《人力資源測評（第2版）/高等學(xué)校人力資源管理專業(yè)系列教材》由人力資源測評概論、勝任特征模型構(gòu)建、心理測評量表及其開發(fā)、情景測試及其開發(fā)、投射測驗(yàn)及其開發(fā)、其他測評工具及其開發(fā)、人力資源測評的組織與實(shí)施、人力資源測評在人力資源管理中的應(yīng)用共八章組成。 《人力資源測評（第2版）/高等學(xué)校人力資源管理專業(yè)系列教材》具有理論與實(shí)踐并重、本土化特征明顯等特點(diǎn)。第八章采用“跟我學(xué)”的方式，通過本土案例，較為全面、系統(tǒng)地詮釋了人力資源測評的主要內(nèi)容。案例兼具經(jīng)典性及代表性，可操作性、實(shí)用性強(qiáng)，其中心理測評量表的開發(fā)及人力資源測評在人員甄選、績效管理與薪酬方案設(shè)計中的應(yīng)用等部分內(nèi)容，主要取材于編著者近年來為國內(nèi)外多家企事業(yè)單位所做的管理咨詢工作內(nèi)容，具有一定的原創(chuàng)性。 《人力資源測評（第2版）/高等學(xué)校人力資源管理專業(yè)系列教材》可供人力資源管理類專業(yè)本科生、研究生使用，也可供其他管理類專業(yè)學(xué)生、實(shí)際工作者自學(xué)或人力資源管理相關(guān)培訓(xùn)使用。
人力資源測評就是測評主體在較短的時間內(nèi)，采用科學(xué)的方法，收集被測評者崗位職責(zé)相關(guān)活動領(lǐng)域中所表征的信息，進(jìn)而依據(jù)測評目標(biāo)體系之標(biāo)準(zhǔn)，做出數(shù)量化的推理或價值判斷的過程。一個完整的人力資源測評流程，大體由“定位”、“建模”、“利器”和“匹配”四個步驟構(gòu)成。
一、定位建模、利器匹配，全景解構(gòu)人力資源測評
“定位”就是要明確測評對象的角色定位及對應(yīng)的關(guān)鍵職責(zé)�！岸ㄎ弧敝饕獊碓从趦蓚�方面：一是歷史傳統(tǒng)和組織價值觀，比如德國制造企業(yè)和中國制造企業(yè)對一線操作工人的定位就大有不同；二是組織戰(zhàn)略和崗位職責(zé)，比如采用領(lǐng)先戰(zhàn)略的高科技企業(yè)對研發(fā)人員的定位就有別于跟隨戰(zhàn)略者。這在“人力資源測評”前置的“人力資源規(guī)劃”、“工作分析與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計”等課程中已有涉及，本課程只做概要式的回顧和補(bǔ)充。這是本書第一章“人力資源測評概論”所重點(diǎn)涉及的內(nèi)容。
“建�！本褪墙�(gòu)勝任特征模型，本書從理論思辨和案例旁白角度重點(diǎn)介紹了“三維勝任”和“二維協(xié)同”模型。所謂“三維勝任”，意指個體在崗位職責(zé)履行、團(tuán)隊(duì)功能優(yōu)化、組織發(fā)展及文化促進(jìn)上的協(xié)同增益，具體包括：一是崗位勝任，也就是個體順利履行崗位職責(zé)所需的個體能力、素質(zhì)和思維模式的綜合表征；二是團(tuán)隊(duì)勝任，也就是團(tuán)隊(duì)內(nèi)部某一成員在圓滿履行其崗位職責(zé)的同時，能對團(tuán)隊(duì)內(nèi)部其他成員工作績效和整個團(tuán)隊(duì)績效的提升起到應(yīng)有的協(xié)同增益作用；三是組織發(fā)展和文化勝任，也就是指組織成員的人生觀、職業(yè)生涯規(guī)劃、學(xué)習(xí)意識和學(xué)習(xí)能力等與所在組織發(fā)展需求在發(fā)展方向和步調(diào)上，以及組織的基本特征及組織業(yè)已形成的特有文化特質(zhì)上保持動態(tài)的一致性。所謂“二維協(xié)同”，意指任務(wù)完成的時空特征，具體包括兩個方面：一是結(jié)構(gòu)性協(xié)同，意為不同階段的不同任務(wù)需要互為團(tuán)隊(duì)勝任的不同角色、不同技能和稟賦的團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行組合；二是時序性協(xié)同，意指不同團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)出團(tuán)隊(duì)的順序會對團(tuán)隊(duì)的形成和發(fā)展，以及團(tuán)隊(duì)的績效產(chǎn)出產(chǎn)生重要影響。這是第二章《勝任特征模型構(gòu)建》的核心主題。
“利器”就是測評工具的自主開發(fā)與選擇和組合的有機(jī)統(tǒng)一。由于不同測評工具的理論假設(shè)和常模樣本并不相同，它們對不同人群的敏感性也有所不同，因此，要保證測評結(jié)果期望的效度，測評工具就需要在自主開發(fā)與既有工具的選擇和組合之間取得恰當(dāng)平衡。這是第三章《心理測評量表及其開發(fā)》、第四章《情景測試及其開發(fā)》、第五章《投射測驗(yàn)及其開發(fā)》和第六章《其他測評工具及其開發(fā)》的核心觀點(diǎn)。
