本書通過對近年來全國各地法院發(fā)布的大量勞動爭議案件進(jìn)行梳理，結(jié)合金誠同達(dá)律師事務(wù)所在勞動法業(yè)務(wù)方面的豐富經(jīng)驗，選取司法實踐中普遍、具代表性的典型案例判決，進(jìn)行深入解讀、分析和研判，具有超強的實用價值和現(xiàn)實意義。
本書具有以下“五大特點”：
1.案例覆蓋范圍廣。在全國發(fā)生勞動爭議較多地區(qū)的法院近年來向社會發(fā)布的勞動人事爭議案例中，精選了具代表性的案件類型，涵蓋了當(dāng)前勞動爭議案件的主要爭議焦點。
2.提示訴訟策略和技巧。通過真實發(fā)生的案例，還原訴訟過程，從勝訴判決中總結(jié)成功經(jīng)驗，從敗訴判決中分析失誤原因，通過案例學(xué)習(xí)和解讀熟練掌握訴訟應(yīng)對技巧。
3.緊密結(jié)合司法審判實務(wù)�！按蜈A官司才是硬道理”。分析案例的目的是為了在司法審判中獲得勝訴。本書特設(shè)“審判者說”部分，方便了解法官思維，進(jìn)一步分析案件成敗原因。
4.指引人力資源管理實踐。亡羊補牢猶未晚，防患未然放長遠(yuǎn)。本書從勞動爭議處理過程深入分析，從而警示和指引用人單位人力資源管理，大限度降低和避免勞動爭議風(fēng)險。
5.法律條文索引方便快速找到相關(guān)案例。本書結(jié)合律師一線實務(wù)經(jīng)驗，特別設(shè)計法律條文索引，方便讀者在研讀法律條文，快速檢索相關(guān)案例，進(jìn)一步加深對法律的理解。
梁楓，著名勞動法律師、人力資源法律專家，現(xiàn)為北京金誠同達(dá)律師事務(wù)所高級合伙人，擔(dān)任北京市律師協(xié)會勞動法專業(yè)委員會主任、北京市勞動和社會保障法學(xué)會常務(wù)理事兼勞動法分會副會長、中國案例法學(xué)研究會理事等職，梁楓長期致力于公司法、勞動法、商業(yè)秘密、爭議解決等領(lǐng)域法律實踐與研究，專長于公司治理、人力資源戰(zhàn)略運營與管理實踐中的法律事務(wù)與解決方案。梁楓曾獲得北京市“十佳勞動法專業(yè)律師”榮譽稱號、多次入選Chambers、The Legal 500等國際法律評級機構(gòu)評選的中國及亞太地區(qū)勞動法領(lǐng)域“領(lǐng)先律師”，出版有《咫尺匠心：杰出勞動法律師辦案手記》《忍不住的關(guān)懷——我為什么勸當(dāng)事人不打官司》《防火墻：人力資源法律風(fēng)險提示全書》等多部專著。中央電視臺、人民日報、法制日報、北京晚報、北京青年報、《中國企業(yè)家》雜志、《北京律師》雜志、中國律師網(wǎng)等新聞媒體對梁楓多次進(jìn)行過專訪和報道。
1. 簽兼職協(xié)議掩蓋事實 法院認(rèn)定存在勞動關(guān)系
案情簡介
2014年10月，北京某咨詢有限公司(簡稱“某公司”)起訴至法院稱：我公司于2013年5月2日與張某簽訂了《兼職工作合同書》，明確雙方法律關(guān)系為兼職勞務(wù)關(guān)系，期限為2個月。張某工作崗位系業(yè)務(wù)員，不坐班，我公司不對其進(jìn)行考勤。張某月工資為3000元，我公司已實際按此數(shù)額以現(xiàn)金形式發(fā)放。張某在我公司工作至2013年7月31日，后自己申請辭職。2013年7月1日至7月31日期間雙方未簽訂勞動合同。我公司為張某繳納了2013年5月至7月的社會保險，該費用應(yīng)由雙方共同承擔(dān)。故我公司訴至法院，請求：1.確認(rèn)張某與我公司于2013年5月1日至2013年7月31日期間不存在勞動關(guān)系;2.判令我公司不支付張某2013年7月1日至2013年7月31日期間未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額3000元;3.判令我公司不支付張某2013年5月1日至2013年7月31日期間扣除工資中的保險費4410元。
一審判決后，某公司不服，持原訴理由上訴請求二審法院改判支持其原審全部訴訟請求。張某同意原審判決。
審判者說
一審法院認(rèn)為，勞動者的合法權(quán)益受法律保護(hù)。關(guān)于雙方在2013年5月2日至2013年7月31日期間是否存在勞動關(guān)系的問題，雙方雖然簽訂的是《兼職工作合同書》，但該合同書約定工資支付方式、管理方式及對于兼職期間考核是否合格后的處理方式等均符合勞動關(guān)系的特點，同時結(jié)合被告的檔案保管方式、社會保險繳納情況，法院認(rèn)定雙方建立勞動關(guān)系。
關(guān)于返還2013年5月1日至2013年7月31日期間在工資中扣除社會保險費的請求。本案中，雙方均認(rèn)可被告的工資為現(xiàn)金發(fā)放。但在訴訟中，原告未向法院提交工資發(fā)放記錄。因此，法院采納被告關(guān)于原告在其工資中扣除了公司應(yīng)承擔(dān)的社會保險部分、每月只發(fā)放工資1534元的主張。現(xiàn)被告同意按照社會保險記載的繳費基數(shù)3500元來核算其應(yīng)承擔(dān)的社會保險數(shù)額，并同意在工資中扣除，法院對此不持異議。原告的該項訴訟請求，法院不予支持。
二審法院認(rèn)為：某公司與張某雖然簽訂的是《兼職工作合同書》，但從合同的內(nèi)容可以看出張某在某公司的管理下從事公司安排的有報酬的勞動，且張某所提供的勞動是某公司業(yè)務(wù)的組成部分，故原審法院據(jù)此情形并結(jié)合張某的檔案保管、社會保險繳納情況認(rèn)定雙方于2013年5月2日至7月31日存在勞動關(guān)系并無不當(dāng)。雙方所簽《兼職工作合同書》于2013年7月1日期滿后，張某仍在某公司工作，但某公司未與張某簽訂書面勞動合同，故原審法院判令某公司自2013年7月2日起向張某支付未簽勞動合同二倍工資至2013年7月31日亦無不當(dāng)。
