我在人力資源網(wǎng)上寫作已經(jīng)有五年多的時間，經(jīng)常有HR問我：如何在HR領(lǐng)域快速成長起來，成為職場高手？
那么，是什么阻礙了人們成為高手？我曾經(jīng)把這個問題拋給很多學員，他們給了我很多答案，答案最多的是以下幾個：
因為他們不夠努力；因為他們方法不對；因為他們只是假裝很努力。
很多答案都指向了一點：那就是他們其實沒有那么努力或者努力無效。
這些答案都對，總結(jié)起來就是：第一，沒有動力，所以不夠努力；第二，沒有方向，所以努力無效；第三，方法不對，所以只是假裝很努力。
那如何解決這些問題，讓我們的成長加快呢？
要達到這個目的，你需要了解，什么樣的HR才能在企業(yè)里獲得最大的發(fā)展。其一般有三個方面的特質(zhì)：
第一，專業(yè)能力強。能夠通過專業(yè)能力解決業(yè)務(wù)痛點，為企業(yè)創(chuàng)造價值。
第二，情商高。能在企業(yè)里和各種人打好交道，獲得領(lǐng)導和同事的認可。
第三，遷移技能強。遷移技能就是在各個崗位都能用到的技能。例如溝通能力、寫作能力等。
如果一個HR能在以上三方面的水平都達到較高的層級，那他一定是一個厲害的HR。
如何在這三方面都讓你自己得到精進？可以采取以下三個步驟：
第一，選定你要學習的領(lǐng)域，逐個突破。
如果你要讓你的學習有快速的突破，那你就要先專注于一個模塊。畢竟你現(xiàn)在工作時間不長。你可以先從你目前所做的模塊開始。例如招聘模塊。
第二，構(gòu)建HR各個模塊系統(tǒng)的知識結(jié)構(gòu)。
你要成為這個模塊的行家，就必須全面掌握這些知識，并且能夠熟練地運用。
第三，制訂學習計劃，采取大量的行動去學習。
你有了學習的目標，那接下來就可以制訂學習計劃了。學習計劃的制訂，最好采用聚焦突破的方法。也就是一段時間內(nèi)，集中學習一樣知識，這樣可以讓你快速突破。
對于想快速成長的HR來說，有了精進的方法，還要有相應(yīng)的知識體系。絕大多數(shù)HR花了很多時間去學習專業(yè)知識，可是效果一般，因為大部分人是碎片化的學習。比如，專業(yè)能力很強，但其他能力一般。這會讓你的成長變得很慢。
我曾經(jīng)出版過一本人力資源管理書籍，出這本書的初衷，是想把我自己個人的人力資源實操經(jīng)驗分享給大家。這本書出版后，深受大家的歡迎。但這本書只能滿足大家對人力資源基礎(chǔ)實操的需求，于是，我想繼續(xù)出版一本關(guān)于人力資源管理高階的書籍。這本書既有我對人力資源管理更前沿的思考，也有HR綜合能力進階的模塊。
我不是人力資源管理專家，只是“用家”，我希望將用過的一些先進的人力資源管理工具/方法等分享給大家，這樣大家更容易理解，并融入你自己的實際工作中。
期待本書中的HR成長故事及人力資源管理工具、方法能夠?qū)δ愕膫�人成長有所幫助。愿每一位有緣讀到這本書的朋友，職業(yè)發(fā)展能夠變得更好！
感謝所有支持我的朋友，由于篇幅的原因，你們的名字在這里不能一一列舉。感恩生命中遇到的每一個人，希望這本書能夠成為我們相識的橋梁。
Part 1：基礎(chǔ)篇
專業(yè)：一個專業(yè)的HR，對企業(yè)發(fā)展有多重要 002
能更好地解決人力資源管理問題的HR，才是專業(yè)的HR
系統(tǒng)：如何系統(tǒng)地搭建招聘體系，提升招聘效率 008
系統(tǒng)地搭建招聘體系，無非就是做好七個管理
簡歷：如何評估一份簡歷 013
符合通過標準，說明這份簡歷是一份合格的簡歷
面試：HR“小白”如何面試行業(yè)“大�！� 018
最好的辦法，是讓求職者有“信任感”
識人：如何提升識人能力，幫助公司招聘到合適的人才 022
面試官識人能力的高低，決定了他能否識別出應(yīng)聘者的真實才能
提問：面試就是隨便聊聊天？錯了！你該這樣問問題 029
任何招聘，都不能只憑初步印象
內(nèi)部推薦：內(nèi)部推薦效果差？做好四件事，效果立竿見影 031
一旦接到員工推薦，HR要馬上和應(yīng)聘者溝通
背調(diào)：厲害的面試官，用這三種方法讓造假原形畢露 035
面試官，一般都會想盡辦法來甄別求職者
指標：如何擬定個人績效目標 041
當每位員工的目標完成的時候，公司的戰(zhàn)略目標也就達成了
面談：績效面談實操技巧 045
面談的開場白很重要
工資核算：如何做好工資的核算 050
想往薪酬模塊發(fā)展，那你必須要了解如何進行工資核算
薪酬分析：如何做好薪酬分析，讓企業(yè)的薪酬政策更有針對性 061
沒有薪酬分析，企業(yè)的薪酬調(diào)整就是盲人摸象
薪酬談判：如何做到在薪資競爭力有限的情況下留住人才 065
為了留住關(guān)鍵員工，要用盡所有合理的辦法
激勵：如何做好知識型員工的激勵 069
傳統(tǒng)的激勵方法，似乎達不到激勵的作用
請假：面對同事頻繁的請假申請，要如何處理 074
管理企業(yè)，最重要的不是人治，而是通過制度來管理
會議：高效會議的六大原則 077
如何做到高效呢？最重要的是，要有議題
建議：如何向上級領(lǐng)導提建議 079
