章 人力資源管理角色的再定位
　一、傳統(tǒng)人力資源部門的角色
　二、人力資源管理環(huán)境的變化
　三、人力資源管理面臨的難題
　四、人力資源管理的新角色
　五、角色轉(zhuǎn)換中應(yīng)該堅(jiān)持的原則
　六、角色定位轉(zhuǎn)換中倡導(dǎo)的理念
　七、人力資源管理的基本活動(dòng)
第二章 人力資源管理架構(gòu)的轉(zhuǎn)型與設(shè)計(jì)
　一、設(shè)計(jì)管理架構(gòu)的側(cè)重點(diǎn)
　二、管理架構(gòu)的設(shè)計(jì)思路
　三、矩陣型的管理架構(gòu)
第三章 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃
　一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
　二、人力資源規(guī)劃面臨的困境
　三、強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)實(shí)背景與意義
　四、制定人力資源規(guī)劃的一般步驟
　五、人力資源規(guī)劃的工具
　六、在制定人力資源規(guī)劃過程中要考慮的關(guān)系
第四章 人力資源管理的基礎(chǔ)——崗位和職務(wù)
　一、商業(yè)銀行的崗位規(guī)范
　二、崗位分析
　三、信息收集
　四、職責(zé)澄清
　五、績效指標(biāo)與任職條件
　六、職務(wù)
　七、因人設(shè)崗與因事設(shè)崗
　八、專業(yè)技術(shù)崗位
第五章 人力資源管理的難點(diǎn)突破——崗位評(píng)估
　一、要素評(píng)分法舉例
　二、M公司評(píng)估方法詳細(xì)介紹
　三、崗位評(píng)估的方式
　四、評(píng)估會(huì)議的組織
　五、崗位評(píng)估結(jié)果的整理與反饋
　六、崗位評(píng)估在實(shí)施中的難點(diǎn)
第六章 人才選拔培養(yǎng)的標(biāo)準(zhǔn)——素質(zhì)模型
　一、素質(zhì)模型的基本內(nèi)涵
　二、素質(zhì)模型在銀行戰(zhàn)略實(shí)施中的作用
　三、建立素質(zhì)模型的方法
　四、行為事件訪談法操作詳解
　五、銀行管理人員素質(zhì)模型示例
第七章 選拔人才的方法工具——素質(zhì)測評(píng)
　一、中國傳統(tǒng)的識(shí)人術(shù)
　二、素質(zhì)測評(píng)的基本概念
　三、素質(zhì)測評(píng)的主要技術(shù)和方法概述
　四、應(yīng)用評(píng)價(jià)中心法的方法和技巧
　五、素質(zhì)測評(píng)報(bào)告示例
　六、素質(zhì)測評(píng)應(yīng)該注意的問題
第八章 人力資源管理的明珠——績效管理
　一、為什么要進(jìn)行績效管理
　二、考核與績效管理的區(qū)別
　三、績效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)
　四、績效管理的示例（綜合管理部門指標(biāo)的設(shè)置）
　五、績效合同模板
　六、績效管理中應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注的問題
第九章 激勵(lì)與約束有效平衡的薪酬體系
　一、薪酬的概念
　二、薪酬的經(jīng)濟(jì)學(xué)解釋
　三、銀行薪酬管理的歷史回顧
　四、薪酬策略和理念
　五、員工薪酬的確定
　六、崗位間的薪酬關(guān)系描述
　七、長期激勵(lì)計(jì)劃
　八、旅行獎(jiǎng)勵(lì)
　九、長期激勵(lì)計(jì)劃的設(shè)計(jì)
第十章 平衡和諧的員工關(guān)系
　一、用工制度的變化
　二、勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別
　三、勞動(dòng)合同的解除和減員增效
　四、社會(huì)保險(xiǎn)
　五、員工滿意度管理
　六、員工援助計(jì)劃（EAP）
第十一章 人力資本開發(fā)與管理
　一、核心能力與知識(shí)資本
　二、知識(shí)資本的構(gòu)成
　三、人力資本與組織資本的關(guān)系
　四、人力資本管理與人才培養(yǎng)
　五、基于戰(zhàn)略和能力開發(fā)培訓(xùn)課程
　六、職業(yè)生涯規(guī)劃
　七、人才培養(yǎng)的組織管理
　八、提升人才培養(yǎng)的供給能力
第十二章 培養(yǎng)持續(xù)性的卓越領(lǐng)導(dǎo)力
　一、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的基本方法
　二、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)施
　三、領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目開發(fā)
　四、繼任者計(jì)劃
參考文獻(xiàn)