《薪酬設(shè)計與實施》對薪酬與薪酬管理的研究從嶄新的理論角度出發(fā),深入探討了薪酬的各種分類,把薪酬管理提升到了戰(zhàn)略性薪酬管理的高度,并從薪酬管理最主要的原則出發(fā)。首先是公平和公正性原則,以基于工作本身的薪酬制度,基于任職者技能和能力的薪酬制度為導入點加以展開,詳細說明了堅持公正和公平的重要性以及如何才能做到真正的公平和公正;其次是堅持激勵性原則,對于廣大員工來說,我們的薪酬設(shè)計應(yīng)該努力注意到要有激勵性,基于任職者績效的薪酬制度就是為更好地實現(xiàn)這一原則而寫的;最后就是競爭性原則,怎樣才能滿足這一原則呢?書中有關(guān)確定薪酬水平的探討,如何通過調(diào)研確定具有競爭性薪酬水平,更好地留住優(yōu)秀員工等內(nèi)容作了詳細闡述。就一家企業(yè)而言,切實把握這三大原則并根據(jù)自己的實際情況,就可進行全面而正確的薪酬設(shè)計和調(diào)整。
福利,是補充性報酬,但對員工的激勵作用越來越明顯,如何做好福利管理也應(yīng)引起企業(yè)領(lǐng)導的高度重視。應(yīng)該清醒認識的是,無論怎樣設(shè)計薪酬和福利制度,對于企業(yè)而言,那都是錢,所以作為人力資源工作者必須了解薪酬和福利作為成本的核算方法和基本流程。
隨著全球經(jīng)濟的一體化,薪酬的國際化趨勢越來越明顯,中國要繼續(xù)改革開放,要引進來和走出去,只有懂得國際化的薪酬福利管理技術(shù),才能真正做到知己知彼,百戰(zhàn)不殆。
《薪酬設(shè)計與實施》吸收了許多前輩的學術(shù)研究和實務(wù)操作成果,力圖全面系統(tǒng)地對薪酬及薪酬管理有個全面的論述,以為人力資源管理的理論工作者和實際實施者提供一個嶄新的視角和全新的框架!缎匠暝O(shè)計與實施》在內(nèi)容上努力突出時代性、實用性和民族性;在表述上努力追求通俗易懂、便于理解;在整體框架上力求全面系統(tǒng)、層次分明、由點到面、由淺入深,尤其值得一提的是《薪酬設(shè)計與實施》首先把薪酬分成基本薪酬(現(xiàn)在時態(tài))、績效薪酬(過去時態(tài))、激勵薪酬(將來時態(tài))、間接薪酬(過去和現(xiàn)在進行時態(tài))這四部分集中表述,然后在各章節(jié)中一一闡釋,這在人力資源管理的書籍中尚屬首次。
在當今社會,誰都知道“人力資源是第一資源”,誰都了解人力資源代表著核心競爭力?墒怯卸嗌偃四苷嬲獣院皖I(lǐng)悟人力資源的豐富內(nèi)涵?又有多少人能回答哪些人才是真正的人才?沒有管理學、經(jīng)濟學、心理學和法學的知識基礎(chǔ),很難真正學好、學透本學科。從這個意義上而言,人力資源又應(yīng)該是一個多學科交叉的專業(yè)。
人才是立國之本,社會發(fā)展需要大量人才,但人才不可能自然造就,需要不斷地培養(yǎng)。那種認為“人人都是人才”、“有用的就是人才”、“合適的就是人才”、“內(nèi)有素質(zhì),外有貢獻的就是人才”等說法是不全面,甚至是錯誤的,會造成思想上的混亂和人才培養(yǎng)的缺失。在各種有關(guān)“人力資源”的書籍中,對于“人力資源”的定義不下百種,而美國密歇根大學的人力資源管理專家戴維·優(yōu)立奇(Davy urich)只用了八個字就概括了人力資源的含義,即:HR=_沒人程度×能力水平,具有畫龍點睛和一錘定音之效。
曾有一位中學校友與我談起他的一段工作經(jīng)歷,頗耐人尋味。他在大學時攻讀的是化學專業(yè),畢業(yè)后被分配到一家化工企業(yè)的生產(chǎn)部門工作。后來由于年輕人多了,他被“擠出”了生產(chǎn)部門。于是他想到銷售部門工作,一方面銷售部門績效工資比較高,另一方面他認為憑著他對專業(yè)的熟悉程度和外向型的性格完全能勝任此項工作,可是銷售部門嫌他年齡太大了;有人建議他去廠辦公室試試,說那里會比較適合他,但結(jié)果被告知辦公室已滿員;他到處尋找著適合他的空缺,最后因與領(lǐng)導關(guān)系不錯,他被關(guān)照到了“最不需要技術(shù)和專業(yè)”的人力資源部門。
聽了他的這段經(jīng)歷,我們不禁要問:難道人力資源管理真的是什么人都可以從事的職業(yè)嗎?人力資源真的是“說起來重要,做起來次要,忙起來可以不要”的嗎?果真人人都是人才,因此大可不必花力氣去尋找人才,人力資源部門猶如“姜太公釣魚——愿者上鉤”就可以了嗎?企業(yè)對人才的招聘、甄選、培訓、考核、薪酬設(shè)計等就是老板一句話的事嗎?
