯而跑，兔子卻是為了性命而跑呀！”這話被獵人聽到了，獵人想：“獵狗說得對啊，那我想要得到更多的獵物，得想個好法子�！庇谑牵�獵人又買來幾只獵狗，并決定凡是能夠在打獵中捉到兔子的獵狗，可以得到幾根骨頭，捉不到的就沒有飯吃。這一招果然彳艮有用，獵狗們紛紛努力地去追兔子。
　　就這樣過了一段時間，問題又出現(xiàn)了。大兔子非常難捉到，小兔子好捉，但捉到大兔子得到的骨頭和捉到小兔子得到的骨頭差不多，于是獵狗們便都專門去捉小兔子。獵人經(jīng)過思考后，決定不再將分得骨頭的數(shù)量與是否捉到兔子掛鉤，而是采用每過一段時間就統(tǒng)計一次獵狗捉到兔子的總重量，并按照重量來評價獵狗及決定其一段時間內(nèi)的待遇。于是獵狗們捉到兔子的數(shù)量和重量都增加了，獵人非常開心。
　　又過了一段時間，獵人發(fā)現(xiàn)，獵狗們捉到的兔子數(shù)量又減少了，而且越有經(jīng)驗的獵狗，捉兔子的數(shù)量下降得就越厲害，于是獵人又去問獵狗。獵狗說：“主人，我們把最好的時間都奉獻(xiàn)給了您，但是我們隨著時間的推移會變老，當(dāng)我們捉不到兔子的時候，您還會給我們骨頭吃嗎？”獵人有了論功行賞的想法：分析與匯總所有獵狗捉到兔子的數(shù)量與重量，規(guī)定如果捉到兔子超過了一定的數(shù)量后，即使捉不到兔子，每頓飯也可以得到一定數(shù)量的骨頭。獵狗們很高興，便都努力去達(dá)到獵人規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。
　　一段時間之后，終于有一些獵狗達(dá)到了獵人規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。這時，其中有一只獵狗說：“我們這么努力，只得到幾根骨頭，而我們捉到的獵物遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了這幾根骨頭。我們?yōu)槭裁床唤o自己捉兔子呢？”于是，有些獵狗離開了獵人，自己去捉兔子去了，骨頭與肉兼而有之。獵人意識到獵狗正在流失，并且那些流失的獵狗像野狗一般和自己的獵狗搶兔子。情況變得越來越糟，于是獵人進(jìn)行了改革，使得每條獵狗除基本的骨頭外，可獲得其所獵兔肉總量的《%，而且隨著時間越長，貢獻(xiàn)變大，該比例還可遞增，并有權(quán)分享獵人總兔肉的所％。就這樣，獵狗們與獵人一起努力，將野狗們逼得叫苦連天，紛紛強(qiáng)烈要求重歸獵狗隊伍。
　　日子一天天過去，冬天到了，兔子越來越少，獵人的所得也一天不如一天。而那些服務(wù)時間長的老獵狗們老得捉不到兔子了，但仍然無憂無慮地享受那些他們自以為是應(yīng)得的大份食物。終于有一天獵人再也不能忍受，把他們掃地出門，因為獵人需要的是身強(qiáng)力壯的獵狗。被掃地出門的老獵狗們得到了一筆豐厚的賠償金，于是它們成立了骨頭公司。它們采用連鎖加盟的方式招募野狗，向野狗們傳授獵兔的技巧，它們從獵得的兔子中抽取一部分作為管理費(fèi)。當(dāng)賠償金幾乎全部用于廣告后，它們終于有了足夠多的野狗加盟，公司開始贏利。骨頭公司許諾給加盟的獵狗能得到公司《%的股份。這實在是太有誘惑力了。這些自認(rèn)為懷才不遇的獵狗們都以為找到了好時機(jī)：終于做公司的主人了，不用再忍受獵人呼來喚去的，不用再為捉到足夠多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求獵人多給兩根骨頭而扮得楚楚可憐。這一切對野狗來說，比多吃兩根骨頭更加受用。于是野狗們拖家?guī)Э诘丶尤牍穷^公司，一些在獵人門下的年輕獵狗也開始蠢蠢欲動，甚至很多自以為聰明實際愚蠢的獵人也想加入。
　　好多同類型的公司像雨后春筍般地成立了，骨易、骨網(wǎng)、華骨一時間，森林里熱
　　鬧起來。有個獵人與骨頭公司進(jìn)行合作談判的時候，老獵狗出人意料地把骨頭公司賣給了獵人。老獵狗們從此不再經(jīng)營公司，轉(zhuǎn)而開始寫自傳《老獵狗的一生》，后來又寫了《如何成為出色的獵狗》、《如何從一只普通獵狗成為一只管理層的獵狗》、《獵狗成功秘訣》、《成功獵狗 500條》、《窮獵狗，富獵狗》，還將老獵狗的故事搬上了熒屏，取名《獵狗花園》，四只老獵狗 成了家喻戶曉的明星，收版權(quán)費(fèi)而沒有風(fēng)險，利潤更高。
　　[案例分析]
