人才與崗位的匹配是人力資源管理的一個(gè)核心問(wèn)題，也是人力資源各個(gè)研究方向的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。這一問(wèn)題的研究對(duì)提高組織人力資源配置水平、挖掘人才使用潛力、提高人力資本效用等都具有現(xiàn)實(shí)的意義。不過(guò)令人遺憾的是傳統(tǒng)的人崗匹配理論強(qiáng)調(diào)的是能力匹配，考查的主要是個(gè)體的人力資本與特定工作崗位的要求是否匹配；而有關(guān)勝任力的理論強(qiáng)調(diào)的是能力匹配與素質(zhì)匹配，考查的主要是個(gè)體的人力資本和心理資本與特定工作崗位的要求是否匹配；目前，學(xué)者們還沒(méi)有基于三種資本整合視角對(duì)人崗匹配的內(nèi)涵界定、匹配機(jī)制及其影響作用進(jìn)行相應(yīng)探討。
　　轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)中的中國(guó)正經(jīng)歷著一場(chǎng)全面而深刻的變革，宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)中資源配置方式、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式，以及企業(yè)的微觀(guān)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)都受到了重要影響，日益復(fù)雜多變的生存環(huán)境對(duì)作為企業(yè)核心能力來(lái)源的人力資源及其管理實(shí)踐提出了更高的要求。根據(jù)智能企業(yè)與智能職業(yè)生涯相關(guān)理論，員工必須具備三種職業(yè)勝任力即“knowing-how”“knowing-why”和“knowing-whom”，其中“knowing-how”是指員工的知識(shí)、技能和能力，回答了“你怎樣工作”的問(wèn)題，反映了個(gè)體的人力資本情況；“knowing-why”回答了“你為什么工作”的問(wèn)題，包括個(gè)體的動(dòng)機(jī)、意義、認(rèn)同、人格、興趣和價(jià)值觀(guān)等，反映了個(gè)體的心理資本情況；“knowing-whom”回答了“你與誰(shuí)一起工作”的問(wèn)題，反映了個(gè)體的社會(huì)資本情況，即個(gè)體透過(guò)社會(huì)連帶的對(duì)外連結(jié)，對(duì)外尋求情感支持、信息交換、交易機(jī)會(huì)等資源，分析的是個(gè)體透過(guò)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)動(dòng)員資源的潛力。因此，有效地投資與開(kāi)發(fā)由人力資本、心理資本和社會(huì)資本組成的人力資源是21世紀(jì)組織獲取成功的關(guān)鍵，換言之，這就需要將個(gè)體的三種資本有機(jī)整合起來(lái)，并與其所從事的工作崗位進(jìn)行有效匹配，才能讓組織形成核心競(jìng)爭(zhēng)力�；�于此，本書(shū)擬從三種資本整合視角，探討個(gè)體所擁有的三種資本與其工作崗位的匹配機(jī)制及其對(duì)個(gè)體相應(yīng)工作態(tài)度與行為的影響作用。