中國正進(jìn)入創(chuàng)新與品質(zhì)發(fā)展的新時(shí)代，數(shù)字化與人力資本將成為中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)與持續(xù)增長的新動(dòng)能。人力資源管理的工作重點(diǎn)在于以激活個(gè)體的自主創(chuàng)新潛能為基礎(chǔ)的企業(yè)人力資源效能提升。尤其是通過對(duì)效能管理的研究，構(gòu)建有效的員工責(zé)、權(quán)、利、能體系，建立科學(xué)的價(jià)值管理循環(huán)系統(tǒng)包含價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)估、價(jià)值分配，激發(fā)員工活力，使員工從被動(dòng)接受工作轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)開展經(jīng)營，實(shí)現(xiàn)員工自主經(jīng)營管理。我認(rèn)為，新阿米巴合伙人制數(shù)字運(yùn)營這種模式，是順應(yīng)人力資源效能管理的一種必然選擇，其核心內(nèi)容主要包括以下幾個(gè)方面。

　　第一，人力資源個(gè)體價(jià)值的激活體系。個(gè)體價(jià)值崛起的時(shí)代，實(shí)現(xiàn)人力資源效能提升的關(guān)鍵在于讓員工變成內(nèi)部企業(yè)家。像稻盛和夫所創(chuàng)立的阿米巴經(jīng)營，在企業(yè)內(nèi)部劃小企業(yè)經(jīng)營單元，各單元自主開展經(jīng)營、獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧，以單位時(shí)間附加值[1]為核算和評(píng)價(jià)載體，量化個(gè)體價(jià)值，真正激發(fā)員工想要干、敢擔(dān)責(zé)的潛力，實(shí)現(xiàn)員工自我管理和自我經(jīng)營。

　　第二，人力資源效能的評(píng)價(jià)體系。傳統(tǒng)的人力資源管理以事后的結(jié)果管理為主，且評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)多為定性指標(biāo)，指標(biāo)多而繁雜，并不聚焦。在阿米巴體系中，基于小經(jīng)營單元利潤核算，量化個(gè)體價(jià)值，聚焦核心考核指標(biāo)，進(jìn)行員工自主經(jīng)營全過程管理：從投入到運(yùn)營，再到經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生。本書在阿米巴核算表的基礎(chǔ)上，增加了事前算贏、事中經(jīng)營顯差跟蹤、事后經(jīng)營分析和經(jīng)營改善的落地過程，能讓企業(yè)真正做到從投入到轉(zhuǎn)換的全過程管理。

　　第三，人力資源效能的優(yōu)化基礎(chǔ)。單位附加值的核算與評(píng)估，量化評(píng)價(jià)了個(gè)體的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)價(jià)值，為公司的人力資本投入和產(chǎn)出評(píng)價(jià)提供了有力依據(jù)，以便更有針對(duì)性、更加公平地進(jìn)行員工薪酬管理，真正讓多勞的人多得。本書的亮點(diǎn)之一就是引入了內(nèi)部市場(chǎng)化，這一巧妙的設(shè)計(jì)，不但有效地解決了企業(yè)資源配置及協(xié)同問題，更能夠讓員工承認(rèn)自己價(jià)值的同時(shí)，又承認(rèn)公司的、其他部門的、其他員工的價(jià)值，為量化員工工作的內(nèi)部經(jīng)濟(jì)價(jià)值提供了重要工具。

　　第四，合伙人戰(zhàn)功體系。人力資源配置以職位管理和能力系統(tǒng)管理的高效、動(dòng)態(tài)匹配管理為主，人力資源工作的重點(diǎn)在于職位管理和能力管理兩方面均衡提升以實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)匹配。在阿米巴體系中，經(jīng)營單元負(fù)責(zé)人承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解，是小團(tuán)隊(duì)經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成和開展自主經(jīng)營的關(guān)鍵和基礎(chǔ)。本書通過先建立一套基于戰(zhàn)功的合伙人能力體系，不同級(jí)別事業(yè)合伙人對(duì)應(yīng)不同的戰(zhàn)功，即能力體系匹配相應(yīng)的職位體系，再匹配相應(yīng)的薪酬福利及激勵(lì)體系。采用舉手機(jī)制，每個(gè)員工都清楚合伙人的標(biāo)準(zhǔn)，一方面員工非常清楚自己努力的標(biāo)準(zhǔn)，另一方面可以發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才，讓屌絲逆襲在企業(yè)成為常態(tài)，是發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)經(jīng)營人才的最佳途徑。

