創(chuàng)業(yè)合伙人：合伙模式+股權設計+退出機制實戰(zhàn)全案
定 價：59 元
- 作者：任駿菲 著
- 出版時間：2020/7/1
- ISBN：9787113267117
- 出 版 社：中國鐵道出版社
- 中圖法分類：F272.2
- 頁碼：248
- 紙張：膠版紙
- 版次：1
- 開本：16開
隨著時代的發(fā)展，創(chuàng)業(yè)模式逐漸走入人們視野。相比于個人創(chuàng)業(yè)，合伙創(chuàng)業(yè)更具備優(yōu)勢，成員之間可以優(yōu)勢互補、風險共擔，企業(yè)的容錯率與抗風險能力大大提升，而相反的由于多合伙人的體制，企業(yè)中更容易出現(xiàn)內(nèi)部矛盾、股權糾紛等問題。
在本書中會詳細講解如何尋找創(chuàng)業(yè)合伙人、如何創(chuàng)建合伙制企業(yè)、如何搭建適合自身的合伙企業(yè)運營模式、如何進行股權的設計分配以及合伙企業(yè)可能面臨的風險等問題，本書通過對不同問題、案例進行分析及解讀，使讀者在閱讀本書后，能夠對合伙創(chuàng)業(yè)及公司架構有相對清晰的脈絡與架構，能夠一定程度上掌握創(chuàng)業(yè)中的方法技巧并付諸實踐。
因此，本書適于對合伙創(chuàng)業(yè)人員閱讀，也適于有創(chuàng)業(yè)想法的人員閱讀，若在閱此書后能對合伙企業(yè)的運營產(chǎn)生積極影響，便足以實現(xiàn)本書的創(chuàng)作價值。
全面解析合伙創(chuàng)業(yè)新模式，制定精細化的合伙方案
合伙模式解析，深挖合伙創(chuàng)業(yè)的優(yōu)勢
股權設計方案，刺激公司快速擴張
制定退出機制，避免分歧與爭議
理論聯(lián)系實際，打造優(yōu)秀合伙藍圖
前言
PREFACE
隨著市場競爭日益激烈，人作為企業(yè)的重要資源之一，對企業(yè)的發(fā)展
有著至關重要的作用。事實上，現(xiàn)代公司的競爭，從某些角度講已經(jīng)變成了
人才的競爭，我們可以看到越來越多的企業(yè)不斷地加大人才培養(yǎng)的投入。
在這種情況下，如何提高員工素質(zhì)，打造專業(yè)化的高素質(zhì)人才團隊，保持人
才競爭優(yōu)勢，就成為每個企業(yè)的人力資源亟須面對的問題。
本書從實操層面出發(fā)，從最貼近日常的員工管理角度入手，為讀者系
統(tǒng)介紹人力資源管理體系。在本書的第1章中，對人力資源管理進行了系統(tǒng)
性解讀，包括其六大模塊中一些具體知識上的誤區(qū)。從第2章開始，一直到
第11章，對人力資源管理的六大模塊進行了詳細介紹，以便幫助讀者深入
學習人力資源管理的內(nèi)涵和策略技巧。文中每小節(jié)都穿插了具體的案例，
以此來幫助讀者更好地理解和學習。
本書立足實踐，所有的理論知識和操作步驟都輔以具體案例來進行講
解，將實際操作過程中可能遇到的問題及背后原因深入進行分析并進行詳
盡的解釋說明，為讀者的實際操作提供了強有力的支持。
另外，本書的內(nèi)容力求詼諧幽默、淺顯直白，目的就是要讓讀者在輕松
愉快的氛圍中學到知識和方法。通過對本書的學習，迅速理解人力資源六
大模塊，同時快速地將這些知識應用于員工管理當中。在此，對于廣大讀
者而言，本書的學習之旅會是一段非常美好的體驗。
張紹澤
任駿菲，紅岸基金創(chuàng)始人，BMEX交易所發(fā)起人，曾任火幣集團董秘，創(chuàng)立火幣孵化器，深度參與若干項目孵化并獲得幾十億市值與流動性。留美十余年，先后任職于美國銀行，德意志證券交易所，真格基金等知名金融機構。美國普渡大學本科學士學位，榮譽校友。美國南加大商科碩士學位，榮譽校友。先后創(chuàng)立并帶領三家創(chuàng)業(yè)公司，市值過億通過并購退出。
目錄|
CONTENTS
第 1 章 人力資源管理——掌握人力資源管理的真諦
人力資源管理的三種經(jīng)典模式 / 2
集權直管型模式 / 2
引導服務型模式 / 3
指導監(jiān)控型模式 / 4
人力資源管理的六大模塊 / 6
人力資源規(guī)劃 / 6
招聘管理 / 7
培訓管理 / 9
薪酬管理 / 10
績效管理 / 11
員工關系管理 / 13
HR對人力資源管理的三大誤區(qū) / 14
人力資源管理六大模塊毫無關系 / 14
人力資源管理只是人力資源部門的事 / 15
要想成功必須兼具“科學”和“專業(yè)” / 16
第２章 人力資源規(guī)劃——組織結構戰(zhàn)略規(guī)劃
組織結構在企業(yè)中的“三效”功能 / 18
效果：滿足企業(yè)戰(zhàn)略需要 / 19
