《管理溝通診斷：原理與方法》：
　　具體診斷議題的選定最好由評估專家和組織領導層共同商議完成。很多組織可能是第一次實施診斷，如果一上來就要管理層提出診斷議題的話，除了籠統(tǒng)地希望能夠提高組織效率之外，他們大概也不清楚有哪些具體要求。所以，可由評估人員先提供一些較為常見的診斷議題作為參考，幫助他們明確需求。這一點非常重要，因為只有需求明確最后驗收時才能做到效果圓滿。評估團隊在了解了組織的具體需求之后綜合歸納出最終的議題清單，交由組織管理層審議和認可。
　　我們建議評估團隊從以下三個方面來提供參考議題：
　�。�1）信息傳播質(zhì)量的診斷：工作信息的明晰度；信息量的充裕度；溝通的渠道和媒介的有效性；意見反饋系統(tǒng)。
　�。�2）工作關系和溝通能力的診斷：組織內(nèi)部溝通氛圍和體驗；人際關系質(zhì)量；部門間的協(xié)調(diào)能力；組織沖突的解決方式。
　�。�3）管理溝通成效的診斷：組織成員的認同和承諾；對組織的重大話題的理解程度。
　　這不是一個完整的清單，但可以給委托方提供一個大概的想法，請他們在此基礎上再根據(jù)自己的需要做一些細化和增減。例如，在“人際關系質(zhì)量”下，我們可以細化為上下級關系質(zhì)量和同事間關系質(zhì)量。在管理溝通診斷中，上下級關系一向是組織溝通診斷的重要議題，因為如果這一關系不能很好地構(gòu)建，組織成員的工作積極性是不能被充分挖掘出來的。這一關系我們還可以進一步細化為信任、支持、關注、溝通質(zhì)量等維度。
　　還有，組織認同和承諾是組織意義構(gòu)建的直接結(jié)果，也是一個非常重要的組織診斷議題。管理理論認為，管理層的策略和意圖只有得到組織成員的充分理解和認同才能得到充分的貫徹和執(zhí)行。那么，管理層是否清晰地向員工傳達了企業(yè)目標、政策和發(fā)展戰(zhàn)略，推動員工的正向歸屬感呢了？在“組織認同和承諾”議題下，我們可以通過檢驗組織成員對組織的情感、規(guī)范、目標、價值的認知和接受的程度，及其在態(tài)度和行為上的表現(xiàn)（離職傾向、工作投入程度等）而一目了然。
　　診斷方案的設計除了滿足組織溝通的一般議題之外，還要特別考慮該組織在這一時期特定的需求。例如：在組織薪酬制度改革時，員工是否完全理解和認同組織的變化；推行一項新政策時，組織成員對新政策的意見能否及時有效地反饋回來等等。
　　組織溝通診斷的內(nèi)容不僅僅是對組織內(nèi)部溝通的評估，同樣也可診斷組織的對外傳播活動。事實上，內(nèi)外溝通的差異只是溝通對象和議題的差異，診斷的原則和方法完全可以同樣應用在兩類傳播實踐的評估之上。不過，因為公關、品牌及市場調(diào)研在我國已經(jīng)有非常成熟的原則和實踐，所以《管理溝通診斷：原理與方法》的重點仍然放在內(nèi)部溝通的診斷上。
　　2.2溝通診斷對組織的好處
　　許多組織的管理層會詢問專家團隊，什么是判斷組織溝通健康狀態(tài)的標準。其實，組織溝通診斷和財務審計的最大區(qū)別就在于沒有這樣一個嚴格量化的健康標準。組織的財務活動有眾多的法律法規(guī)來規(guī)范，而溝通活動本身就是主觀的、多元的、應景的，無法統(tǒng)一在一個模式之內(nèi)。例如領導風格，我們不能簡單說“強權(quán)風格”好或是不好，而是需要結(jié)合具體的組織條件來加以判斷。在軍隊里，“民主風格”對作戰(zhàn)部隊可能是有致命危害性的。因此，要判斷一個組織的溝通策略是否健康只能以組織的功能定位和語境為依據(jù)。所以，評估人員需要在前期與組織的管理人員充分交換意見，因為他們才是組織功能和性質(zhì)定義的主體。
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