《績效管理-高等院校經(jīng)濟管理"十二五"規(guī)劃教材:人力資源系列》作者根據(jù)自己多年的教學(xué)經(jīng)驗，從組織視角出發(fā)，介紹了不同類型組織（包括私人部門和公共部門）和組織內(nèi)不同層次（包括組織、群體和個體）的績效管理內(nèi)容，重點從績效計劃、績效執(zhí)行、績效評價和績效反饋等方面講述了績效管理的基本流程和操作過程，還闡述了績效管理理論及方法在組織團隊、現(xiàn)代企業(yè)和公共部門的應(yīng)用和發(fā)展。為了使讀者輕松掌握《績效管理-高等院校經(jīng)濟管理"十二五"規(guī)劃教材:人力資源系列》內(nèi)容和提高學(xué)習(xí)興趣，書中配有大量“寓言啟示”、“閱讀案例”、 “管理拾穗”等專欄，使《績效管理-高等院校經(jīng)濟管理"十二五"規(guī)劃教材:人力資源系列》具有很強的可讀性、實用性和可操作性。
《績效管理-高等院校經(jīng)濟管理"十二五"規(guī)劃教材:人力資源系列》可作為人力資源管理專業(yè)本科學(xué)生、MBA學(xué)生以及正在從事或有興趣從事人力資源管理工作的企業(yè)人員及社會人員的學(xué)習(xí)用書。也可作為高職院校、成人院校和各類企事業(yè)單位的培訓(xùn)教材和參考書。
第1章 概論
1．1 績效的內(nèi)涵
1．2 績效管理的定義
1．3 績效管理的戰(zhàn)略地位
要點總結(jié)
思考題
討論題
案例分析
第2章 績效管理系統(tǒng)
2．1 績效管理系統(tǒng)概述
2．2 績效管理系統(tǒng)的環(huán)境分析
2．3 績效管理系統(tǒng)模型
要點總結(jié)
思考題
案例分析
第3章 績效管理基礎(chǔ)
3．1 績效管理的理論基礎(chǔ)
3．2 工作分析
3．3 職位評價
要點總結(jié)
思考題
案例分析
第4章 績效管理工具
4．1 目標(biāo)管理
4．2 標(biāo)桿管理
4．3 關(guān)鍵績效指標(biāo)
4．4 平衡計分卡
要點總結(jié)
思考題
案例分析
第5章 績效計劃
5．1 績效計劃概述
5．2 績效目標(biāo)的確定
5．3 績效評價指標(biāo)體系的設(shè)計
5．4 績效評價周期的確定
5．5 績效計劃書的編制
要點總結(jié)
思考題
案例分析
第6章 績效執(zhí)行
6．1 績效執(zhí)行概述
6．2 績效輔導(dǎo)
6．3 績效溝通
6．4 績效信息的收集
要點總結(jié)
思考題
案例分析
第7章 績效評價
7．1 績效評價的流程
7．2 績效評價的內(nèi)容
7．3 績效評價主體的選擇
7．4 績效評價方法比較
要點總結(jié)
思考題
案例分析
第8章 績效反饋
8．1 績效反饋概述
8．2 績效反饋面談
8．3 績效診斷與改進
8．4 績效評價結(jié)果的應(yīng)用
要點總結(jié)
思考題
案例分析
第9章 團隊績效管理
9．1 團隊的界定
9．2 團隊績效與高績效團隊
9．3 團隊績效測評
9．4 團隊績效管理
要點總結(jié)
思考題
案例分析
第10章 企業(yè)績效管理工具的發(fā)展
10．1 EVA績效評價
10．2 作業(yè)成本法
10．3 6σ管理法
10．4 基于企業(yè)社會責(zé)任的績效戰(zhàn)略
10．5 高績效工作系統(tǒng)
要點總結(jié)
思考題
討論題
案例分析
第11章 公共部門績效管理
11．1 公共部門績效
11．2 公共部門績效管理
11．3 公共部門績效管理模式及發(fā)展趨勢
要點總結(jié)
思考題
案例分析
附錄一 企業(yè)基層人員績效考核制度范本
附錄二 企業(yè)中高層人員績效考核制度范本
附錄三 某公司績效考核管理方案
參考文獻(xiàn)
版權(quán)頁：
插圖：
本章學(xué)習(xí)目標(biāo)
深刻理解績效的內(nèi)涵及性質(zhì)
掌握影響績效的主要因素
理解績效管理的概念
闡明績效管理與績效評價的區(qū)別
指出績效管理與其他人力資源職能之間的聯(lián)系
認(rèn)識到績效管理在組織中的戰(zhàn)略地位
理解戰(zhàn)略性績效管理的內(nèi)涵及其與戰(zhàn)略性人力資源管理的關(guān)系