效率：滿足企業(yè)經(jīng)營需要 / 20
效益：滿足股東價值需要 / 21
組織結構設置的基本原則 / 22
戰(zhàn)略導向原則 / 22
層級原則 / 23
管理幅度原則 / 24
責任均衡原則 / 25
組織結構設置的五大步驟 / 26
步驟一：戰(zhàn)略對接 / 26
步驟二：選擇類型 / 27
步驟三：確定部門 / 29
步驟四：劃分職能 / 30
步驟五：確定層級 / 31
第３章 工作分析——夯實人力資源管理的基礎
工作分析的方法：應該怎樣分析 / 34
工作日志法：從工作日志中尋找有效信息 / 34
問卷調(diào)查法：用問卷分析員工的工作 / 35
關鍵事件法：將關鍵事件作為分析的依據(jù) / 36
工作實踐法：對工作進行親自實踐 / 37
觀察法：到工作現(xiàn)場直接觀察 / 37
面談法：面對面深入溝通 / 38
工作分析的原則：怎樣可以分析好 / 39
要分析而非列清單 / 39
分析工作而非員工 / 39
保證客觀而非主觀臆斷 / 40
工作分析的產(chǎn)出：崗位說明書 / 40
崗位說明書的內(nèi)容：6W1H1Q / 40
編制崗位說明書的五大要點 / 41
第４章 定崗定編——實現(xiàn)“崗人合一”的重要工具
定崗定編的誤區(qū) / 44
定崗定編等于削減員工 / 44
各部門員工數(shù)量由管理者決定 / 44
定崗定編的結果可以直接使用 / 45
案例：以組織職能分解為基礎的定崗定編 / 45
定崗的原則 / 46
因事設崗原則 / 46
整分合原則 / 46
最少崗位原則 / 46
規(guī)范化原則 / 46
一般性原則 / 47
定崗的方法 / 47
組織分析法 / 47
關鍵使命法 / 47
流程優(yōu)化法 / 48
標桿對照法 / 48
定編的原則 / 49
以企業(yè)經(jīng)營目標為中心 / 49
不同員工的比例關系要協(xié)調(diào) / 49
走專業(yè)化道路 / 49
定編的方法 / 50
勞動效率定編法 / 50
業(yè)務分工定編法 / 50
業(yè)務數(shù)據(jù)分析法 / 50
業(yè)務流程分析法 / 51
預算控制法 / 51
行業(yè)比例法 / 51
德爾菲法 / 52
第５章 招聘管理——不斷為企業(yè)注入新的“活力”
招聘的整體流程 / 54
確定招聘需求：來源+步驟 / 54
選擇招聘渠道：原則+渠道種類分析 / 56
篩選簡歷：六大審核點+技巧 / 58
組織面試：方式+技巧 / 58
人員錄用：背景調(diào)查+錄用通知書 / 60
如何讓招聘廣告更具吸引力 / 61
招聘廣告內(nèi)容：客觀+詳細 / 62
招聘廣告設計：AIDAM原則 / 63
招聘廣告風險防范：條件公示+避免歧視 / 64
招聘技巧：如何讓自己的招聘描述更吸引求職者 / 65
勝任力模型 / 66
勝任力模型：冰山模型+洋蔥模型 / 67
勝任力模型在招聘管理中的作用 / 68
五步構建勝任力模型 / 69
一位銷售經(jīng)理的勝任力模型 / 71
不可忽視的校園招聘 / 72
校園招聘的五大原則 / 72
校園招聘的流程：準備+實施+后續(xù) / 74
校園人才招聘方法：“科學選拔人才” / 79
第６章 培訓管理——讓企業(yè)員工的能力持續(xù)提升
培訓管理的流程 / 82
了解培訓需求，發(fā)現(xiàn)問題 / 82
分析問題，設計培訓主題 / 83
找出重點，確定培訓課程 / 85
組織實施培訓 / 86
評估培訓效果 / 88
培訓管理的五大要素 / 90
培訓時間：什么時候培訓 / 90
培訓對象：為誰培訓 / 92
培訓師資：誰來培訓 / 93
培訓內(nèi)容：培訓什么 / 94
培訓方法：如何培訓 / 96
培訓管理的注意事項 / 98
保證培訓形式的多樣性 / 98
把握培訓周期的長短 / 99
實時跟蹤培訓效果 / 100
案例：豐田的經(jīng)典培訓 / 100
第７章 績效考核——“管”和“考”相結合才是王道
為什么很多HR做不好績效考核 / 104
誤認為績效考核是萬能的 / 104
把績效考核和績效管理混為一談 / 105
考核指標和考核周期設置不合理 / 107
案例：聯(lián)想動靜結合的考核體系 / 109
績效考核到底應該考核什么 / 109
工作業(yè)績：做了多少工作 / 110
工作能力：能否做好工作 / 113
工作態(tài)度：是否愿意做好工作 / 114
案例：騰訊的“七維度考核” / 116
績效考核究竟應該怎樣考核 / 117
圖尺度考核法 / 117
交替排序考核法 / 118
配對比較考核法 / 119