提建議可不是簡單地把你的想法講出來就行
Part 2：進階篇
原則：做好人事行政工作的三個黃金原則 082
如果要快速發(fā)展，提升格局站位，或許會讓你變得不一樣
溝通：如何提升溝通力，成為一個受歡迎的HR 085
掌握了迂回溝通術(shù)，你跟別人的溝通能力會提升一大截
思維：優(yōu)秀的領(lǐng)導，都具有反思維能力，如何提升 090
作為一名優(yōu)秀的領(lǐng)導，必須要具備反思維能力
說服：你的勸說為什么總是無效 095
大部分人，不是不知道，只是不知道如何做
自信：如何提升自信，讓你輕松做好當眾講話 097
如果你變得自信了，那你就可以變得幸福
價值：HR職業(yè)發(fā)展的出路，是提升你創(chuàng)造價值的能力 102
誰創(chuàng)造的價值高，誰在公司就有地位
思路：如何讓你工作變得有思路 104
沒有方法論，就沒有思路
推進：HR跨部門推進難？三種方法，助你輕松推進 107
當和人溝通順了，你做事也就順了
福利：福利如何做到公司內(nèi)部公平 110
員工的付出要有回報，這就是結(jié)果公平
KSF：如何最大限度地激勵員工 112
KSF則強調(diào)調(diào)動員工的內(nèi)在需求，讓員工為自己而做
OKR：從入門到實踐，全面理解并使用OKR 117
結(jié)果不是評價員工的唯一標準，而是參考標準
部門價值：做好部門價值評估的三個方法 123
部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)的高低，是由企業(yè)的核心競爭力要素來決定的
離職：如何制定一個行之有效的離職流程體系 125
看似簡單的事情，卻隱藏著巨大的勞動風險
勞動爭議：如何跟員工談辭退，效果更好 133
談辭退應(yīng)該是一件藝術(shù)的事情
辭退：用人部門要辭退沒有過錯的員工，怎么辦 137
人力資源部門和用人部門最終的平衡點是，實現(xiàn)團隊作戰(zhàn)能力最大化
重新入職：離職員工想重回公司，HR要不要錄用 140
對于重新入職的員工，應(yīng)該公平對待
法律：錄用試用階段勞動風險控制實操 142
對于企業(yè)和HR來說，最好的風險控制方法就是提前預防
管理：真正的管理者，只做四件事 150
整天忙于具體的事物，并不是真正的管理者
危機：當面臨突發(fā)狀況時，要如何合法降低企業(yè)人力成本 156
員工的產(chǎn)出多了，人力成本也就下降了
Part3：登頂篇
OD：普通HR向?qū)I(yè)OD轉(zhuǎn)型要學什么 162
你會發(fā)現(xiàn)，要成為一名專業(yè)的OD并不容易
人才盤點：如何做好人才盤點，搭建人才梯隊 164
關(guān)鍵是做好人才質(zhì)量的分析
勝任力模型：如何從零開始搭建落地的勝任力模型 171
企業(yè)建立“勝任力模型”，是為了找到崗位系列的優(yōu)秀員工的勝任力要素
組織結(jié)構(gòu)：HR總監(jiān)如何從小米公司的發(fā)展中學習組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整 179
多學習組織設(shè)計知識，推進組織發(fā)展
HRBP：如何成為一名有價值的HRBP 183
HR要為業(yè)務(wù)部門創(chuàng)造價值，就要像業(yè)務(wù)單元一樣運作
人均效能：HR如何提升組織效能 189
人均效能的提升，不能來虛的
企業(yè)文化：HR總監(jiān)如何推動建立企業(yè)文化并落地 193
企業(yè)文化的展現(xiàn)是一個持續(xù)的過程
增收：當面臨突發(fā)狀況時，如何實施全員銷售，實現(xiàn)增收 198
全員銷售，成者為王，敗者為寇
異地面試：疫情下如何做好視頻面試 202
在面試問題上，也需要有區(qū)別
特殊考核：HR總監(jiān)如何應(yīng)對老板考核運動量的奇葩要求 204
除了要得到領(lǐng)導的支持外，HR更要學會利用各種非正式的溝通方式
校園招聘：HR總監(jiān)如何統(tǒng)籌做好校園招聘工作 207
對于一家企業(yè)來說，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生是一件必須要做的事情
專場招聘：HR總監(jiān)如何設(shè)計專場招聘方案 214
如何吸引中高端人才，就需要做好專場招聘
績效：HR總監(jiān)如何從零開始建立企業(yè)的績效管理體系 223
推行績效管理體系，沒有領(lǐng)導的強力支持是不可能的
績效獎金：HR總監(jiān)如何制定激勵性獎金分配方案 238
做到績效考核結(jié)果與績效工資和效益獎金掛鉤
培訓：HR總監(jiān)如何搭建企業(yè)培訓體系 244
企業(yè)發(fā)展壯大之后，HR總監(jiān)就要學會搭建企業(yè)的培訓體系
晉升：如何快速晉升成為HR總監(jiān) 251
有時候，HR晉升或許并不需要那么長時間
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