張培德,教授,碩士研究生導師。上海師范大學人力資源開發(fā)與管理研究所所長、法政學院人力資源管理系系主任、人力資源管理專業(yè)負責人,兼任中國人力資源開發(fā)研究會理事、中國人才學會人才學專業(yè)委員會常務(wù)理事、中國非營利組織研究會會長、上海優(yōu)立取HR管理咨詢有限公司董事長等職。承接國家、省市等研究課題三十多項。主要專著有:《現(xiàn)代人力資源管理》、《現(xiàn)代人力資源開發(fā)與E時代》、《現(xiàn)代社區(qū)管理與HR》、《新經(jīng)濟下人力資源開發(fā)與管理》、《就業(yè)與職業(yè)-_把握通向社會的鑰匙》等十多部。主要論文有:《中國黨政人才政績評價研究》、《中國經(jīng)理人的現(xiàn)狀分析與發(fā)展趨勢》、《惠力資本與中高年金礦開發(fā)》等近百篇,受到各方關(guān)注好評。
胡志民,副教授,碩士研究生導師,F(xiàn)任上海師范大學法政學院副院長、上海市法學會商法研究會干事。參與合著的著作有:《都市法治文化與市民法律素質(zhì)研究》、《完善地方立法立項與起草機制研究》,主編、編著的著作有:《人才中介相關(guān)法律基礎(chǔ)》、《商法學》、《經(jīng)濟法原理》、《民法學原理》、《律師制度與律師實務(wù)》等十五部,發(fā)表學術(shù)論文近二十篇。主持、參與了多項科研課題的研究,其中擔任課題組副組長完成的《上海市民法律意識狀況調(diào)查及今后的普法對策》,獲得2001-2003年上海市決策咨詢研究成果二等獎、2003年度上海市依法治市成果一等獎。
相正求,上海師范大學人力資源管理系副教授,人力資源測評中心研發(fā)總監(jiān);上海市勞動局職業(yè)技能鑒定中心專家,鑫鑄機電設(shè)備有限公司人力資源總監(jiān)。在校內(nèi)主講商業(yè)心理學、管理心理學、招聘管理、薪酬管理等課程。曾擔任多省市的企業(yè)培訓講師,為多家大中型企業(yè)主持完成了薪酬福利項目的設(shè)計和實施,具有豐富的人力資源相關(guān)實踐操作經(jīng)驗。發(fā)表論文數(shù)十篇。著有《人力資源管理》和《人才測評方法與應(yīng)用》等書。
花軍剛,上海師范大學繼續(xù)教育學院客座教授。曾任美國友邦保險公司營銷經(jīng)理,培訓講師;現(xiàn)任上;ㄜ幏康禺a(chǎn)咨詢有限公司董事長,上海市奉賢區(qū)經(jīng)紀人協(xié)會常務(wù)理事,上海師范大學花軒基金會理事長。曾撰寫《論當前的房地產(chǎn)市場》、《如何保持積極心態(tài)》、《人力資源巧管理》等論文。
第一章 薪酬與薪酬管理
第一節(jié) 薪酬的涵義及其構(gòu)成
第二節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬功能
第三節(jié) 薪酬管理的內(nèi)涵
第四節(jié) 薪酬管理的發(fā)展及其影響因素
第二章 戰(zhàn)略性薪酬管理
第一節(jié) 戰(zhàn)略性薪酬管理概述
第二節(jié) 薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略
第三節(jié) 薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段
第四節(jié) 薪酬戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略
第三章 基于工作的薪酬制度
第一節(jié) 工作薪酬制度的內(nèi)涵
第二節(jié) 工作分析
第三節(jié) 工作評價
第四節(jié) 工作薪酬制度的建立與實施
第四章 基于任職者技能和能力的薪酬制度
第一節(jié) 技能薪酬制度的內(nèi)涵
第二節(jié) 技能分析與評價
第三節(jié) 能力薪酬制度的內(nèi)涵
第四節(jié) 能力分析與評價
第五章 基于任職者績效的薪酬制度
第一節(jié) 績效薪酬制的內(nèi)涵
第二節(jié) 個人績效薪酬制
第三節(jié) 團隊績效薪酬制
第四節(jié) 長期績效薪酬制
第六章 薪酬水平的確定
第一節(jié) 薪酬調(diào)查
第二節(jié) 薪酬水平確定的影響因素
第三節(jié) 競爭性薪酬水平的確定
第四節(jié) 浮動薪酬與寬帶薪酬
第七章 薪酬設(shè)計及其調(diào)整
第一節(jié) 薪酬設(shè)計的原則
第二節(jié) 薪酬設(shè)計的流程
第三節(jié) 薪酬設(shè)計的方法
第四節(jié) 薪酬的調(diào)整
第八章 福利管理
第一節(jié) 福利管理的概述
第二節(jié) 法定福利
第三節(jié) 用人單位的福利