關鍵事件考核法 / 120
行為錨定等級考核法 / 121
目標管理考核法 / 123
關鍵績效指標考核法 / 124
關鍵成功要素考核法 / 125
平衡計分卡考核法 / 127
績效考核的誤差規(guī)避 / 128
分布誤差規(guī)避 / 128
暈輪誤差規(guī)避 / 129
近期誤差規(guī)避 / 130
偏見誤差規(guī)避 / 130
第 8 章 績效反饋面談——良好溝通助力員工成長
績效反饋面談的四大類型 / 134
單向勸導式反饋面談法 / 134
雙向傾聽式反饋面談法 / 135
解決問題式反饋面談法 / 136
綜合式績效反饋面談法 / 136
績效反饋面談的準備工作 / 137
收集績效反饋面談資料 / 137
擬訂績效反饋面談計劃 / 138
下發(fā)績效反饋面談通知 / 139
績效反饋面談的技巧 / 140
對事不對人 / 140
正負反饋要兼具 / 141
根據(jù)面談對象的不同調(diào)整策略 / 142
將重點放在未來而不是過去 / 143
案例：一次合格的績效反饋面談 / 144
第 9 章 薪酬設計——有付出就要有回報
薪酬設計的“五步法” / 148
第一步：崗位價值評估 / 148
第二步：內(nèi)外部薪酬調(diào)查 / 150
第三步：確定薪酬水平 / 151
第四步：設計薪酬結構 / 152
第五步：薪酬評估與控制 / 153
薪酬設計的原則 / 154
戰(zhàn)略導向原則 / 154
相對公平原則 / 155
激勵性原則 / 156
經(jīng)濟性原則 / 157
合法性原則 / 157
主流工資制度設計 / 160
崗位工資制設計 / 160
技能工資制設計 / 161
績效工資制設計 / 162
市場工資制設計 / 164
組合工資制設計 / 165
不同崗位的工資制度設計 / 166
管理人員工資制度設計 / 167
銷售人員工資制度設計 / 167
技術人員工資制度設計 / 168
職能人員工資制度設計 / 170
第 10 章 福利設計——重點關注員工的幸福感
福利設計的三大痛點 / 172
不重視福利設計的作用 / 172
福利項目單一 / 173
人才缺乏相應的激勵性 / 175
福利設計的準備工作 / 176
了解相關法律法規(guī) / 176
做好福利調(diào)查 / 177
完成福利預算 / 178
福利設計的關鍵點 / 178
物質(zhì)福利與精神福利相結合 / 179
加強福利設計的個性化 / 179
讓福利設計與績效掛鉤 / 180
案例：上海貝爾的福利設計 / 181
讓彈性福利設計“彈”起積極性 / 182
彈性福利的五大類型 / 182
四步完成彈性福利設計 / 183
彈性福利設計的注意事項 / 184
第 11 章 中長期激勵——激勵有道，工作有效
中長期激勵的重要價值 / 188
約束員工的短視行為 / 188
捆綁企業(yè)與員工的長期利益 / 189
吸引保留高素質(zhì)人才 / 189
增加企業(yè)現(xiàn)金流 / 190
中長期激勵的主要內(nèi)容 / 191
“定人”：確定員工類別和數(shù)量 / 191
“定股”：確定股權形式 / 192
“定量”：確定股份總量 / 193
“定價”：確定股份單價 / 193
“定時”：確定時間節(jié)點 / 194
非上市公司的中長期激勵模式 / 196
股份贈予 / 196
股份購買 / 197
虛擬股份 / 198
上市公司的中長期激勵模式 / 199
股票期權 / 199
限制性股票 / 200
股票增值權 / 200
第 12 章 勞動關系處理——高效離職處理
員工離職原因分析與對策 / 204
員工離職的6項原因 / 204
員工離職流程設計 / 206
離職處理實例分析 / 208
員工離職核心文件 / 208
員工離職帶走重要客戶 / 210
員工離職散布負能量 / 211
員工離職交接表模板 / 212
第 13 章 人力資源管理的未來——把握當下，放眼未來
人力資源管理的發(fā)展趨勢 / 216
員工成為內(nèi)容創(chuàng)作者 / 216
共享與外包越來越重要 / 217
人才招聘特征漸趨明顯 / 219
HR的得力助手——e-HR / 221
e-HR的三個發(fā)展階段 / 221
e-HR在人力資源中的作用 / 222
新時代下的HR / 223
特征：情感與理智兼具 / 223
能力：建立工作自動化流程 / 224
技術：用AI思維打造智能戰(zhàn)略系統(tǒng) / 224
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