唯一不變的就是變。當(dāng)前，人類社會(huì)高速運(yùn)轉(zhuǎn)、科學(xué)技術(shù)不斷革新，虛擬現(xiàn)實(shí)、人工智能、機(jī)器人技術(shù)等前沿科技的涌現(xiàn)，深刻改變著人們對(duì)世界的看法和認(rèn)知。我們?cè)谙硎苌鐣?huì)進(jìn)步所帶來(lái)便利的同時(shí)，卻也突然發(fā)現(xiàn)，自己所擁有的知識(shí)已變得如此廉價(jià)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本淘汰率大大增加，許多在工業(yè)社會(huì)有價(jià)值的知識(shí)和技能如今已一文不值；信息技術(shù)的快速發(fā)展極大地降低了知識(shí)的傳播成本，人們可通過互聯(lián)網(wǎng)，隨時(shí)隨地獲得自己想要的信息，某些知識(shí)、技能已不再是稀缺、珍貴的資源。面對(duì)日益嚴(yán)峻的人力資本貶值，個(gè)人及組織該如何應(yīng)對(duì)值得各方關(guān)注。人力資本毋庸置疑是未來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展最重要的引擎，相關(guān)理論的出現(xiàn)帶動(dòng)了許多研究的發(fā)展，特別在其經(jīng)濟(jì)價(jià)值方面，學(xué)者們進(jìn)行了深入、細(xì)致的探索，獲得了豐碩的研究成果。相比較而言，人力資本貶值長(zhǎng)期以來(lái)屬于該領(lǐng)域的冷門主題，未得到足夠重視，重要理論和觀點(diǎn)的提出大多集中在20世紀(jì)70年代，此后經(jīng)歷了很長(zhǎng)一段時(shí)間的研究斷檔。近年來(lái)，受人口老齡化加劇、科技進(jìn)步提速等一系列因素的影響，人力資本貶值問題日益突出，給組織管理帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)和難題，該主題也重新回歸學(xué)術(shù)界的視野。本書以知識(shí)員工為研究對(duì)象，探索新時(shí)期下的人力資本貶值問題。近年來(lái)，筆者持續(xù)關(guān)注人力資本貶值領(lǐng)域的發(fā)展和動(dòng)向，致力于相關(guān)研究，并主持了多項(xiàng)研究課題。我們的科研團(tuán)隊(duì)就這一主題進(jìn)行了嘗試性的探索和挖掘，得到不少具有理論價(jià)值與實(shí)踐意義的創(chuàng)新結(jié)論，同時(shí)也發(fā)現(xiàn)了許多值得進(jìn)一步研究的內(nèi)容。為了能更加系統(tǒng)地匯總及梳理近年來(lái)關(guān)于人力資本貶值研究的工作成果與發(fā)現(xiàn)，筆者撰寫了此書，希望能為該領(lǐng)域的發(fā)展盡綿薄之力。內(nèi)容安排上，本書第一章首先引出人力資本概念，詳細(xì)梳理了該領(lǐng)域研究的發(fā)展脈絡(luò)，并基于現(xiàn)有數(shù)據(jù)資料，從宏觀視角介紹了我國(guó)人力資本貶值的現(xiàn)狀，以加深對(duì)這一問題的理性認(rèn)識(shí)。第二章分別回顧了經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域和管理學(xué)領(lǐng)域人力資本貶值的研究現(xiàn)狀，并進(jìn)行了簡(jiǎn)單評(píng)述。第三章分享了筆者所在課題組于人力資本貶值理論研究方面的新進(jìn)展，包括人力資本貶值概念修訂、發(fā)生機(jī)理整合與測(cè)量工具開發(fā)，為本書后續(xù)研究的開展奠定理論基礎(chǔ)。第四章至第七章從組織管理視角提出人力資本貶值應(yīng)對(duì)措施。其中，第四章從人力資源管理全局入手，辨析高績(jī)效工作系統(tǒng)與人力資本貶值間內(nèi)在聯(lián)系；第五章至第七章分析了面向人力資本貶值的高績(jī)效工作系統(tǒng)所對(duì)應(yīng)的具體人力資源管理實(shí)踐，包括第五章基于勝任素質(zhì)的員工招聘與激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)、第六章組織內(nèi)非正式關(guān)系的管理和員工壓力管理、第七章知識(shí)種類與媒介選擇視角下的知識(shí)管理。最后一章則對(duì)人力資本貶值未來(lái)研究方向進(jìn)行了展望。本書特點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，在視角上，從經(jīng)濟(jì)學(xué)轉(zhuǎn)向管理學(xué)，從外部環(huán)境轉(zhuǎn)向組織環(huán)境，從側(cè)重于人力資本貶值形式轉(zhuǎn)向關(guān)注人力資本貶值具體結(jié)果，探索可能對(duì)個(gè)體間人力資本貶值程度存在影響的組織因素與個(gè)人因素。第二，在思路上，從對(duì)貶值成因的分析轉(zhuǎn)向應(yīng)對(duì)策略的探討，基于組織管理，以高績(jī)效工作系統(tǒng)為總體框架，研究與員工招聘、激勵(lì)機(jī)制、組織內(nèi)非正式關(guān)系、工作壓力、知識(shí)管理等有關(guān)的人力資源管理實(shí)踐，較為全面地提出應(yīng)對(duì)貶值問題的管理手段，幫助組織實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資本貶值問題的主動(dòng)干預(yù)。第三，在方法上，從管理學(xué)視角下以理論分析為主轉(zhuǎn)向理論演繹與實(shí)證研究相結(jié)合，利用多層線性回歸、全效應(yīng)調(diào)節(jié)模型、自主重復(fù)抽樣等方法，對(duì)書中提出的觀點(diǎn)進(jìn)行驗(yàn)證，增強(qiáng)了相關(guān)結(jié)論的可信度與說(shuō)服力。黃維德主持了全書的編寫，同時(shí)負(fù)責(zé)全書框架的構(gòu)思、研究和寫作思路的設(shè)計(jì)、總體的內(nèi)容安排、研究方法的確定以及第一章的編寫、并對(duì)全書進(jìn)行統(tǒng)稿；柯迪負(fù)責(zé)本書第五章、第六章、第七章與第八章的編寫；岳林洋負(fù)責(zé)本書第二章、第三章與第四章的編寫。本書的寫作和出版受到國(guó)家自然科學(xué)基金知識(shí)員工人力資本貶值的組織性社會(huì)因素研究：人力資源管理與社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的多層級(jí)視角（編號(hào)：71372079）的資助，華東理工大學(xué)出版社為本書的出版提供了大力支持。韓國(guó)成均館大學(xué)中國(guó)大學(xué)院助理教授李曉蓓博士對(duì)本書部分章節(jié)內(nèi)容給出了指導(dǎo)和建議；巖山投資管理（上海）有限公司投資經(jīng)理王達(dá)明參與了本書前期的準(zhǔn)備工作，推動(dòng)了相關(guān)研究的順利開展；博士研究生王敏為本書的研究?jī)?nèi)容作出了重要貢獻(xiàn)。在此，一并表示衷心的感謝。由于時(shí)間、精力和水平有限，本書部分內(nèi)容和觀點(diǎn)可能不夠成熟或完善，希望能夠得到各位同行、專家與讀者的批評(píng)指正。作者2018年5月