“匹配”就是測評的組織和實(shí)施，按照“三維勝任”和“二維協(xié)同”模型的構(gòu)想，在進(jìn)行團(tuán)隊(duì)成員選拔和調(diào)配時，不僅要對候選人能力、素質(zhì)和思維模式進(jìn)行考察（崗位勝任），還要對擬選拔和調(diào)配進(jìn)入某個團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)成員與團(tuán)隊(duì)內(nèi)部其他成員的協(xié)同增益作用（團(tuán)隊(duì)勝任，結(jié)構(gòu)性協(xié)同）、其個性特征和個人人生價值訴求與組織發(fā)展階段和既有文化特質(zhì)的契合度（組織發(fā)展和文化勝任），以及個體進(jìn)出團(tuán)隊(duì)的時機(jī)或先后順序?qū)F(tuán)隊(duì)績效的影響作用（時序性協(xié)同）給予充分的考慮。這是本書第七章《人力資源測評的組織與實(shí)施》和第八章《人力資源測評在人力資源管理中的應(yīng)用》所要重點(diǎn)展現(xiàn)的內(nèi)容。
從如上彼此關(guān)聯(lián)的四個步驟來看，人力資源測評的精髓及過程可用四句話來概括：一是“個體三性永青春”，即個體工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性得到最大程度的激發(fā)和保護(hù)。二是“結(jié)構(gòu)時序兩全美”，也就是團(tuán)隊(duì)成員選拔和調(diào)配既要滿足崗位職責(zé)履行、團(tuán)隊(duì)功能優(yōu)化、組織發(fā)展與文化促進(jìn)的三維勝任特征模型，也要對其進(jìn)出團(tuán)隊(duì)的時機(jī)對團(tuán)隊(duì)績效產(chǎn)出的影響在全局和動態(tài)上做到心中有數(shù)。三是“選訓(xùn)側(cè)重記心底”，也就是選拔和培訓(xùn)對提升組織成員與崗位職責(zé)履行、團(tuán)隊(duì)功能優(yōu)化和組織發(fā)展促進(jìn)及文化的匹配的邏輯假設(shè)上，存在本質(zhì)的區(qū)別：選拔對應(yīng)的英文是selection，邏輯假設(shè)是三維勝任所需但后天很難改變的特質(zhì)（tion），而培訓(xùn)或訓(xùn)練所對應(yīng)的英文為training，是三維勝任所需但后天可以改變的特質(zhì)（ing）。選拔對于三維勝任匹配的重要性和穩(wěn)定性要優(yōu)于培訓(xùn)且側(cè)重點(diǎn)不同。四是“個體組織齊步行”。從組織健康發(fā)展和健康運(yùn)營角度來講，組織所需要的是進(jìn)得來、留得住、干得好、跟得久且有持續(xù)績效貢獻(xiàn)的人才，因此，個體的組織發(fā)展及文化勝任，尤其對于關(guān)鍵崗位人才的選拔和調(diào)配來說，更是決定個體需求滿足和組織發(fā)展促進(jìn)上能否保持“齊步行”的關(guān)鍵所在。
李永瑞，北京師范大學(xué)政府管理學(xué)院副教授，主要研究方向?yàn)樾睦頊y評與高級人才選拔、領(lǐng)導(dǎo)力測評與訓(xùn)練。擁有BT-LYR注意能力測試和TOMA職業(yè)管理者性向測評兩套自主知識產(chǎn)權(quán)的心理測評系統(tǒng)，多次為國家乒乓球隊(duì)、國家行政學(xué)院、中國航天、中國石油、東方資產(chǎn)、北大方正等著名企事業(yè)單位提供人才選拔和領(lǐng)導(dǎo)力提升服務(wù)。已出版《人力資源測評》、《組織行為學(xué)》、《領(lǐng)導(dǎo)力與組織管理》等教材、專著9部，在各類期刊上發(fā)表文章130余篇。
第一章 人力資源測評概論
第一節(jié) 人力資源測評及其基本理論
第二節(jié) 西方人力資源測評縱覽
第三節(jié) 中國人力資源測評縱覽
第二章 勝任特征模型構(gòu)建
第一節(jié) 勝任特征模型概述
第二節(jié) 勝任特征模型的構(gòu)建流程與方法
第三節(jié) 崗位勝任特征模型示例
第三章 心理測評量表及其開發(fā)
第一節(jié) 心理測驗(yàn)、心理測量與心理測評
第二節(jié) 心理測評相關(guān)概念
第三節(jié) 心理測量基本理論
第四節(jié) 心理測驗(yàn)的編制
第四章 情景測試及其開發(fā)
第一節(jié) 面試
第二節(jié) 文件筐測試
第三節(jié) 角色扮演
第四節(jié) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
第五節(jié) 評價中心技術(shù)
第五章 投射測驗(yàn)及其開發(fā)
第一節(jié) 投射測驗(yàn)的分類
第二節(jié) 筆跡測試及其開發(fā)
第三節(jié) 羅夏墨跡測驗(yàn)
第四節(jié) 主題統(tǒng)覺測驗(yàn)
第五節(jié) 其他投射測驗(yàn)
第六章 其他測評工具及其開發(fā)
第一節(jié) 傳記資料
第二節(jié) 背景調(diào)查
第三節(jié) 推薦信
第四節(jié) 工作樣本
第七章 人力資源測評的組織與實(shí)施
第一節(jié) 測評目標(biāo)與內(nèi)容的確定
第二節(jié) 測評工具的選擇與組合
第三節(jié) 測評人員的基本要求
第四節(jié) 測評組織實(shí)施及控制
第五節(jié) 測評報告的撰寫
第八章 人力資源測評在人力資源管理中的應(yīng)用
第一節(jié) 人力資源測評在招聘與選拔中的應(yīng)用
第二節(jié) 人力資源測評在培訓(xùn)與開發(fā)中的應(yīng)用
第三節(jié) 人力資源測評在績效管理與薪酬方案設(shè)計中的應(yīng)用
參考文獻(xiàn)
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