績效作為組織使命、核心價值觀、愿景和戰(zhàn)略的重要表現(xiàn)形式，是所有組織所追逐的目標(biāo)，任何一項管理活動，其目的都是離不開組織的長期績效或者短期績效。在組織管理過程中，組織的戰(zhàn)略目標(biāo)要分解為各部門和團隊的業(yè)務(wù)目標(biāo)，每個部門和團隊的業(yè)務(wù)目標(biāo)又要進一步分解為各崗位上員工的具體工作目標(biāo)。只有員工實現(xiàn)了自己的崗位工作目標(biāo)，部門和團隊的業(yè)務(wù)目標(biāo)才能得以實現(xiàn)，最終組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)才有了保障和基礎(chǔ)。因此，激發(fā)團隊和員工的積極性和創(chuàng)造性，持續(xù)地提高他們的績效水平，就成了組織取得成功的關(guān)鍵。對績效內(nèi)涵的準(zhǔn)確把握和界定是實現(xiàn)績效管理目標(biāo)的前提和基礎(chǔ)。本章將從理解績效的內(nèi)涵人手，繼而展開有關(guān)績效管理的研究和論述。
1.1.1 什么是績效
績效（performance）是一個含義豐富的概念，在不同情況下，有著不同的含義。應(yīng)當(dāng)說，要給績效下一個明確的定義是非常困難的。實際上，對于績效的含義，一直以來不同的人就有著不同的理解�！杜＝颥F(xiàn)代高級英漢詞典》對英文“performance”的解釋是“執(zhí)行、履行、表現(xiàn)、成績”，這個界定本身就很不清晰。績效在組織管理和人力資源管理中都是一個非常重要的概念，我們到底應(yīng)該如何理解績效？績效管理中的“績效”究竟是什么含義呢？
從字面上理解，績效就是業(yè)績與效率；業(yè)績一般指組織的外部效率，效率則是指組織的內(nèi)部運營水平。對企業(yè)而言，業(yè)績就成了企業(yè)如何實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)并滿足股東、客戶及其他外部利益相關(guān)者的需求程度的度量，企業(yè)業(yè)績水平高意味著企業(yè)提供了市場所需要的產(chǎn)品或者服務(wù)，實現(xiàn)了它的價值。效率則是對企業(yè)將人力、物力等資源轉(zhuǎn)換成產(chǎn)品與服務(wù)的度量。效率高說明企業(yè)的內(nèi)部運營水平高，能夠充分、快速、有效地將資源轉(zhuǎn)化成產(chǎn)品和服務(wù)�？冃У倪@兩個方向是互為補充的，如果缺乏內(nèi)部效率，可能導(dǎo)致組織喪失外部效率的競爭力，外部效率的獲得往往又依賴于內(nèi)部效率的高水平。但是，并不是在每個時期外部效率高都代表著合適的內(nèi)部效率，也不是合適的內(nèi)部效率都反映出外部效率的競爭力。事實上，人們從不同學(xué)科角度對績效內(nèi)涵的認(rèn)識是有差異的。
從管理學(xué)的角度看，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效是建立在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但個人績效的實現(xiàn)并不一定能保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人都達(dá)到了組織的要求，組織的績效就實現(xiàn)了。但是，組織戰(zhàn)略的失誤可能造成個人績效目標(biāo)實現(xiàn)而組織失敗的后果。
從經(jīng)濟學(xué)的角度看，績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關(guān)系，績效是員工對組織的承諾，而薪酬是組織對員工所做出的承諾。一個人進入組織，必須對組織所要求的績效做出承諾，這是進入組織的前提條件。當(dāng)員工完成了他對組織的承諾的時候，組織就實現(xiàn)其對員工的承諾。這種對等承諾關(guān)系的本質(zhì)，體現(xiàn)了等價交換的原則，而等價交換的原則是市場經(jīng)濟的基本運行規(guī)則。
從社會學(xué)的角度上看，績效意味著每一個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔(dān)自己的那一份職責(zé)。自己的生存權(quán)利是由其他人的績效保證的，而自己的績效又保障其他人的生存權(quán)利。因此，出色地完成我們自己的績效是我們作為社會成員的義務(wù)，我們受惠于社會就必須回饋社會。
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