從容前行

李祖濱

南京德銳企業(yè)管理咨詢有限公司董事長

寫這篇序言的時(shí)候，我正和數(shù)億國人一起，在家里關(guān)注新型冠狀病毒肺炎疫情，并和我的同事們一起通過線上平臺(tái)開始我們新一年的工作。

新型冠狀病毒肺炎疫情，成為2020 年的第一個(gè)黑天鵝。之所以說是第一個(gè)，是因?yàn)椋�可以預(yù)見，這可能不會(huì)是這一年里的最后一個(gè)。在本書第1 版出版后的3 年間，全球經(jīng)濟(jì)和商業(yè)領(lǐng)域面對的黑天鵝不是在減少，而是在增加。我們越來越進(jìn)入一個(gè)不確定的、不易預(yù)測的時(shí)代。對于這個(gè)時(shí)代，我依然保持著積極的、樂觀的心態(tài)，這種心態(tài)來源于我對于“人”這一最大變量的認(rèn)知和期待。

不管是參與中美貿(mào)易談判的政府官員，還是經(jīng)濟(jì)下行中那些堅(jiān)持前行的企業(yè)家；不管是疫情下逆向而行的醫(yī)護(hù)人員，還是在疫情下遠(yuǎn)程辦公的1000 萬家企業(yè)員工，他們是讓我們能夠在這個(gè)時(shí)代看到光明的中流砥柱。

在這樣一個(gè)時(shí)代，我們8 年前提出并在2016 年撰寫成書的人力資源領(lǐng)先戰(zhàn)略這一理論，仍然可以為企業(yè)的發(fā)展指引方向。為了幫助企業(yè)在變幻莫測的世界中從容前行，人力資源領(lǐng)先戰(zhàn)略也在我們的持續(xù)更新中，有了更完善的內(nèi)容與體系。

先人后事。面對無論是經(jīng)濟(jì)下行的壓力，還是突如其來的疫情，唯有在人才上持續(xù)投資，才能夠幫助企業(yè)渡過一個(gè)又一個(gè)難關(guān)。

先公后私。在2020 年2 月3 日我所做的一場線上分享中，講到先公后私的觀點(diǎn)時(shí)，有學(xué)員就提到：“先公后私的人更能夠帶領(lǐng)企業(yè)渡過疫情下的困境，走向正軌。”先公后私的選人標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)深入人心，而人才選擇的完整體系也已寫入了我們之后出版的《精準(zhǔn)選人》一書中。其中，我們提出的精準(zhǔn)選人六道關(guān)可以幫助企業(yè)建立起提高人才識(shí)別能力的“安檢儀”，確保“入境”人才的合適性。

培養(yǎng)值得培養(yǎng)的人和能力。不論是突發(fā)的疫情還是持久的經(jīng)濟(jì)形勢，都讓企業(yè)對于人才培養(yǎng)的投入更加謹(jǐn)慎，而基于人才選擇基礎(chǔ)上的精準(zhǔn)培養(yǎng)、高效培養(yǎng)，是企業(yè)面臨的共同課題。

用345 薪酬體系減少薪酬七大浪費(fèi)。在幾年前的本書的第1 版中，我們還更多地關(guān)注企業(yè)薪酬激勵(lì)中的浪費(fèi)及其消除之道，幾年之后，我們已經(jīng)將其用“提升人效”這一命題來代替，也寫出了《345 薪酬》這一專門解決如何實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)效果最大化的問題的書。345 薪酬體系包括：精準(zhǔn)選人，讓不合適的人離開，對合適的人加大激勵(lì)力度，用好薪酬之上的激勵(lì)，創(chuàng)造良好的組織環(huán)境，最終實(shí)現(xiàn)給3 個(gè)人發(fā)放4 個(gè)人的薪酬，創(chuàng)造出5 個(gè)人的價(jià)值。今天我們同時(shí)在寫作的《人效冠軍》一書中，系統(tǒng)介紹了如何用345 薪酬提升組織人效。

使用“小額、高頻、永續(xù)”的股權(quán)激勵(lì)模式。幾年前，我們?yōu)榱吮磉_(dá)出股權(quán)的重要性及股權(quán)激勵(lì)需要慎重行事，提出了股權(quán)金條說。兩年后，我們就在《股權(quán)金字塔》一書中提出了我們的應(yīng)對之道——不是不做股權(quán)激勵(lì)，而是用小額、高頻、永續(xù)的模式來做可持續(xù)的股權(quán)激勵(lì)。人的時(shí)代，人的價(jià)值被凸顯，股權(quán)激勵(lì)或者合伙人激勵(lì)等長期激勵(lì)方式會(huì)越來越多，我們提出的股權(quán)激勵(lì)模式能夠幫助企業(yè)應(yīng)對難題。