第四節(jié) 福利方案的設(shè)計
第九章 薪酬成本的核算與管理
第一節(jié) 薪酬成本的內(nèi)涵
第二節(jié) 薪酬成本核算的方法
第三節(jié) 薪酬成本核算的流程
第四節(jié) 薪酬成本控制的實施途徑
第十章 薪酬福利管理的國際化發(fā)展
第一節(jié) 國際化對企業(yè)薪酬福利管理的挑戰(zhàn)
第二節(jié) 國際化薪酬的結(jié)構(gòu)
第三節(jié) 國際化薪酬計劃的設(shè)計
第四節(jié) 國際化薪酬福利在中國的差異性和本地化趨勢
參考文獻
當受益人發(fā)生下列情況時,其擁有的尚未行使的期權(quán)須相應(yīng)變更:如果經(jīng)理人結(jié)束與公司的雇傭關(guān)系,股票期權(quán)可能提前失效,股票期權(quán)計劃中一般對此有特殊規(guī)定。如果經(jīng)理人是因為退休而離職,可享受一定的優(yōu)惠權(quán)利,如他持有的所有股票期權(quán)與授予時間表和有效期限不變,享受與離職前一樣的權(quán)利;如果股票期權(quán)在退休后一定時間(通常3個月)內(nèi)沒有執(zhí)行,則成為非法定股票期權(quán),不享受稅收優(yōu)惠;如果經(jīng)理人在事故中永久性地完全喪失行為能力,因而中止了與公司的雇傭關(guān)系,則可享受相應(yīng)的優(yōu)惠權(quán)利;如果經(jīng)理人在任期內(nèi)死亡,股票期權(quán)可以作為遺產(chǎn)轉(zhuǎn)至繼承人手中。
當授予公司發(fā)生下列情況時,發(fā)行在外的尚未行使的期權(quán)應(yīng)作相應(yīng)調(diào)整。如果公司發(fā)生并購時,股票期權(quán)計劃中的授予時間表會自動加速,使所有的股票期權(quán)都可以立即行權(quán),或者也可由母公司接管股票期權(quán)計劃或?qū)⒐善逼跈?quán)計劃轉(zhuǎn)為基本等值的現(xiàn)金激勵計劃。當公司的控制權(quán)發(fā)生變化時,股票期權(quán)計劃執(zhí)行要相應(yīng)地調(diào)整。如果公司的資本結(jié)構(gòu)在期權(quán)仍可行使時出現(xiàn)變動,就尚未行使的期權(quán)、行使價和期權(quán)行使方法而言,期權(quán)計劃涉及的股份數(shù)目或面額均需作出相應(yīng)調(diào)整。當公司發(fā)生送紅股、轉(zhuǎn)增股、配股或增發(fā)新股等影響公司股本的行為時,需要對尚未贈予或尚未行使的股票期權(quán)在期權(quán)數(shù)量和行使價格上進行相應(yīng)的調(diào)整。如果股東在期權(quán)仍可供行使期間提出將公司自動清盤有效決議案,有關(guān)權(quán)利要做出相應(yīng)的規(guī)定。
股票期權(quán)的行使一般有現(xiàn)金行權(quán)、無現(xiàn)金行權(quán)和無現(xiàn)金行權(quán)并出售三種方法,F(xiàn)金行權(quán)是指個人向公司指定的證券商支付行權(quán)費用以及相應(yīng)的稅金和費用,證券商收到付款憑證后,以行權(quán)價格執(zhí)行股票期權(quán)。證券商為個人購買股票,并將股票存入經(jīng)理人個人藍圖賬戶(個人在指定的證券商開設(shè)的經(jīng)紀人賬戶,用以支付權(quán)費用、稅金、傭金和其他費用,存放股票,行權(quán)受益也可存入藍圖賬戶)。無現(xiàn)金行權(quán)是指個人不需以現(xiàn)金或支票支付行權(quán)費用,證券商以出售部分股票獲得的收益來支付行權(quán)費用,并將余下股票存人經(jīng)理人個人的藍圖賬戶。無現(xiàn)金行權(quán)并出售是指個人決定對部分或全部可行權(quán)的股票期權(quán)行權(quán)并立刻出售,以獲取行權(quán)價與市場價的差價帶來的利潤。
對股票期權(quán)一般實行兩級管理。首先公司通過董事會來管理實施股票期權(quán)計劃,董事會有權(quán)決定每年的股票期權(quán)贈予額度、授予時間表以及出現(xiàn)突發(fā)性事件時對股票期權(quán)計劃進行解釋以及做出重新安排。當稅法變更或者股票期權(quán)計劃規(guī)模過大,董事會有權(quán)在未獲得股東同意的情況下變更股票期權(quán)計劃中的部分或全部條款,甚至中止該計劃。董事會有權(quán)中止股票期權(quán)計劃或者中止董事會對股票期權(quán)計劃管理權(quán)限。但是,即使股票期權(quán)計劃已經(jīng)中止,經(jīng)理人持有的可行權(quán)的股票期權(quán)仍然可以執(zhí)行。