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這是一本人力資源管理實務(wù)操作書，涵蓋了勞動與人力資源管理的全部流程，如，員工入職與勞動關(guān)系的建立、員工管理與規(guī)章制定、員工的離職、集體合同、勞務(wù)派遣、勞動爭議調(diào)解等方面。作者提煉和總結(jié)了一百多個典型案例，為企業(yè)在新勞動法律框架內(nèi)進行實務(wù)操作提供了有益參考。有針對性地對許多具體實務(wù)問題進行了深入淺出的闡述，無論是對于用人單位和勞動者，都有很好的參考意義。此書上市以來，多年持續(xù)暢銷至第8版，成為人力資源管理和勞動合同法律領(lǐng)域的經(jīng)典品種。本次新修訂了“2020-2022中國企業(yè)人力資源管理合規(guī)化指引”及“全國各地人力資源管理法規(guī)政策常見參數(shù)索引”等內(nèi)容，并根據(jù)法律法規(guī)等政策的變化，對相關(guān)案例和論述作了修改和補充。

第八版序言

后新冠疫情時代的組織變革與用工模式新常態(tài)

2020年伊始，一場突如其來的新冠肺炎疫情打亂了所有人的節(jié)奏。疫情之下，學�？梢跃€上授課，企業(yè)也可以線上辦公，但餐飲、酒店、影院、百貨等行業(yè)卻不得不在一年中本該生意最好的時段閉門歇業(yè)。此種情況下，“共享員工”的概念應(yīng)運而生，并成為疫情期間部分受到疫情較大影響行業(yè)用工模式的新變革和新突破�！肮蚕韱T工”模式是指在新冠肺炎疫情持續(xù)影響下，一些暫時難以復(fù)工的中小企業(yè)將員工以共享模式進行短期人力輸出的合作用工方式。2月3日，盒馬鮮生宣布，聯(lián)合云海肴、西貝、探魚、青年餐廳等餐飲品牌，讓受影響而在家待業(yè)的部分員工，暫時性入駐盒馬，以緩解生鮮零售平臺訂單與日俱增的壓力。在盒馬鮮生開啟了“共享員工”的模式后，許多企業(yè)也先后公布了旗下的員工調(diào)配計劃。2月7日，蘇寧物流發(fā)布“人才共享”計劃，面向因疫情沖擊，工作受到短暫影響的人群，提供各類倉內(nèi)分揀、包裝，社區(qū)騎手、快遞配送等工作崗位�？傮w上看，輸出“共享員工”的主要有影院、酒店、景區(qū)、餐廳、KTV等臨時歇業(yè)的行業(yè)，以及一些受疫情影響停工、停產(chǎn)的中小企業(yè)；借入則主要集中在生鮮電商、制造業(yè)、共享單車、物流等行業(yè)內(nèi)。

為幫助企業(yè)應(yīng)對新冠肺炎疫情影響，加強企業(yè)復(fù)工后的用工保障服務(wù)，各地政府也開始了就業(yè)促進和用工管理的模式創(chuàng)新。2020年2月，東莞市人社局推出企業(yè)用工余缺調(diào)劑服務(wù)模式，推動企業(yè)“共享員工”。據(jù)了解，東莞企業(yè)用工余缺調(diào)劑模式主要分為企業(yè)間用工互助調(diào)劑、行業(yè)間用工調(diào)劑、非全日制兼職用工調(diào)劑等三類。其中，企業(yè)間用工互助調(diào)劑模式主要針對非技術(shù)類崗位用工短缺，行業(yè)間用工調(diào)劑模式主要針對技術(shù)類崗位用工短缺。這兩種模式下，被借用員工的勞動關(guān)系、社會保險關(guān)系仍保留在原企業(yè)。疫情結(jié)束后，被借用員工原則上應(yīng)返回原來的企業(yè)繼續(xù)履行原勞動合同。非全日制兼職用工調(diào)劑模式下，兼職員工則與A企業(yè)保留傳統(tǒng)勞動關(guān)系和社保關(guān)系，與B企業(yè)建立非全日制用工勞動關(guān)系和參加工傷保險。A企業(yè)生產(chǎn)完全恢復(fù)正常后，兼職員工原則上應(yīng)返回A企業(yè)繼續(xù)履行原勞動合同。2020年5月，東莞市厚街鎮(zhèn)出臺了《“共享員工”員工工作補貼辦法》，并成為東莞第一個實施共享員工補貼政策的鎮(zhèn)街。按照該辦法的規(guī)定，政府對雙方企業(yè)與員工協(xié)商一致，簽訂三方協(xié)議，實現(xiàn)企業(yè)之間全日制互助調(diào)劑用工的，給予資金補貼。其中技術(shù)類工人每月補助上限800元。厚街也成為東莞第一個實施共享員工補貼的鎮(zhèn)街。厚街鎮(zhèn)的相關(guān)補貼標準如下：1對參與的非技術(shù)崗位員工，按上崗時間每人每日補助30元，每月補助上限500元。2對技術(shù)類崗位員工，每人每日補助50元，每月補助上限800元。3在三方協(xié)議有效期內(nèi)，每人最多一次性補助三個月。無論是政府勞動社會保障和就業(yè)管理的角度，還是企業(yè)人力資源調(diào)配和用工模式安排的角度，疫情期間的“共享員工”模式，仍然是一個全新的契機和切入口，倒逼政府、企業(yè)和勞動者在靈活用工的規(guī)則設(shè)計和運行實效方面作出更多探索和磨合。