　　剛開始獵狗為了生存去捕捉兔子，所得的是固定薪金，缺少激勵機(jī)制。當(dāng)獵人以獵狗們捉到兔子的重量決定獵狗獲得骨頭多少時，獵狗們有了動力，此時為招募人才引進(jìn)了競爭機(jī)制。同時發(fā)現(xiàn)了弊端，分配方式不合理，存在投機(jī)取巧的現(xiàn)象。之后獵人調(diào)整分配方式，取消計件，實行計量，但是再次發(fā)現(xiàn)了弊端，發(fā)現(xiàn)缺乏長期保障影響獵狗的積極性，尤其是有經(jīng)驗的老獵狗。獵人制定長期激勵機(jī)制措施，增加勞動保險、養(yǎng)老保險、聘用終身雇員、骨頭與肉兼而有之。這時，雇員們開始對工作價值進(jìn)行思考，獨立、有經(jīng)驗有膽識的員工開始自立門戶。只有永遠(yuǎn)的利益，沒有永遠(yuǎn)的朋友，獵人們分析人才流失原因，制定類似股份、期權(quán)政策，長期激勵員工，將干吃飯、不干活的老員工裁掉，招聘新員工，重新激發(fā)積極性。被掃地出門的老獵狗們就成立股份制企業(yè)，不斷發(fā)展壯大。最后獵狗們出售公司，出書上銀屏，收版權(quán)費(fèi)，創(chuàng)造更高的價值。由此可見，企業(yè)的薪酬管理制度對企業(yè)的發(fā)展有著極其重要的作用。
　　第一節(jié)薪酬的內(nèi)涵及其構(gòu)成
　　一、薪酬的界定
　�。ㄒ唬┬匠甑膬�(nèi)涵
　　1.“薪酬”的字面含義
　　“薪酬” 一詞對應(yīng)的英文單詞是“compensation”。從字面理解，薪酬的意思是平衡、補(bǔ)償、 回報，同時也暗含交換的意思。薪酬作為人力資源管理的一個重要范疇，它的界定在國內(nèi)很 不統(tǒng)一。經(jīng)�？梢栽趫罂�、雜志上看到薪酬與報酬、工資、福利、待遇、薪資、薪金、薪水、 收入等同使用。這種狀況必然會造成相關(guān)理論研究和實踐的混亂，同時，也可能成為薪酬理 論研究與實踐國際化的一個障礙。所以，我們在分析知識員工薪酬激勵問題之前，首先必須 對薪酬的概念進(jìn)行科學(xué)的界定。在不同的國家，薪酬的含義不盡相同，甚至在同一國家的不 同階段，其含義也可能有所差別。
　　在美國，薪酬等同于辛勤付出或工作所換來的工資和福利之和。20世紀(jì)，美國的薪酬從 工資支付演變?yōu)楣蛦T的報酬。美國經(jīng)常把salary和wage加以區(qū)別，salary指支付給那些不包 括在《公平勞動法案》內(nèi)、屬于“豁免職位”的任職者，沒有加班工資的雇員。與此相反， 符合《公平勞動法案》規(guī)定條款的雇員，被稱為“非豁免職位任職者”，他們的報酬通常以小 時計算，這類報酬叫做“wage”。近年來，也有一些企業(yè)，如惠普和IBA公司，因為知識員 工數(shù)量比例的大幅度增加，為了培養(yǎng)雇員的團(tuán)隊精神，不再把雇員分為薪水階層和工資階層。
　　在許多著作中，compensation與salary、wage的概念經(jīng)常混淆，這說明這三個概念確實 存在重疊之處，他們的區(qū)分是相對的，而不是絕對的（表1-1）。
　　表 1-1 compensation、salary、wage 之比較
　　在日本，與薪酬相對應(yīng)的詞是“kyuyo”，它意味著“給予某種東西”。薪酬在日本歷史上 曾被看作上級的施舍�，F(xiàn)在，日本的企業(yè)力圖使用“hou-syu”來代替“kyuyo”，“hou-syu” 的含義是報酬，與上級無關(guān)。
　　在中國歷史上，官吏薪酬是薪酬的基本形式，有俸、祿、薪等表述形式。著名的有北魏 時期的“田邑”形式（田邑以法典的形式固化：諸宰民之官各隨地給公田，刺史十五頃，太 守十頃，縣令、郡丞各六頃）（《魏書·食貨志》）。秦朝的實物形式是祿米。到了西漢時期， 貨幣薪酬成為實物薪酬的補(bǔ)充形式。隨著商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，封建社會后期主要是貨幣薪酬 形式。
　　自新中國成立以來很長的一段時期，我國統(tǒng)一用工資概念指代城鎮(zhèn)職工獲得的貨幣回報。 同時，包括住房、節(jié)假費(fèi)、生活補(bǔ)助等在內(nèi)的福利，在我國的工資制度中也有重要位置。
　　2.學(xué)術(shù)界對薪酬內(nèi)涵的研究
