本書自首次出版以來，已成為人力資源管理研究和實踐領(lǐng)域的一本里程碑之作。2014年拉姆.查蘭一篇關(guān)于"分拆人力資源部的文章在人力資源學(xué)術(shù)界和實踐界引起了軒然大波，國內(nèi)關(guān)于人力資源轉(zhuǎn)型的討論也越發(fā)激烈。關(guān)于人力資源部門或人力資源工作者能否為企業(yè)帶來價值，能否推動業(yè)務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn)，尤里奇先生的觀點是，人力資源管理人員必須成為業(yè)務(wù)伙伴，而要成為業(yè)務(wù)伙伴，他們必須扮演好四種角色：戰(zhàn)略合作伙伴、HR效率專家、員工支持者和變革推動者。本書不僅詳細(xì)討論了人力資源人員應(yīng)如何扮演好這四種角色，還奠定了尤里奇先生人力資源管理大師的地位。
推薦序
人力資源轉(zhuǎn)型的奠基之作
趙署明
南京大學(xué)商學(xué)院名譽院長、特聘教授和博士研究生導(dǎo)師
記得在2001年，我撰寫了《人力資源管理研究》一書（該書由中國人民大學(xué)出版社出版，于2003年榮獲第十三屆中國國家圖書獎，并在2006年摘得JY部第四屆人文社科優(yōu)秀成果一等獎）。在闡述人力資源管理的挑戰(zhàn)和人力資源職能的變化時，我引用了戴維.尤里奇在《人力資源轉(zhuǎn)型》這部著作中的不少觀點。在該著作出版十幾年后，我的學(xué)生李祖濱先生重新翻譯了它。當(dāng)我手捧譯著初稿，再次重溫這部經(jīng)典時，我深感戴維.尤里奇的思想之精深與務(wù)實。盡管歲月流轉(zhuǎn)，但他對人力資源管理的真知灼見與智慧洞見依然熠熠生輝，難以掩蓋。
戴維.尤里奇是近二十年來在全球范圍內(nèi)推動人力資源管理轉(zhuǎn)型、提升人力資源價值的領(lǐng)軍人物。奠定其作為人力資源管理大師地位的，正是這本《人力資源轉(zhuǎn)型》。因此，該書在人力資源管理研究領(lǐng)域中堪稱一部里程碑式的作品。自該書問世以來，世界500強企業(yè)（如微軟、思科、沃爾瑪、飛利浦、西門子等）紛紛采納其建議，對人力資源管理體系進行了重新設(shè)計，并取得了商業(yè)價值的巨大提升。在中國，華為、聯(lián)想、美的、萬科等一批國內(nèi)知名企業(yè)也緊隨其后，在企業(yè)內(nèi)部實施了人力資源的重構(gòu)和轉(zhuǎn)型。這些實例充分證明了該書的出版不僅實現(xiàn)了人力資源管理理論的重大突破，更為廣大的人力資源管理實踐者帶來了福音。
自彼得.德魯克先生提出人力資源概念以來，每隔數(shù)年都會涌現(xiàn)出對人力資源部門應(yīng)否存在人力資源部門能否創(chuàng)造價值等議題的質(zhì)疑，這些質(zhì)疑進而引發(fā)了理論界與實踐界的熱烈討論。尤其是2014年拉姆.查蘭發(fā)表《是時候分拆人力資源部門了》一文后，更激起了一場廣泛的爭論。在這場激辯中，眾多人力資源管理領(lǐng)域的研究者和實踐者紛紛發(fā)聲，本書的作者戴維.尤里奇亦是其中之一。在我看來，這些質(zhì)疑多聚焦于人力資源部門或人力資源專業(yè)人員是否能為企業(yè)創(chuàng)造價值、推動業(yè)務(wù)目標(biāo)的達成。不過，對于這些問題，我認(rèn)為戴維.尤里奇在這本書中已經(jīng)提出了有效的解決方案。他主張人力資源專業(yè)人員應(yīng)成為業(yè)務(wù)伙伴，而要達成這一目標(biāo)，他們必須擔(dān)當(dāng)起四大關(guān)鍵角色：戰(zhàn)略合作伙伴、HR效率專家、員工支持者和變革推動者。同時，人力資源部門也應(yīng)進行相應(yīng)的組織優(yōu)化和流程改造，以更好地發(fā)揮這四大角色的作用。這四大角色及業(yè)務(wù)伙伴的定位將促使人力資源部門及人力資源專業(yè)人員高效地構(gòu)建和強化組織能力，從而為企業(yè)贏得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。換言之，如何識別和塑造能夠推動企業(yè)贏得市場競爭的組織能力，將是人力資源部門及人力資源專業(yè)人員最為核心的價值所在，也是人力資源領(lǐng)域未來的發(fā)展方向。
近幾年來，國內(nèi)實務(wù)界和學(xué)術(shù)界關(guān)于人力資源管理轉(zhuǎn)型的討論愈發(fā)激烈，我認(rèn)為這反映出中國經(jīng)濟在從非常態(tài)向新常態(tài)轉(zhuǎn)型的過程中，企業(yè)界對人力資源部門及人力資源專業(yè)人員提出的新要求。在這一過程中，國內(nèi)企業(yè)主要面臨六大挑戰(zhàn)：全球化、持續(xù)競爭力、增長、變革、技術(shù)和人才，這些挑戰(zhàn)幾乎完全印證了戴維.尤里奇18年前在《人力資源轉(zhuǎn)型》中預(yù)言的21世紀(jì)企業(yè)會面臨的八大挑戰(zhàn)。2014年12月，中央經(jīng)濟工作會議的相關(guān)議題也強調(diào)了人力資源發(fā)展的重要性，并正式宣布中國從人力資源管理階段邁向人力資本管理階段。此外，隨著移動互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟對傳統(tǒng)商業(yè)模式的沖擊，人力資源管理理念和方式也需要進行一系列轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新。去中心化無邊界用戶體驗人才自治等新思潮不斷涌現(xiàn)，為人力資源管理實踐者帶來了許多新的挑戰(zhàn)和議題。在這樣的時代背景下，李祖濱先生重譯戴維.尤里奇的這本經(jīng)典之作，更具現(xiàn)實意義。