不過，“共享員工”這一特殊時期下的“權(quán)宜之計”，在疫情結(jié)束后能否被企業(yè)特別是對靈活用工存在高度需求的企業(yè)所接受，成為組織變革的新方向，甚至是作為常態(tài)化的可選用工模式，目前看來還需要進一步觀察。“共享員工”模式涉及崗位匹配度、健康安全、成本提升和法律合規(guī)等幾個方面的問題。首先，在崗位匹配度方面，“共享員工”的準入門檻不一，不是每個崗位都可以做到“無縫對接”，經(jīng)過簡單的在線培訓(xùn)后就可到店上崗。其次，在健康安全方面，疫情期間對員工的健康要求和審查更為嚴格問題，有的甚至需要醫(yī)學隔離，員工和客戶、消費者的健康安全如何得到有效保障也存在問題。再次，在用工成本方面，對新加入員工的培訓(xùn)也一定程度上抬高了雇傭方的用人成本，有時候還會產(chǎn)生一些用工居間和中介費用，雇傭企業(yè)自身能否“消化”值得商榷。最后，在法律合規(guī)方面，部分工作時間較長或服務(wù)集中度較高的“共享員工”是否會由特殊用工形式變成標準用工形式，從而使企業(yè)須依據(jù)勞動法相關(guān)規(guī)定而承擔加班費、休假、社會保險等更多的雇主責任。

在后疫情時代，“共享員工”模式使得人力資源得以實現(xiàn)充分流動，提升了社會資源配置的效率，也恢復(fù)了一定的社會產(chǎn)出水平。在暫時勞動力過剩的傳統(tǒng)行業(yè)與暫時勞動力緊缺的新興行業(yè)或特定行業(yè)之間激發(fā)了人力資源的共享，導(dǎo)出行業(yè)、導(dǎo)入行業(yè)和共享員工三方的需求和利益都得到了有效實現(xiàn)。在可預(yù)見的未來一段時間里，社區(qū)騎手、兼職客服等新業(yè)態(tài)會長期存在，就業(yè)方式靈活，企業(yè)雇傭也有相當?shù)撵`活性，但“共享員工”的崗位管理、績效考核、教育培訓(xùn)、福利待遇管理等一系列問題也需要加強和完善。“共享員工”為新時期企業(yè)用工模式改革提供了方向，各行各業(yè)用工實踐中也往往能自發(fā)探索出適合本行業(yè)和本企業(yè)的科學合理靈活用工模式，使得人力資源配置達到或接近最優(yōu)的程度。由于許多行業(yè)有淡旺季，在淡季時，如果要保持旺季時的人力規(guī)模，企業(yè)用工成本會增加；在旺季時，可能面臨無法迅速組織員工的困境。對企業(yè)用工需求而言，靈活用工的模式在未來可能會成為一種趨勢�！肮蚕韱T工”模式讓人力資源的流動更加靈活，有助于企業(yè)抵御市場、政策、環(huán)境等諸方面不確定性的沖擊，對維護社會就業(yè)預(yù)期和消除社會不安定因素也起到了積極作用。當然，如果未來需要使得“共享員工”成為常態(tài)化用工模式之一，那么如何明確相關(guān)主體的責任劃分、如何保障各方利益等問題就需要由相關(guān)法律法規(guī)政策以及企業(yè)規(guī)章制度做進一步的規(guī)范和約束。

