作者序　我覺得非常抱歉，真的
前　言　當管理成了流行商品
第一章
策略規(guī)劃無法預測未來
我們發(fā)展策略，其實應該是為了描繪愿景
擬定策略的另一個代價就是：錯失機會
數(shù)字能管的只有數(shù)字
預測未來是種風險
規(guī)劃未來和預測未來是不一樣的
第二章
“人”更需要再造
太美好的流程，都只是紙上談兵
人的進步才是最重要的
很多問題員工都知道，卻沒有人處理
人管理方法，不是方法管理人
只遵守流程，等于停用人的判斷力
在人創(chuàng)造的世界里，大多數(shù)問題都是人制造出來的
我們很難把“人”優(yōu)化
第三章
指標是方法，不是結(jié)果
小心患了“數(shù)字評量強迫癥”
我們總想評估所有東西
真有趣，我們總是可以達到指標
有評量就有人為操作，有操作就有失真
當目標變成人們不想要的東西
第四章
人力資源管理標準化的騙局
績效制度如何讓員工士氣低落？
績效管理機制只是將策略目標強行置入
好多文件要處理
在不公平的流程里，沒有什么是公平的
說說我喜歡和不喜歡你的地方吧
我們不只是為了錢工作

第五章
我是主管，你也可以
為什么《成功經(jīng)理人指南》要609 頁那么長？
管理模式和技巧沒有快捷方式
無意間開始的管理生涯
當好主管和當好人沒什么不同
第六章
別把精英管理強加在員工身上
愛因斯坦可不玩這套的！
ABC 分級
情境影響表現(xiàn)
標簽是死的
有時A 級員工也被疏離了
彼得原理不是開玩笑的
把所有人變成平均值
把工作給適合的人做，不是把人丟進箱子里
第七章
好領(lǐng)導不適用模型
喬布斯沒辦法通過“領(lǐng)導能力考核”
持續(xù)不斷的爭議：什么才是領(lǐng)導人特質(zhì)？
所有好的領(lǐng)導人有什么特質(zhì)？
如果領(lǐng)導力和特質(zhì)無關(guān)，那領(lǐng)導力評估在評估什么？

但，那喬布斯呢？
我們有團隊，因為人不可能樣樣好
什么都好，什么都不精
自我實現(xiàn)無法按表操課
第八章
箱子、圖表和表格之外的世界
沒有顧問和這些產(chǎn)品，你能怎么做？
管理不是科學
換一個腦袋
思考練習一：提高人性
思考練習二：換個角度想，或者在家試試看
思考練習三：怎么想就怎么說，怎么說就怎么做
顧問怎么用
結(jié)語
〔特別收錄1〕真假評量
〔特別收錄2〕真假可行性
致　謝
關(guān)于作者
附　注