作為一位將人力資源理論研究和管理實踐視為畢生追求的資深專家，李祖濱先生對這本著作的翻譯傾注了極大的熱情和心血。在本譯作中，他融入了自己十多年來在人力資源管理實踐、咨詢服務(wù)，以及教學(xué)研究中的豐富經(jīng)驗和深刻見解。李祖濱先生曾向我表達，他的愿望是推動人力資源在中國企業(yè)的應(yīng)用發(fā)展，實現(xiàn)成功轉(zhuǎn)型，進而提升人力資源對企業(yè)的價值。我深感欣慰，因為中國擁有像李祖濱先生這樣在人力資源管理領(lǐng)域始終不渝、奮發(fā)有為的杰出人才。期待戴維.尤里奇這部著作的重新翻譯出版，能夠為中國人力資源管理的轉(zhuǎn)型實踐提供寶貴的指導(dǎo)，為企業(yè)家和人力資源專業(yè)人員帶來新的思考角度。同時，我也希望更多的人能夠投身于人力資源管理的研究和實踐，共同推動中國人力資源管理的發(fā)展與轉(zhuǎn)型。
關(guān)于作者
戴維.尤里奇
密歇根大學(xué)羅斯商學(xué)院教授，RBL咨詢集團合伙人，人力資源管理大師，被譽為現(xiàn)代人力資源管理之父。他的研究聚焦于組織如何通過人力資源管理構(gòu)建如下能力：領(lǐng)導(dǎo)力、快速響應(yīng)、學(xué)習(xí)、責(zé)任感、人才管理。關(guān)于如何使組織的戰(zhàn)略、能力、人力資源實踐和人力資源能力為客戶與投資人帶來滿意的結(jié)果，尤里奇先生進行了深入的研究，并取得了豐碩的實踐成果。尤里奇先生出版了20多部經(jīng)典著作，發(fā)表了200多篇相關(guān)論文。
關(guān)于譯者
李祖濱
人才領(lǐng)先戰(zhàn)略理論創(chuàng)立者，南京德銳管理咨詢公司董事長，美國亞利桑那州立大學(xué)凱瑞商學(xué)院工商管理博士（DBA），上海交通大學(xué)高級金融學(xué)院全球商業(yè)領(lǐng)袖學(xué)者，中歐國際工商學(xué)院EMBA，南京大學(xué)MBA，偉事達私董會總裁教練，《人力資源》雜志專家委員會領(lǐng)銜專家，南京大學(xué)兼職研究生導(dǎo)師，連續(xù)14年為南京大學(xué)MBA講授人才領(lǐng)先戰(zhàn)略課程，早期在沃爾瑪?shù)绕髽I(yè)從事HR管理工作，曾在中國民營500強企業(yè)擔(dān)任執(zhí)行總裁。從事管理咨詢工作16年，為100多家上市企業(yè)提供薪酬績效、股權(quán)激勵、人才選擇、人才培養(yǎng)、組織變革、企業(yè)文化的管理咨詢服務(wù)。翻譯并出版：戴維.尤里奇的《人力資源轉(zhuǎn)型》和吉姆.柯林斯的《飛輪效應(yīng)》。個人著作：《聚焦于人》《精準(zhǔn)選人》《股權(quán)金字塔》《345薪酬》《重構(gòu)績效》《找對首席人才官》《人才盤點》《人效冠軍》《人才畫像》《3倍速培養(yǎng)》《校園招聘》《雙高企業(yè)文化》《測評識人》《針尖戰(zhàn)略》。
孫曉平
誠合益咨詢創(chuàng)始合伙人，資深咨詢顧問，南京大學(xué)管理學(xué)本科及碩士，南京大學(xué)、河海大學(xué)MBA導(dǎo)師，十余年專注人力資源激勵咨詢，著有《薪酬激勵新實戰(zhàn)》等。
推薦序一 人力資源轉(zhuǎn)型的奠基之作/趙曙明 ............................................ V
推薦序二 企業(yè)不可或缺的事業(yè)伙伴/楊國安 ........................................ VIII
譯 者 序 中國人力資源轉(zhuǎn)型之道/李祖濱 ............................................. XII
中文版序 人力資源：成為企業(yè)持續(xù)成功的全面合作伙伴/
戴維·尤里奇 ......................................................................... XIX
前言/戴維·尤里奇 ................................................................................ XXIII
第1 章 21 世紀(jì)競爭的焦點：人力資源 .............................................. 1
企業(yè)面臨的8 項挑戰(zhàn) ........................................................................ 2
8 項挑戰(zhàn)的重大意義 ....................................................................... 15
本書的寫作目的與主要內(nèi)容 .......................................................... 18
第2 章 變革中的人力資源：四角色模型 .......................................... 22
人力資源管理的四角色模型 .......................................................... 23