后疫情時代也是互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟和共享經(jīng)濟充分發(fā)展的時代。從某種意義上講，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)并沒有改變勞動力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的本質(zhì)，傳統(tǒng)的勞動關(guān)系認定標準對平臺用工類型的界定問題仍有其解釋和適用的空間。參見吳勇、劉琦：《平臺用工的勞動關(guān)系認定及權(quán)益保護》，載《中國勞動》2019年第2期。在傳統(tǒng)勞動法框架下，“共享員工”法律關(guān)系的認定更接近于員工借調(diào)關(guān)系而非勞務(wù)派遣關(guān)系。員工借調(diào)與勞務(wù)派遣是兩個比較容易混淆的概念，有很多相似之處，但也有明顯區(qū)別。借調(diào)人員或被派遣人員與借出單位或派遣單位建立勞動關(guān)系，這是員工借調(diào)與勞務(wù)派遣最大的相似點。在勞務(wù)派遣關(guān)系中，勞務(wù)派遣單位有義務(wù)向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇等，實際用工單位按勞務(wù)派遣協(xié)議履行義務(wù)，負責勞動者的崗位安排、勞動安全教育、保護以及勞動培訓(xùn)等，向派遣單位支付派遣費。關(guān)于新時期勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型與《勞動合同法》中勞務(wù)派遣條款再修訂的相關(guān)見解，可參見王樺宇:《勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型與勞務(wù)派遣規(guī)制——兼論中國〈勞動合同法〉修正案及未來可能之再修正》，載《北外法學》2020年第1期。在借調(diào)框架下，員工的勞動關(guān)系沒有發(fā)生變化，且借出單位不會因此而盈利，而在勞務(wù)派遣框架下，勞務(wù)派遣本身具有人力資源服務(wù)業(yè)的商業(yè)屬性，也即存在通過派遣用工方式盈利的要求和行業(yè)屬性。在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟和共享經(jīng)濟深刻改革資源配置方式和人力資源運行模式的大背景下，未來基于在線模式的勞務(wù)派遣會愈加增多，或者還會產(chǎn)生純粹就業(yè)崗位開放分享平臺與自雇型獨立勞務(wù)提供者相結(jié)合的新興用工形態(tài)，自雇，或稱自雇人士，其工作的雇主就是自己。此類勞務(wù)提供者承擔商業(yè)風險，不受勞動法律所保障，不能享受員工福利、有薪公眾假期、工傷賠償、退休金等。但是因為自雇模式下，傳統(tǒng)勞動者權(quán)益保障均得不到充分體現(xiàn)，有學者對此提出異議，認為自雇模式下勞務(wù)提供者實際仍為現(xiàn)代勞動法框架下的靈活用工勞動者。屆時“共享員工”等靈活用工模式會被重新定義。

在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟和共享經(jīng)濟勃興的時代，互聯(lián)網(wǎng)用工模式也受到廣泛關(guān)注。和傳統(tǒng)勞動者相比較,目前網(wǎng)約工在身份認定、風險防范和權(quán)益保障上處于較為尷尬的地位,網(wǎng)約車與平臺之間的權(quán)利義務(wù)嚴重不對等,多數(shù)網(wǎng)約工甚至只能以自由職業(yè)者方式繳納社會保險，現(xiàn)行司法政策對網(wǎng)約工是否與互聯(lián)網(wǎng)平臺建立勞動關(guān)系仍持保守態(tài)度,這更使得網(wǎng)約工的勞動權(quán)益無法得到有效維護。參見王樺宇：《對癥下藥：解決新型用工關(guān)系的法律路徑》，載《檢察風云》2019年第9期。而共享員工在法律上歸屬于一家用人單位的前提下，根據(jù)多家單位的用工需求來自由流動，企業(yè)用工也能更自由和便利，勞動力資源從而實現(xiàn)最大限度的利用，同時，能規(guī)避平臺經(jīng)濟用工中勞動者與平臺管理者是契約關(guān)系而非勞動關(guān)系帶來的勞動權(quán)益保護不足問題。在線支付、電子商務(wù)、平臺經(jīng)濟等新業(yè)態(tài)客觀上為“共享員工”提供了技術(shù)、信息、金融等方面的環(huán)境便利條件，而對于知識經(jīng)驗、個人技能等可以分享的特定行業(yè)又具有可滿足“共享員工”的生長土壤，再加上一些90后、00后新生代，發(fā)揮余熱的退休群體對企業(yè)組織變革需求的新觀念，使得“共享員工”模式有可能成為既滿足工作自由、體現(xiàn)自我價值又能增進企業(yè)活力、降低企業(yè)成本的一種未來不可忽視的新工作方式。參見陳燦平：《“共享員工”之適度提倡及其法治保障》，載《人民法院報》2020年4月2日第7版。從企業(yè)管理理論的時間沿革縱軸來看，共享員工是企業(yè)組織形式變革的一個重要標志性事件和時間節(jié)點，此種組織形態(tài)和用工模式可能在未來相當長的一段時間內(nèi)持續(xù)存在和創(chuàng)新發(fā)展。

