序言
本書的研究緣起于以下思考：眾多辨識度低且內涵豐富的角色，使得員工在組織與個體進行角色互動的組織社會化過程中，常常遇到角色模糊、認同降低等問題。這些問題直接導致員工感到心理上和行為上的矛盾與沖突，具體體現(xiàn)為低組織認同以及隨之導致的高離職傾向等問題。這些問題是組織管理過程中必須要解決的關鍵性問題。
那么，在組織社會化進程中，組織社會化策略是否對組織認同產(chǎn)生積極的影響？其作用機制是怎樣的？哪種策略是有效的？個體所表現(xiàn)出的、主要組織內認同形式（職業(yè)認同、團隊認同等）是否對這一機制產(chǎn)生影響？組織支持感在其間起到怎樣的作用？……都是我們從理論上應該回答的重要問題。這些問題的解答直接影響員工對組織的認同程度，并間接影響到員工在組織內所采取的一系列行為。而引導員工產(chǎn)生更多利于組織的行為正是組織社會化的動力所在，所以深入研究組織社會化策略對組織認同的影響機制問題，對于組織來講至關重要。
基于上述思考，本書立足于組織社會化、組織內部認同等研究熱點，應用混合研究方法，圍繞組織社會化策略如何影響員工組織認同這一核心問題展開研究。本書旨在從個體角色認同出發(fā)，探討組織社會化策略對員工組織認同影響機制問題，應用混合研究方法，基于吉林醫(yī)藥學院附屬醫(yī)院等案例構建的理論模型和多個城市的員工問卷調查，探討了以職業(yè)認同和團隊認同為中介、以組織支持感為調節(jié)變量的組織社會化策略對員工組織認同的影響路徑。
本研究通過案例研究和實證檢驗，最終確證了研究的理論模型，具體研究內容如下：
緒論。這一部分深入探討了認同問題研究的核心問題以及組織社會化策略對認同影響機制的黑箱。在對研究背景、理論意義以及現(xiàn)實意義進行闡述的基礎上，提出研究問題，明確研究目標，對研究內容與研究架構進行梳理。在對研究方法進行合理選擇的基礎上，闡明本書可能存在的創(chuàng)新點。
文獻綜述。該章從概念界定、研究內容、結構、理論發(fā)展等方面對組織社會化策略、職業(yè)認同、團隊認同、組織文化認同、組織認同以及組織支持感的相關文獻進行回顧。通過梳理明確研究方向，進一步驗證了析出的變量關系和理論模型，并為后續(xù)章節(jié)案例研究以及實證檢驗提供了理論基礎。
探索性案例研究。這是本書的核心章節(jié)。該章通過吉林醫(yī)藥學院附屬醫(yī)院轉隸的案例，應用扎根理論方法，通過開放性譯碼、軸心式譯碼、選擇式譯碼，建立完整的故事線，確定構念之間的理論模型。并通過案例研究探討了組織社會化策略以及組織內認同的相應內涵，探究了各變量之間的邏輯關系。在此基礎上，通過跨案例研究，檢驗上述模型在不同行業(yè)的適用性，確保研究的普適性。
研究假設的提出與驗證。基于案例研究基礎，根據(jù)研究目的，該部分提出基于理論模型的相關假設，明確了組織社會化策略、職業(yè)認同、團隊認同、組織文化認同、組織認同的直接效應以及組織支持感的調節(jié)效應�；�于上述假設，采用相關量表進行問卷調查，分別檢驗上述假設成立與否。首先對信度、效度進行檢驗，繼而進行變量的描述性統(tǒng)計，最終通過回歸分析檢驗變量之間的直接效應、中介效應以及調節(jié)效應。
結果討論與結論。在結論的基礎上進行合理的討論，并對研究的相應主要結論進行總結。在此基礎上，探討了研究的局限性，給出未來研究的方向。
本書研究得出以下結論：
結論一：組織社會化策略三因子顯著正向影響員工的職業(yè)認同；內容組織社會化策略因子以及社會組織社會化策略因子均顯著正向影響員工的團隊認同；組織社會化策略三因子顯著正向影響員工的組織認同；職業(yè)認同、團隊認同顯著正向影響員工的組織認同。
結論二：組織支持感在組織社會化策略各因子與職業(yè)認同之間的關系中不具有顯著的調節(jié)作用，但是組織支持感的工作支持因子在情境組織社會化策略與職業(yè)認同之間的關系中，價值認同因子在情境組織社會化策略、內容組織社會化策略與職業(yè)認同之間的關系中，關心利益因子在情境組織社會化策略與職業(yè)認同之間的關系中，均起顯著的調節(jié)作用；組織支持感在社會組織社會化策略各因子與團隊認同之間的關系具有顯著的調節(jié)作用，并且組織支持感的工作支持因子在內容組織社會化策略、社會組織社會化策略與員工團隊認同之間的關系中，價值認同因子在內容組織社會化策略與員工團隊認同之間的關系中，關心利益因子在內容組織社會化策略、社會組織社會化策略與員工團隊認同之間的關系中，均具有顯著的調節(jié)作用；組織支持感在組織社會化策略各因子與員工組織認同之間的關系中具有顯著的調節(jié)作用，并且工作支持因子在內容組織社會化策略、社會組織社會化策略與員工組織認同之間的關系中，價值認同因子以及關心利益因子在組織社會化策略各因子與員工組織認同之間的關系中均具有顯著的調節(jié)作用。
結論三：職業(yè)認同以及團隊認同在情境社會化策略、社會社會化策略分別與員工組織認同之間關系中具有完全中介作用；在內容社會化策略與員工組織認同之間關系中具有部分中介作用。
本研究特色為：①從積極心理學視角，探討組織社會化過程中組織社會化策略對員工組織認同的影響。②探究組織內部認同問題，不僅使得員工在組織中找到自我，而且使得組織在實務操作過程中有據(jù)可依。③明確組織社會化策略與組織內部多種認同之間的關系，有助于組織采取針對性的策略，通過組織社會化過程改善員工組織內認同狀況。④在組織社會化策略與組織內認同模型中探討員工組織支持感的調節(jié)作用，進一步完善組織社會化策略和組織認同等變量構成的理論模型。本研究有以下兩點創(chuàng)新之處：
第一，厘清了組織社會化策略對員工組織認同的影響路徑。本書通過案例研究，聚焦組織內部，在辨識多種員工組織內認同（職業(yè)認同、團隊認同、組織文化認同等）基礎上，通過實證方法揭示并驗證了組織社會化策略與組織內認同之間的關系，以及組織支持感的調節(jié)作用和相關認同變量的中介作用，清晰地厘清了組織社會化策略對員工組織認同的影響路徑。這一貢獻為組織引導員工建構組織認同指出一條具有可操作性的路徑，使組織社會化策略的運用手段得到進一步豐富，直接或間接滿足員工的需求，鞏固并深化員工對組織的認同，從而增強其在人力資源管理實踐中的可操作性。同時也為未來的相關理論研究提供了一些頗有學術價值的參考依據(jù)。
第二，對組織社會化的研究對象進行了有深度的拓展。以往組織社會化的對象多指進入組織工作2~3年的新員工，本書將研究對象拓展為所有組織內成員。為進一步凸顯組織社會化過程，本書選取了經(jīng)歷某種組織變革的員工或新員工作為研究樣本。