用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資支付周期編制工資支付記錄，并至少保存二年備查。勞動者與用人單位因勞動報酬問題產(chǎn)生爭議時，在二年保存期間內(nèi)，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。在某公司未能提交工資支付記錄的情形下，原審法院采信張某關(guān)于某公司在其工資中扣除了社會保險費用、每月只發(fā)放1534元工資的主張是正確的。用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家規(guī)定為本單位職工繳納應(yīng)由單位負(fù)擔(dān)部分的社會保險，故某公司應(yīng)將在張某工資中多扣除的社會保險費予以返還，原審法院依據(jù)張某的社會保險繳費情況核算的返還數(shù)額并無不當(dāng)。
審理結(jié)果
北京市西城區(qū)人民法院〔2014〕西民初字第23945號民事判決書(節(jié)選)：
一、確認(rèn)原告某公司與被告張某在二〇一三年五月二日至二〇一三年七月三十一日期間存在勞動關(guān)系;
二、本判決生效后七日內(nèi)，原告某公司支付被告張某二〇一三年七月二日至二〇一三年七月三十一日期間未簽訂勞動合同的二倍工資差額三千元;
三、本判決生效后七日內(nèi)，原告某公司支付被告張某二〇一三年五月二日至二〇一三年七月三十一日期間在工資中扣除的社會保險費三千三百一十八元;
四、本判決生效后七日內(nèi)，原告某公司為被告張某開具離職證明。
五、駁回原告某公司的其他訴訟請求。
北京市第二中級人民法院〔2015〕二中民終字第01817號民事判決書(節(jié)選)：
駁回上訴，維持原判。
本判決為終審判決。
審理機關(guān)
北京市西城區(qū)人民法院
北京市第二中級人民法院
判決依據(jù)
1. 《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條：
當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。
當(dāng)事人及其訴訟代理人因客觀原因不能自行收集的證據(jù)，或者人民法院認(rèn)為審理案件需要的證據(jù)，人民法院應(yīng)當(dāng)調(diào)查收集。
人民法院應(yīng)當(dāng)按照法定程序，全面地、客觀地審查核實證據(jù)。
2. 《中華人民共和國勞動合同法》第十條：
建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。
已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。
3. 《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條：
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
4. 《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第(一)項：
第二審人民法院對上訴案件，經(jīng)過審理，按照下列情形，分別處理：
(一)原判決、裁定認(rèn)定事實清楚，適用法律正確的，以判決、裁定方式駁回上訴，維持原判決、裁定;
……
金誠同達(dá) 研析與提示
本案中，經(jīng)過兩級法院審理，公司一方均敗訴。究其原因，與公司在關(guān)鍵法律問題的認(rèn)識方面存在誤區(qū)大有關(guān)系。公司認(rèn)為，與勞動者簽訂了《兼職工作合同書》，明確雙方法律關(guān)系為兼職勞務(wù)關(guān)系，進(jìn)而認(rèn)為雙方為勞務(wù)關(guān)系，實屬對勞動關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系的誤解。
根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定，用人單位與勞動者之間為勞動關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系，并不僅僅看雙方之間的書面約定，還要從勞動關(guān)系的構(gòu)成要素方面判斷雙方之間的關(guān)系是否符合勞動關(guān)系的基本特征。如符合，則雙方之間的法律關(guān)系為勞動關(guān)系，而無論雙方簽訂什么樣的合同或協(xié)議;如不符合，則雙方不構(gòu)成勞動關(guān)系。司法實踐中，勞動人事爭議仲裁機構(gòu)及法院，均會根據(jù)主張勞動關(guān)系成立一方當(dāng)事人(多為勞動者一方)的請求事項，結(jié)合雙方提供的證據(jù)判斷雙方之間的關(guān)系。比如在前述案件中，法院即通過工資支付方式、管理方式及對于兼職期間考核是否合格后的處理方式等均符合勞動關(guān)系的特點，由此認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系。結(jié)合本案判決及類似案例，用人單位在招用勞動者簽訂合同或協(xié)議時，應(yīng)引起足夠注意和重視。
……
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