《組織社會心理學(xué)：如何理解和鑒賞組織》以下定義會幫助讀者更好地理解《組織社會心理學(xué)：如何理解和鑒賞組織》涉及的內(nèi)容。1. 組織“是有著共同預(yù)期的結(jié)構(gòu)，這些預(yù)期是和角色密切相連的，因為角色會界定組織中的每一個成員對他人和自己應(yīng)該有什么樣的預(yù)期”2. 一個組織“是一個可辨識的社會實體，它通過在其成員及客體中相協(xié)調(diào)的活動和關(guān)系來追求多重的目標(biāo)。這樣一種社會系統(tǒng)是開放式的，而且它的生存有賴于在更大的實體——社會中的其他個體和子系統(tǒng)�！�3. 組織建構(gòu)首先是建立這樣一個共識之上，即什么是真實、什么是虛幻。這一共識被稱為一致性確認(rèn)（Consensual Validation），是哈里· 斯達克·沙利文（Harry Stack Sullivan）首次提出的。魯斯·蒙魯（Ruth Munroe）在談到沙利文的著作時，把握住了這一短語的微妙之意，而這層微妙之意正是我們希望能將其整合入組織之中的。
《組織社會心理學(xué)：如何理解和鑒賞組織》是美國著名組織理論家、心理學(xué)家卡爾·維克的經(jīng)典之作，沒有《組織社會心理學(xué)》，就沒有《第五項修煉》，就沒有《基業(yè)長青》，就沒有《長壽公司》。
初讀稍顯晦澀，細品妙趣橫生。這是你必須珍藏的書。
如果你推崇《第五項修煉》、《基業(yè)長青》、《長壽公司》，那么你就不能錯失 。
卡爾·維克指出，人們真正想從職場獲得的是”消除無力感”企業(yè)活力來自員工在工作中的成就感，而員工的成就感來自企業(yè)的寬容。
《組織社會心理學(xué)：如何理解和鑒賞組織》請你警惕：
你的企業(yè)是否有20％的工作狂，他們創(chuàng)造了80%的績效？你的企業(yè)是否有5%的權(quán)力饑渴者，他們夢想掌控一切？你的企業(yè)是否阻礙人們的想象力與活力、缺乏決心與承諾？
卡爾·維克，美國密歇根大學(xué)羅斯商學(xué)院組織行為與心理系的心理學(xué)系教授，被評為倫西斯·利克特杰出教授。他首次將“松散聯(lián)結(jié)”、“釋意”等概念引入組織研究。后來很多著名的管理大師，如彼得·圣吉、阿里·德赫斯的管理理念都脫胎于卡爾·維克的組織理論。維克教授在美國俄亥俄州立大學(xué)獲得哲學(xué)博士學(xué)位。
第1章 如何理解和鑒賞組織
第2章 如何對組織建構(gòu)進行思考
第3章 相互依賴性與組織建構(gòu)
第4章 連鎖行為和組織建構(gòu)
第5章 自然選擇和組織建構(gòu)
第6章 設(shè)定和組織建構(gòu)
第7章 選擇和組織建構(gòu)
第8章 保留和組織建構(gòu)
第9章 組織建構(gòu)的啟示
譯者后記
第1章 如何理解和鑒賞組織
貝弗拉斯教授和回溯
貝弗拉斯教授的瘋狂四人組是很有意思的，因為打這場18球洞的比賽就是參與到一個難題之中。直到比賽結(jié)束，各自的搭檔也確定下來為止，他們在比賽里的表現(xiàn)到底會帶來怎樣的結(jié)果都是個未知數(shù)。舉例來說，如果到最后貝弗拉斯教授成了我的搭檔，那么我在打第16個球洞時的擔(dān)憂就很有道理了，但如果我的搭檔是其他教授，那么我的擔(dān)憂就沒道理了。
類似這類的難題并不僅限于高爾夫球場上，組織隨時都在遭遇這類難題。但是組織常常不愿意承認(rèn)，他們的許多活動，都是由事后重新構(gòu)建的歷史組成的，這些歷史看上去很有說服力，說明了組織是如何發(fā)展達到今天的水平，但實際上，并不存在某種讓組織發(fā)展到今天水平的歷史�！叭绻也恢牢业拇顧n到底是誰，我怎么會知道我表現(xiàn)得如何?”這是貝弗拉斯四人組在高爾夫球場上必須解決的難題。但是，在下面這種類似的聲明中——“如果我不知道我說了什么，我又怎會知道我在想些什么”，其中蘊涵的難題則需要每一個與組織打交道的人日復(fù)一日地嘗試解決。這一現(xiàn)實狀況所帶來的影響將會隨著本書的深入，一一呈現(xiàn)在大家面前。
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