公立醫(yī)院薪酬制度不但與醫(yī)務人員的切身利益密切相關，而且通過對醫(yī)務人員個體行為及醫(yī)院組織行為的作用，對醫(yī)療服務的公平性、可得性、可及性、質量、費用及效率等產(chǎn)生重要影響。長期以來，我國公立醫(yī)院薪酬制度在薪酬水平、薪酬來源、內(nèi)外部公平性、薪酬構成、薪酬支付與考核方式等方面還存在諸多問題，對醫(yī)療服務提供及利用產(chǎn)生了一系列負面影響，成為醫(yī)患矛盾突出、醫(yī)務人員職業(yè)倦怠高發(fā)的重要誘因，不但不利于公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，而且有可能波及患者的就醫(yī)體驗與結果，甚至對社會和諧與穩(wěn)定產(chǎn)生不利影響。
　　因此，公立醫(yī)院薪酬制度改革是我國醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和收入分配制度改革中需要解決的核心問題之一，也是當前的難點之一。其改革涉及公立醫(yī)院財政補助政策與人事制度、公立醫(yī)院管理模式與治理結構、醫(yī)療保險補償政策、醫(yī)療服務價格政策等，可謂牽一發(fā)而動全身，加強該領域的研究十分必要。雖然公立醫(yī)院薪酬制度改革十分迫切和重要，但我國目前還處于探索階段，對于薪酬來源、水平、構成及員工考核方法等重要議題尚處在爭論與探索過程之中。在此背景下，開展該方面的國際比較研究對于我國具有很強的借鑒意義。因此，該著作的選題切合我國醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和收入分配制度改革的現(xiàn)實需要，具有比較重要的理論與現(xiàn)實意義。
　　在廣泛評閱相關文獻的基礎上，本書分別圍繞醫(yī)生與護士薪酬水平的國際比較研究、醫(yī)院薪酬制度的重要影響、醫(yī)生薪酬支付方式等進行了主題研究，對英國、德國、美國、日本四個國家的公立醫(yī)院薪酬制度進行了系統(tǒng)總結與分析。據(jù)我所知，本書的絕大部分內(nèi)容未見于國內(nèi)相關文獻，部分內(nèi)容對國內(nèi)已有研究的結論進行了修正，在研究結論方面對我國公立醫(yī)院薪酬改革也提出了若干新觀點，具有較強的創(chuàng)新性。與此同時，作者對外文文獻的研究內(nèi)容也有豐富、補充或修正。例如，現(xiàn)有外文文獻中沒有明確闡明上述四個國家公立醫(yī)院薪酬的來源。作者在綜合分析四國衛(wèi)生管理體制、醫(yī)療保險政策、公立醫(yī)院補償政策等基礎上，對四國公立醫(yī)院薪酬來源做出了科學推斷。同時，對四國公立醫(yī)院薪酬支付方式、薪酬水平等國外相關研究的內(nèi)容也進行了修正。例如，雖然多篇外文文獻把日本公立醫(yī)院薪酬支付方式簡單地歸結為固定工資制，但作者基于實際薪酬安排及統(tǒng)計數(shù)據(jù)提出了不同意見�？傮w而言，本書的選題重要，資料豐富細致，研究內(nèi)容翔實，創(chuàng)新性和邏輯性較強，研究結論較科學并具有啟示作用。
　　公立醫(yī)院薪酬制度涉及面廣，內(nèi)容復雜，存在大量的信息和國內(nèi)外參考文獻。在廣泛收集和系統(tǒng)評閱相關文獻的基礎上，本書的作者能夠理清思路、科學組織撰寫，并在文獻評閱過程中做到去偽存真，進行科學歸納與分析，顯示了較強的學術素養(yǎng)和研究能力。當然，對德國和日本等國家的研究內(nèi)容還可進一步加強，對英國蘇格蘭、北愛爾蘭和威爾士等地區(qū)公立醫(yī)院和美國州及地方政府醫(yī)院薪酬制度的研究也顯不足。另外，還可進一步深人分析我國公立醫(yī)院薪酬制度現(xiàn)狀與存在的問題，在討論部分提出更具有指導意義的建議，使本書在學術和實踐價值方面更上一層樓。
　　從本書中，我們可能會得到以下幾點較為重要的啟示：首先，在強調公立醫(yī)院公益性的同時，也需要明確醫(yī)生應該是高收入職業(yè)。其原因包括醫(yī)生受教育年限長并需要終身學習，醫(yī)生工作具有風險高、壓力大、知識與技術要求高和責任重大等特點。因此，在英、美等發(fā)達國家，醫(yī)生的收入水平明顯高于公務員和教師，可與律師、金融從業(yè)人員等高收人群體相媲美。目前，我國公立醫(yī)院醫(yī)生的制度內(nèi)收入水平還有待提高，導致醫(yī)生職業(yè)倦怠高發(fā)、醫(yī)學畢業(yè)生轉行就業(yè)、醫(yī)務人員流失等問題，同時又因醫(yī)生過度醫(yī)療、非正當收入行為和新聞媒體的片面報道等因素而影響了這一職業(yè)的社會形象，醫(yī)患糾紛頻發(fā)甚至發(fā)生傷醫(yī)極端事件，歸根結底的解決辦法還是需要通過制度設計使醫(yī)生能夠從正常工作途徑中獲得體面收入，并合理引導社會輿論。其次，提高公立醫(yī)院醫(yī)生收人水平需要依靠多渠道、多機制，依據(jù)醫(yī)院類型區(qū)別對待，不宜一概而論并單純依靠提高財政補助。從國際經(jīng)驗看，把公立醫(yī)院醫(yī)生納人公務員管理、由財政包干發(fā)放工資的做法確實存在，例如日本基層公立醫(yī)院，但主流的做法還是通過公立醫(yī)院多渠道籌資解決，特別是發(fā)揮醫(yī)療保險補償?shù)暮诵淖饔�。在我國，對于大型公立醫(yī)院醫(yī)生，應重點通過增加工資性支出在醫(yī)院總支出中所占比例、提高醫(yī)療服務勞務價格等手段提高其收入水平；對于基層公立醫(yī)院，特別是農(nóng)村和偏遠落后地區(qū)醫(yī)院，則應主要通過財政補助方式保障醫(yī)務人員收入。總體而言，使醫(yī)生獲得體面而又有尊嚴的收入并不僅僅是醫(yī)生個人受益，也反映了一個社會的價值取向，最終將對吸引優(yōu)秀人才從事醫(yī)療工作、提高醫(yī)療服務和人民健康水平產(chǎn)生積極影響。