走向團(tuán)隊(duì)績效�！叭绾翁嵘�企業(yè)的績效？”“如何讓績效管理產(chǎn)生效果？”“怎樣考核員工能夠激發(fā)其主動(dòng)性？”……關(guān)于績效管理的話題總會(huì)產(chǎn)生很多的問題。雖然在第1 版中我們就提出了走向團(tuán)隊(duì)績效，但內(nèi)容還是就績效談績效。3 年后，我們站到了一個(gè)更高的高度上來思考績效——基于組織能力的打造，形成團(tuán)隊(duì)績效成功模型。在該模型中，團(tuán)隊(duì)績效包含了六大環(huán)節(jié)：先公后私的團(tuán)隊(duì)、戰(zhàn)略共識(shí)、賦能式溝通、雙維度人才盤點(diǎn)、利出一孔的激勵(lì)、同舟共濟(jì)的文化。這一思考成果我們寫在了《重構(gòu)績效》這本書中�？梢灶A(yù)期，績效的話題仍然會(huì)受到企業(yè)管理者的持續(xù)關(guān)注。

塑造雙高企業(yè)文化。所有的管理動(dòng)作，只有轉(zhuǎn)化成文化才能夠稱得上真正落地生根。中國企業(yè)要保持持續(xù)的快速增長，雙高企業(yè)文化仍然是文化塑造的方向。我們在過去幾年的咨詢與管理實(shí)踐中也多次印證了這一觀點(diǎn)。

企業(yè)家要成為人力資源高手。幾年的時(shí)間，我們看到太多企業(yè)對于“人力資源高手”的渴求，不僅讓我們堅(jiān)定了企業(yè)家要成為人力資源高手的觀點(diǎn)，同時(shí)，我們也幫助企業(yè)家找到了解放自己的正確路徑——找到合適的首席人才官。企業(yè)家需要先內(nèi)后外地找對首席人才官，讓作為人力資源高手的首席人才官推動(dòng)組織能力的打造。具體觀點(diǎn)我們寫在了最新出版的《找對首席人才官》一書中。

從一開始就選擇卓越。當(dāng)我們在很多場合向企業(yè)家、高管分享人力資源戰(zhàn)略理論時(shí)，總會(huì)聽到這樣的疑問：我們是發(fā)展中的中小型企業(yè)，這一理論適用嗎？我們將回避學(xué)習(xí)先進(jìn)而找的各種理由，稱為“逃避優(yōu)秀的借口”。事實(shí)上，當(dāng)我們向企業(yè)家提問“你追求的成功是長期主義的還是短期主義的”，獲得的答案往往是前者。而人力資源領(lǐng)先戰(zhàn)略助力企業(yè)的恰恰不僅是短期的成功，更是長期的可持續(xù)的成功。人力資源領(lǐng)先戰(zhàn)略最大的價(jià)值，就是助力企業(yè)打造可持續(xù)發(fā)展的組織能力。

本書在第1 版的基礎(chǔ)上，做了較大篇幅的更新與迭代，這很大程度上歸功于我和我的同事們近幾年來持續(xù)的實(shí)踐與思考�！毒劢褂谌恕房胺Q德銳咨詢“人力資源領(lǐng)先戰(zhàn)略”理論系列書籍的旗艦，而我們之后陸續(xù)出版的“人力資源領(lǐng)先戰(zhàn)略”系列書籍——《精準(zhǔn)選人》《股權(quán)金字塔》《345薪酬》《重構(gòu)績效》《找對首席人才官》——都是“人力資源領(lǐng)先戰(zhàn)略”的理論延伸和實(shí)踐檢驗(yàn)。因此，《聚焦于人》的再版，涵蓋了很多更新的內(nèi)容，是人力資源領(lǐng)先戰(zhàn)略系列著作內(nèi)容的凝練。

本書的再版修訂能夠順利完成，要感謝我們參與創(chuàng)作的團(tuán)隊(duì)：胡士強(qiáng)、佘珊珊、孫克華、陳琪、崔永偉、趙曌。為了讓這本書變得更好，他們跟我一起一遍又一遍地討論、修改、再創(chuàng)作，直到讓自己滿意。這些都是在疫情中居家辦公狀態(tài)下完成的。還有其他同事在此過程中幫助校稿，不放過任何一個(gè)小的細(xì)節(jié)。在這里，對他們一并表示感謝！

需要感謝的還有電子工業(yè)出版社的劉露明編輯，2015 年以來為了德銳4 本書的出版，她不知熬了多少個(gè)日夜來改稿審校、趕工加班。這本書出版后，她就要退休了，而5 年來我們都是通過電話和郵件溝通的，還從未見過面。我想疫情過后一定要去北京當(dāng)面向她致謝。疫情終將過去，我相信我們的國家、我們的企業(yè)都會(huì)對未來的發(fā)展方式有更多的反思和總結(jié)，我也更堅(jiān)信人力資源領(lǐng)先戰(zhàn)略將會(huì)被更多的企業(yè)理解和接受，中國未來會(huì)更加從容前行，更多的中國企業(yè)也會(huì)更加從容前行。