　　學(xué)術(shù)界對薪酬問題的研究首先是從經(jīng)濟(jì)學(xué)開始的。在一定程度上，一部西方經(jīng)濟(jì)學(xué)史就 是一部工資史，經(jīng)濟(jì)學(xué)研究中基本上一直用工資這一概念，它所關(guān)注的主要是工資的性質(zhì)及 其決定機(jī)制問題。管理學(xué)關(guān)注的主要是工資（薪酬）的分配效率及其支付途徑，相對于經(jīng)濟(jì) 學(xué)來講，管理學(xué)更注重研究薪酬的激勵問題。從心理學(xué)視角來研究薪酬問題，主要將薪酬看 作一種滿足員工內(nèi)在需要的手段和要素，用來激勵員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，從 而從個體層面提高員工的工作績效。
　　經(jīng)濟(jì)學(xué)對薪酬問題的研究可以追溯到經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)立時期。亞當(dāng)·斯密在其著作《國民財 富的性質(zhì)與決定因素的研究》一書中，最早清楚界定了工資的性質(zhì)：“工資是勞動的價格，而 勞動是財富的源泉之一”，并且開創(chuàng)了著名的工資差別理論。在其他經(jīng)濟(jì)學(xué)家著作中，基本上 都對工資問題進(jìn)行了論述，特別是對工資決定因素方面進(jìn)行了大量的研究，產(chǎn)生了威廉·佩 蒂、魁奈等人的最低工資理論。其中，許多理論至今對企業(yè)薪酬管理實踐仍產(chǎn)生重要的影響。
　　真正從管理學(xué)角度對企業(yè)的薪酬問題進(jìn)行實際研究，始于1911年美國科學(xué)管理之父泰羅。 他通過實踐論證了薪酬管理可以作為企業(yè)的研究對象，并關(guān)注薪酬的激勵作用。盡管在他的 眼里，薪酬還僅僅指的是金錢，但他畢竟對怎樣發(fā)揮金錢的激勵作用做了實際分析，探討了
　　如何運(yùn)用工作分析和崗位評價方法來理性地建立薪酬制度。
　　喬治· T.米爾科維奇（George T.Milkovich）、杰里· M.紐曼（Jerry M.Newman）在《薪 酬管理》QCompensation） 一書中，把薪酬定義為：雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種 貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。他們還從社會、股東、雇員和管理者四個角度 對薪酬內(nèi)涵進(jìn)行了如下闡述。
　　一是從社會的觀點看，薪酬差別是衡量社會公平的標(biāo)準(zhǔn)。例如，男性薪酬與女性薪酬的 比較研究突顯的薪酬決策差別，以及不同國家和地區(qū)之間的薪酬差異等問題。
　　二是從股東的觀點看，對股東而言，管理人員的薪酬，關(guān)系企業(yè)的利益。在美國，通常 以股票期權(quán)的方式把管理人員的薪酬與公司的財務(wù)狀況聯(lián)系起來。
　　三是從雇員的觀點看，薪酬是對自己提供服務(wù)或圓滿完成任務(wù)的回報。個人在工作中獲 得的薪酬，是其收人和經(jīng)濟(jì)安全的主要來源，也是個人經(jīng)濟(jì)富足和社會愉快的一個重要決定 性因素。俄羅斯和中國一些大型國有企業(yè)的員工認(rèn)為，薪酬不是交換或回報，而是他們的權(quán) 利，是他們理所當(dāng)然應(yīng)得到的東西。這種薪酬與工作績效無關(guān)，與企業(yè)業(yè)績無關(guān)。他們不能 拋棄計劃體制下形成的觀念，來迎接自由的、具有不確定性的市場經(jīng)濟(jì)。政府通常通過控制 工作來確保勞動力隊伍的穩(wěn)定。
　　四是從管理者的觀點看，薪酬是一項主要費(fèi)用。薪酬是影響雇員工作態(tài)度、工作行為方 式以及組織業(yè)績的因素。雇員得到薪酬的方式影響他們的工作質(zhì)量和對顧客需求的關(guān)注程度， 影響他們自愿靈活處理事物、學(xué)習(xí)新技能，以及提出創(chuàng)新和改進(jìn)建議的積極性，甚至影響他 們利用工會或法律對抗雇主的傾向。總之，薪酬決策影響組織的生產(chǎn)能力和效益。不同的薪 酬決策是企業(yè)獲得并保持競爭優(yōu)勢的源泉。
　　約瑟夫· J.馬爾托奇奧（Joseph J.Martocchio）認(rèn)為，薪酬指雇員因完成工作而得到的內(nèi) 在和外在的報酬（rewards），它包括內(nèi)在薪酬和外在薪酬。
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