業(yè)務(wù)伙伴的四重角色 ...................................................................... 35
人力資源管理四重角色的內(nèi)涵 ....................................................... 37
人力資源管理四重角色的內(nèi)在矛盾 ............................................... 43
附錄2A：人力資源角色評估調(diào)查表 ............................................. 47
附錄2B：人力資源角色調(diào)查評分表 .............................................. 50
第3 章 成為戰(zhàn)略合作伙伴 .............................................................. 51
成為戰(zhàn)略合作伙伴所面臨的挑戰(zhàn) ................................................... 54
組織診斷的框架 ............................................................................. 64
第4 章 成為HR 效率專家 ............................................................... 77
成為HR 效率專家：推行兩階段人力資源流程再造 ..................... 81
共享服務(wù)組織成功的關(guān)鍵因素 ..................................................... 101
必須關(guān)注的變化 ........................................................................... 108
第5 章 成為員工支持者 ................................................................ 112
提高員工貢獻的挑戰(zhàn) ..................................................................... 114
理解員工貢獻的框架 ..................................................................... 115
應(yīng)對要求、資源不均衡的挑戰(zhàn) ...................................................... 119
第6 章 成為變革推動者 ................................................................ 137
成功變革的挑戰(zhàn) ........................................................................... 142
行動和流程變革： 打造變革能力 ............................................... 143
文化變革：改變心智 .................................................................... 151
作為變革推動者的人力資源專家 ................................................. 164
第7 章 人力資源部門的人力資源管理 ........................................... 169
戰(zhàn)略性人力資源：將業(yè)務(wù)戰(zhàn)略列為人力資源的優(yōu)先工作 ........... 171
人力資源策略：塑造人力資源職能 ............................................. 175
人力資源組織：通過組織診斷建立人力資源管理框架 ............... 194
案例分析：阿莫科公司的人力資源管理 ...................................... 200
第8 章 人力資源的未來 ................................................................ 210
人力資源管理為何如此 ................................................................ 210
人力資源管理應(yīng)該如何發(fā)揮價值 ................................................. 212
人力資源管理未來面臨的挑戰(zhàn) ..................................................... 216
譯后跋 巨變環(huán)境下的中國人力資源轉(zhuǎn)型 ........................................ 233
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