　　第五，績效數(shù)字化的經(jīng)營體系。物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、人工智能、區(qū)塊鏈等新興技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用，標(biāo)志著以萬物互聯(lián)、無邊際組織、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)發(fā)展、創(chuàng)新制勝、敏捷運(yùn)營為核心特征的數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來。為更好地順應(yīng)數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)，企業(yè)內(nèi)部開展數(shù)字化經(jīng)營也變得越來越重要。如何讓員工具備核算意識(shí)，前提是有一套數(shù)字化經(jīng)營的方法，本書提供的裂變式增長經(jīng)營模式就是一套有效的落地方法：通過經(jīng)營核算報(bào)表，讓每個(gè)員工看得懂、想得明白，更重要的是，能通過可視化的績效數(shù)字，形成經(jīng)營分析的PDCA循環(huán)，找到自己的差距并形成改進(jìn)措施，持續(xù)改善經(jīng)營。

　　管理就是實(shí)踐，實(shí)踐是我們最偉大的老師。管理學(xué)鼻祖德魯克認(rèn)為管理是一種實(shí)踐，需要重視對(duì)人的科學(xué)管理。數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)人力資源日益成為企業(yè)持續(xù)價(jià)值創(chuàng)造的核心要素。如何進(jìn)行人力資源認(rèn)知革命和工具方法創(chuàng)新，驅(qū)動(dòng)個(gè)體價(jià)值激活和創(chuàng)造，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行更加科學(xué)、有效的管理，是企業(yè)面臨的重大挑戰(zhàn)。

　　《利潤裂變》的問世，融合了日本稻盛和夫先生阿米巴經(jīng)營核心精髓，又落腳于中國本土企業(yè)的最佳實(shí)踐。日本企業(yè)的營商環(huán)境及員工思維跟中國本土企業(yè)存在較大差異，如果照抄照搬必然會(huì)水土不服，為了讓更多企業(yè)可以探索出更符合自身的經(jīng)營體系，充分體現(xiàn)管理學(xué)人的使命與價(jià)值，是我推薦該書的主要原因。陳毅賢先生是服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的專業(yè)實(shí)戰(zhàn)派人士，同時(shí)又兼具財(cái)務(wù)專業(yè)背景，能夠?qū)⒂H身經(jīng)歷的世界500強(qiáng)及國內(nèi)A股上市公司實(shí)戰(zhàn)的企業(yè)人力資源管理、運(yùn)營管理的成功經(jīng)驗(yàn)?zāi)贸鰜磉M(jìn)行系統(tǒng)總結(jié)、提煉、升華，結(jié)合全球領(lǐng)先的經(jīng)營管理理念，全面而深刻地剖析、萃取人力資源效能管理及經(jīng)營管理實(shí)踐的精華，對(duì)于企業(yè)人力資源管理水平提升具有極大的參考價(jià)值。相信本書的出版，一定會(huì)助力中國企業(yè)的人力資源效能顯著提升，值得企業(yè)經(jīng)營管理者及人力資源專業(yè)管理者一讀。

[1]　單位時(shí)間附加值：指勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)創(chuàng)造的勞動(dòng)成果。計(jì)算公式為單位時(shí)間附加值=附加值/總時(shí)間。其中，附加值可以由企業(yè)自行定義，如毛利、凈利等。

中國人民大學(xué)教授、博導(dǎo)

華夏基石董事長

彭劍鋒