2019年，上海交通大學行業(yè)研究院聯(lián)合北大縱橫管理咨詢集團等機構(gòu)組成研究團隊發(fā)布《人力資源服務(wù)行業(yè)“第二曲線”研究報告》，報告顯示，國內(nèi)靈活用工市場規(guī)模在2017-2019年三年間得到了顯著增長，從3894億元增到2019年的4764億元，預(yù)計到2020年將增長到5908億元。不過，中國的靈活用工占比只有9%，與日本和美國相去甚遠。2020年4月7日，國家發(fā)展改革委和中央網(wǎng)信辦聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于推進“上云用數(shù)賦智”行動培育新經(jīng)濟發(fā)展實施方案》（發(fā)改高技〔2020〕552號）。該方案指出，要實施靈活就業(yè)激勵計劃，“支持互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)、共享經(jīng)濟平臺建立各類增值應(yīng)用開發(fā)平臺、共享用工平臺、靈活就業(yè)保障平臺”“面向自由設(shè)計師、網(wǎng)約車司機、自由行管家、外賣騎手、線上紅娘、線上健身教練、自由攝影師、內(nèi)容創(chuàng)作者等各類靈活就業(yè)者，提供職業(yè)培訓(xùn)、供需對接等多樣化就業(yè)服務(wù)和社保服務(wù)、商業(yè)保險等多層次勞動保障”。可以預(yù)見，后疫情時代的用工模式將會生動而具象地持續(xù)演化，互聯(lián)網(wǎng)和共享經(jīng)濟時代給企業(yè)組織發(fā)展帶來深刻變革的同時，也在人力資源管理方面帶來用工模式和勞動關(guān)系新的課題和思考。

無論是隨著新經(jīng)濟新業(yè)態(tài)新模式的蓬勃發(fā)展，還是在經(jīng)濟社會發(fā)生時代變革的特殊條件下，勞動關(guān)系領(lǐng)域出現(xiàn)了一些在傳統(tǒng)勞動法律關(guān)系規(guī)制下無法合理規(guī)范的情況，迫切需要進行管理創(chuàng)新和法律制度創(chuàng)新。在德國勞動法上，聯(lián)邦勞動法院允許雇主不簽訂勞動合同，而是先和雇員簽訂一個“安排工作的框架協(xié)議”，然后在有需求的時候再與雇員簽訂固定期限的勞動合同，而雇員有權(quán)選擇是否簽訂該固定期限的勞動合同。參見［德］沃爾夫?qū)?多伊普勒：《德國勞動法（第11版）》，王倩譯，上海人民出版社2016年版，第362頁。日本勞動法學者荒木尚志也認為，一個國家的雇傭體系根據(jù)勞動力市場機能如何規(guī)范勞動關(guān)系，給予其怎樣的靈活性，這與勞動條件變更法理密切相關(guān)。參見［日］荒木尚志：《雇傭體系與勞動條件變更法理》，田思路譯，上海人民出版社2016年版，第6頁。也就是說，面向后疫情時代的勞動立法會更加市場化并尊重勞動關(guān)系各方的自由意志，在抽象的就業(yè)權(quán)利保障和具體的勞動權(quán)益保障之間尋求一個合適的平衡點。而對于企業(yè)人力資源和用工管理而言，主動迎接此種新時代的新契機和新挑戰(zhàn)，積極改革人力資源組織體系和精細優(yōu)化用工管理模式，無論是對內(nèi)部組織體系的優(yōu)化還是外部市場競爭力的提升，無疑都具有高度前瞻性的積極意義。

王樺宇

于天津自貿(mào)區(qū)東疆片區(qū)

二零二零年六月

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